Современные интерпретации классических стилей управления

 

"Чистый" стиль управления в жизни почти не встречается, существует масса переходных состояний.

1) Например, на "шкале власти" можно выделить, согласно Р.Лайкерту, не менее четырех стилей руководства (двигаясь в направлении от авторитарного к демократическому):

- авторитарно-эксплуататорский - руководитель демонстрирует полное недоверие подчиненным, вниз спускается минимум полномочий и информации, желания, чувства и потребности людей игнорируются;

- благожелательно-авторитарный - доверяет информации с рабочих мест по частным вопросам, передача незначительных полномочий сопровождается резким усилением контроля, проявляет заботу о насущных нуждах подчиненных; мотивация создается вознаграждением, в редких случаях - наказанием;

- консультативно-демократический - доверие к подчиненным не полное, но значительное; руководитель учитывает мнение подчиненных по широкому кругу вопросов, передает им решение частных вопросов, важные же решения принимает единолично; предпочтение отдается поощрениям, к наказаниям прибегают редко;

- основанный на участии - руководитель ориентирован на групповые решения, полностью доверяет подчиненным; отношения не только доверительные, но и дружеские.

Но эти, казалось бы, чисто поведенческие отличия могут выходить за границы межличностных отношений конкретного руководителя и конкретного подчиненного.

Так, соответственно этим стилям Р.Лайкерт выделил четыре типа организаций. Во-первых, поведенческие особенности высшего руководителя определяют ожидаемое им организационное поведение всех руководителей и всех исполнителей в организации (и эти модели были рассмотрены нами в разделе 1.1). Во-вторых, особенности стиля руководства воплощаются в тех или иных организационных структурах, коммуникационных каналах, других элементах, из которых строится организация и которые являются предметом учебной дисциплина "Теория организации".

2) Авторитарный стиль руководства очень неоднороден, имеет множество разновидностей:

- патриархальный стиль (мотив отеческой заботы максимально усилен, подчиненные мотивированы не только личной зависимостью, но и "сыновьей" благодарностью, вся культура организации подталкивает к выполнению этих ролей, начальник открыт подчиненным, строг, но справедлив;

- харизматический стиль (авторитет начальника имеет личный, "не семейный" характер, подчиненные ценят, что этот необыкновенный человек открыт для общения);

- автократический стиль (решения автократа выполняет многочисленный иерархический аппарат, личные контакты с подчиненными слабы);

- бюрократический стиль (ослабленный вариант авторитарного стиля, так как воля начальника почти не проявляется через его актуальные распоряжения, организация управляется сводом документов, предписывающих определенное поведение каждому сотруднику).

3) Демократического (т.е. выборного) управления в чистом виде нет почти во всех организациях, везде власть сконцентрирована в руках начальника. Поэтому правильнее говорить не о демократическом, а о кооперативном стиле руководства (когда демократические принципы пронизывают авторитарный стиль). Для кооперативного стиля характерно (Р.Вундерер,В.Грунвальд):

- взаимовлияние руководителя и сотрудников;

- распределение функция по компетентности при осознании каждым общей задачи;

- многосторонние коммуникационные отношения;

- урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торгов и компромиссов;

- ориентация на группу;

- доверие как основа сотрудничества;

- удовлетворение потребностей, реализацию интересов не только руководителей но и сотрудников;

- ориентация на цели и результаты;

- ориентация на развитие персонала и всей организации.

4) К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль, для которого характерно систематическое (обычно в течение нескольких месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать, прогнозировать и контролировать свое поведение и выбирать оптимальную линию своего организационного поведения. Он не предназначен для постоянного использования при руководстве коллективом, а скорее служит для подготовки сотрудников к кооперативному стилю.

5) Попустительский стиль считается бесперспективным, в литературе ему уделено мало внимания.

 

Стили руководства на «шкале предпочтений» и «управленческой решетке»

 

Для того, чтобы различать руководителей по их отношению к подчиненному как к субъекту управления, используется "шкала власти". Для того, чтобы дифференцировать руководителей по их отношению к подчиненным как объекту управления, используется "шкала предпочтений". (См. схему 2):

 

 

	Руководитель сосредоточенный на работе
			Руководитель сосредоточенный на людях

 

 

Схема 2. "Шкала предпочтений" руководителя.

 

Руководитель, сосредоточенный на работе, действует в рамках парадигмы Х - ориентируется исключительно на условия и результаты работы, дела, а подчиненных рассматривает только как более или менее пригодные для решения производственных задач инструменты. Старается наладить четкую безличную организацию труда и систему материального стимулирования, довести до совершенства технико-технологическую сторону работы.

