Области применения ступеней противоречий

 

Ступень противоречий	Область эффективного применения
Различие	При отлаженной технологической и организаторской деятельности компании. При высоком авторитете и профессионализме руководителя. При выпуске слабоэластичной продукции.
Поляризация	При отлаженной организаторской деятельности и периодической модернизации технологии производства. При высоком авторитете и профессионализме руководителя. При выпуске среднеэластичной продукции.

66

 

Столкновение

При отлаженной организаторской деятельности и постоянной

модернизации технологии производства.
При высоком авторитете и профессионализме руководителя.
При выпуске среднеэластичной продукции.

днтагонизм

При отлаженной организаторской деятельности и скачкообразных
(революционных) изменениях технологии производства.

При высоком авторитете и профессионализме руководителя и
подчиненных.

При выпуске сильноэластичной продукции.

КАКОВА МЕТОДИКА
УПРАВЛЕНИЯ ПРОТИВОРЕЧИЯМИ
С ПОМОЩЬЮ КОНФЛИКТОВ?

Все противоречия проявляются в организационных отношени-
ях. Более того, ими необходимо управлять, то есть корректировать
или изменять их в зависимости от соответствия их реальной ситу-
ации. Изменение или перевод противоречий с одной ступени на
другую осуществляется за счет создания и (или) предотвращения
конфликтов (рис. 31.1).

Переход за счет
конфликтов

высокий

\

Уровень

напряженности

в организационных

низкий

или бытовых

отношениях

^рис. 31.1. Переход с одной ступени коммуникаций на другую

Конфликтам уделено достаточно много внимания в различных
публикациях. Основной задачей авторов была разработка при-
^еМов, которые позволили бы избежать, не допустить конфликтов
^и сократить потери от них (см. Вернер Зигерт и Лючия Ланг -

67

1. Не обращать внимания на несущест- венные или случайные ошибки 2. Признавать и слушать друг друга 3. Находить общие точки зрения, решения 4. Критиковать действия, а не личность 5' Дискутировать честно и открыто 6. Улыбаться '•Постоянно учиться

Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990). Считается I
что конфликты нужны и в ряде случаев они могут быть полезны.
Конфликт должен быть подготовлен, ограничен и иметь три фазы;
создание, функционирование и выход. Конфликт — это времен,
ное эмоциональное изменение настроения человека или группы
людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздей..
ствиЙ), существенно меняющих старое представление об интере,
сующем их явлении или процессе. Эмоциональное состояние че-
ловека, коллектива и даже целой организации при конфликте
может характеризоваться: внешним спокойствием, пассивностью,
желанием разобраться в его причинах и агрессивностью (рис. 31.2)1

Устоявшееся представление об объекте

 

 

 

Новое (возмущающее) представление об объекте ----------  >-	Человек	Пассивная реакция (выжидание)
	Коллектив	Активная реакция (деятельность)
	Организация	Агрессивная реакция (самосохранение)

Рис. 31.2. Реакции объекта управления на возмущающее
представление

«Конфликт» и «противоречие» имеют самостоятельную основу:
конфликт — психологическую, а противоречие — организацион-
ную. Конфликты играют важную социально-психологическую роль
как в обществе, так и в любой компании, неформальной органи-
зации. Конфликты разделяются на естественные и искусственные.

Естественные конфликты возникают сами собой, когда выяв-
ляется большое несоответствие между внешней информацией о
человеке, организации или деятельности и собственным представ-
лением человека о себе, организации или деятельности. В процес-
се конфликта это несоответствие, накопившаяся напряженность в
отношениях людей снимаются и какое-то время сохраняется уро-
вень соответствия. А далее — по циклу. Например, работнику не
выплачивают вовремя заработную плату, объясняя, что фирмы-
должники задерживают выплаты, и он как-то с этим мирится.
Однако работник узнает, что деньги в компании есть и руководст-
во использует их на другие цели. Моментально меняется его наст-

68

роение, побуждая к агрессивным действиям не только против ви-
новников, но и против ближайшего окружения людей (членов
_семьи и даже самого себя). Налицо конфликт, активным элемен-
том которого является сам работник.

Искусственные конфликты создаются людьми для реализации
определенных целей, в том числе для снятия накопившегося стрес-
са. Искусством создания и ликвидации конфликтов владеют не-
большое число людей. Существуют различные приемы предотвра-
щения и создания конфликтов (табл. 31.1).

Большое место при создании конфликтов занимает интрига.
Интрига — это преднамеренное, умышленное запутывание людей,
чтобы вынудить их действовать по задуманному сценарию на пользу
или во вред какому-либо лицу или организации. Уменьшить воз-
можность развития интриг можно за счет:

• формирования устойчивых личных представлений о явлени-
ях и процессах (нельзя быть «флюгером» в одном и том же коллек-
тиве);

• создания допустимой информационной прозрачности на всех
уровнях деятельности;

• формирования организационной культуры коллектива и ком-
пании (см. ответ на вопрос 101);

• создания сплоченных целеустремленных коллективов.