Руководитель, сосредоточенный на людях, действует в рамках парадигмы Y. он считает, что люди решают все, поэтому в первую очередь старается наладить собственные хорошие отношения с подчиненными и общий благоприятный социально-психологический климат.

Однако на данной шкале не разместить руководителей, уделяющих явно малое или равно значительное внимание и подчиненным, и делу.

Американские ученые Блейк и Мутон сконструировали так называемую "управленческую решетку", представляющую собой матрицу, на вертикали которой (ось Y) отмечены 9 степеней заботы о человеке, а на горизонтали (ось Х) - 9 степеней заботы о работе.(См. схему 3)

Каждая клеточка этой схемы - определенный стиль руководства. Опишем основные из них.

9.1 "Власть -подчинение"("задача"). Стиль сочетает максимальную заботу о деле (9 баллов) с минимальной заботой о людях (1 балл).

Основное допущение при формуле 9.1 - руководитель не только имеет право, но и обязан последовательно проводить политику организации, не считаясь с другими мнениями и подавляя

сопротивление. В целом он соответствует эксплуататорско-авторитарному стилю на "шкале власти".

1.9 "Дом отдыха" ("загородный клуб", "теплая компания"). Стиль сочетает минимальную заботу о производстве (1 балл) с максимальной заботой о работниках (9 баллов).

Основное допущение при формуле 1.9 - требования, связанные с достижением производственных результатов, часто противоречат желаниям и стремлениям людей, иногда - непосильны для них, и поэтому не стоит ссориться с работниками, нельзя забывать, что все мы прежде всего люди. Руководитель склонен к популизму, ориентации на социальные программы в ущерб производству.

5.5 "Организационное управление" ("золотая середина"). Стиль сочетает умеренную заботу о деле (5 баллов) с умеренной заботой о людях (5 баллов).

Основная посылка - во всем хороша мера, "золотая середина". Нельзя идти на поводу у подчиненных, иначе работа остановится и спросят с тебя, начальника. Но и ссориться с подчиненными ради интересов организации глупо - если хочешь хорошо жить, дай жить другим.

1.1 "Обедненное управление"("невмешательство"). Стиль сочетает низкую заботу о людях (1 балл) с низкой заботой о деле (1 балл). Соответствует на "шкале власти" либеральному стилю.

Основное допущение - предоставить событиям идти своим чередом - самая лучшая тактика и для организации (потому что последствия любого вмешательства практически непредсказуемы), и для самого человека (не высовывайся - целее будешь). Руководитель склонен доверять своим подчиненным и неограниченно делегировать им полномочия, пренебрегая контролем и дисциплиной.

9.9 "Групповое управление" ("команда"). Стиль сочетает высокую заботу о людях (9 баллов) с высокой заботой о деле (9 баллов).

Основное допущение - между целями организации и потребностями персонала не должно быть неразрешимых противоречий. Можно без жертвенности со стороны сотрудников и без принуждения со стороны менеджеров обеспечить высокую отдачу людей для успеха организации в целом. Но это возможно только в том случае, если благодаря работе в этой организации удовлетворяются основные потребности сотрудников, люди самореализуются в труде. Соответствует "основанному на участии" стилю управления на «шкале власти». 

Вне этих характеристик остался довольно распространенный на практике благосклонно-авторитарный стиль, при котором руководитель сочетает значительную заботу о деле (9 баллов) и о подчиненных (9 баллов). Но "групповым управлением" его назвать нельзя, так как подчиненные к управлению не допускаются.

Стиль "Патернализм" решили обозначить формулой 9+9, так как интеграции двух направлений своего внимания руководителю достичь не удалось, хотя поочередно он уделяет большое внимание и людям, и делу. Представлен в виде дуги, соединяющей 1.9 и 9.1.

 

 

 

 

 

Считается, что на выбор стиля руководства в значительной мере влияет тип личности самого руководителя (см.3.3)

Так, к приказывающему стилю 9.1 тяготеют менеджеры-"практики" с развитыми признаками логики и сенсорики (ESTP,ISTJ,ESTJ,ISTP).

"Продающим" стилем 1.9 охотно пользуются менеджеры-"социалы", у которых сильная этика сочетается с сенсорикой (ESFJ,ISFP,ESFP,ISFJ).

К помощи делегирующего стиля 1.1 часто прибегают менеджеры-"гуманитарии" с их сильно развитыми этикой и интуицией (ENFJ,INFP, ENFP,INFJ).

Консультационный стиль 9.9 свойственен менеджерам-"исследователям", сочетающим логику и интуицию (ENTJ,INTP,ENTP,INTJ).