Табл и ца 31.1
Приемы предотвращения или создания конфликтов

Предотвращение

Создание конфликтов

1. Собирать и предавать гласности
компрометирующие документы
(«чемоданы компромата»)

2. Настаивать на своей власти
и исключительности

3. Не обращать внимания на частные
предложения, мнения, решения

4. Перечислять подчиненным их старые
ошибки и обиды

5. Перекладывать на других свои ошибки

6. Применять напускную строгость,
грубость.

7. Афишировать свой большой опыт

69

Причиной конфликта может стать и случайное стечение обсто,
ятельств, поступков, новой информации — это своеобразный
«форс-мажор». Такой конфликт трудно предусмотреть и в этощ
случае руководителю приходится оперативно действовать по ре.
зультатам, а не по упреждению.

КАКОВЫ ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ
КОМПРОМИССОВ В ПРОЦЕССЕ
ПРЕКРАЩЕНИЯ КОНФЛИКТОВ?

Прекращение конфликта после перехода на новую ступень про-
тиворечий может быть достигнуто за счет принятия компромисс-
ных решений (рис. 32.1).

Компромисс

_Tbi, так как неудовлетворенные требования всегда растут в цене и
^рождают существенные проблемы в организационных отноше-
ниях. Третий путь — подавление потребностей и интересов одной
10и нескольких сторон, достигается за счет использования орга-
_низационно-распорядительных методов при авторитарном стиле
управления. Этот путь целесообразен при существенных имущест-
_венных, правовых и финансовых различиях в положении сторон,
₀Н практически быстро приводит к компромиссу. Четвертый путь,
связанный с предварительным учетом и удовлетворением ключе-
вых потребностей и интересов всех заинтересованных сторон, на-
иболее предпочтителен и труден в осуществлении. Он основан на
выявлении приоритетов потребностей и интересов человека и об-
щества. Ориентировочно (в порядке убывания значимости) их мож-
но представить в следующем виде (табл. 32.1).

Таблица 32.1

Наименование и приоритеты потребностей
человека и общества

 

Прекращение конфликта *- и переход на новую ступень противоречий

 

 

Создание		Конфликт
конфликта
	.
	противоречии ь

Рис. 32.1. Связь конфликта, противоречий и компромисса

Компромисса можно достичь четырьмя путями за счет:

• взаимного понимания того, что среди возможных решений
нет ни одного приемлемого для всех заинтересованных сторон;

• достижения взаимных уступок (консенсуса) для всех заинте-
ресованных сторон;

• подавления потребностей и интересов одной из сторон;

• предварительного учета и удовлетворения ключевых потреб-
ностей и интересов всех заинтересованных сторон.

Первый путь достижения компромисса самый распространен-
ный. Он основан на выборе лучшего решения из набора плохих.
Этот компромисс недолговечен, так как его база постоянно меня-
ется, Второй путь основан на добровольном отказе от каких-то
важных требований экономического, технологического или соци-
ального характера. Этот путь редко дает положительные результз-

70

 

Прио- ритет	Группы и наименование потребностей
1.	Основные материальные потребности человека (в пище, жилье, одежде, здоровье, безопасности и отдыхе), Основные потребности общества (в труде, прибавочном продукте, управлении),
2.	Социальные потребности человека (в творческом труде, само- выражении и самопроявлении, любви, семье, информации, знании, стабильности), Социальные потребности общества {в стабильности, в вере, в саморазвитии, в безопасности),
3.	Интересы человека (материальные, социальные, эстетические), Интересы общества (в милосердии, в развитии культуры, в современном производстве).

Потребности сгруппированы по приоритетам. Потребности пер-
вого приоритета самые важные и они должны учитываться в пер-
вую очередь при разработке компромиссов.

t В рамках каждой группы потребностей следует проводить их
Ранжирование по степени значимости для профессионального до-
стижения компромисса по четвертому пути. Это может быть до-
стигнуто посредством опросов, анализа писем и жалоб, обраще-
граждан, референдумов.

71

КАКОВ МЕХАНИЗМ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МАТРИЦЫ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СТУПЕНЕЙ
ПРОТИВОРЕЧИЙ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ?

Успешное функционирование компании зависит от ряда уело-
вий. Среди них: степень внимания руководителя к деятельности
своих подчиненных и производству в целом, диапазон квалифика-
ции работников подразделения, характер производственной дея-
тельности, личностные качества работников и др. Среди этих усло-
вий мы рассмотрим только одно — это степень внимания руково-
дителя к управленческой деятельности в виде матрицы эффектив-
ности (рис. 33.1). По другим условиям также можно смоделировать
аналогичные зависимости.

Ступень противоречия

Анта- гонизм Столк- новение

Поля- ризация

Степень внимания руководи- теля к управлен- ческой деятельности

Различие

в организационных отношениях

 

 

 

.			— >-
А 4. Анархия (безвластие)	Б 4. Кризис организационных отношений	В 4. Реформа - базиса (собственности)
A3. Противостояние	БЗ. Рационализм в рыночной экономике	В 3. Реформа надстройки (системы управления)