Тема 3. Направления, типология и характеристика кадровой политики

Основные принципы политики в области управления персоналом целесообразно разделить на:

- общие, базисные, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;

- специфическиепринципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;

- частные, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Ответственность за адаптацию кадровой политики в организации несут непосредственные руководители в подразделениях и отдел кадров, координирующий весь процесс адаптации персонала.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. 

Принципами осуществления кадровой политики работы являются:

компенсация недостатков одних достоинствами других;сочетание своих и привлеченных кадров;демократизм;активное использование позитивного опыта;справедливость;соревновательность;обучение;постоянное совершенствование.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Развиваться может только та фирма которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на анализе внешней среды и условиях функционирования фирмы через разработанные технологии и методы отбора и продвижения кадров, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения задач и др.

Важнейшие принципы, отдельных направлений, кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.

Направления	Принципы	Характеристика
1	2	3
1.Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2.Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия     Принцип профессиональной компетенции      Принцип практических достижений   Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности   Требуемый опыт, руководящие способности (организация   собственной работы и подчи­ненных)                    Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности     Принцип конкурсности      Принцип ротации   Принцип индивидуальной подготовки     Принцип проверки делом       Принцип соответствия должности            Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и воз­можностей	Отбор, кандидатов на конкурсной основе   Конкурсный отбор кандидатов Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали   Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе   Эффективная стажировка на руководящих должностях   Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент   Оценка результатов деятельности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п.
4.0ценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки   Принцип оценки квалификации   Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок   Пригодность, определение знаний, необходимых выполнения данного вида деятельности   Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации     Принцип самовыражения     Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала   Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения                 Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы   Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций     Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда                           Конкретность описания задач, обязанностей и показателей   Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

 

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить два основных направления для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики является степень открытости фирмы при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования кадров. По этому основанию выделяется два типа кадровой политики - открытая и закрытая.

 

открытая

Пассивная

Реактивная

закрытая

 

 

 

осуществляется, когда руковод-                                                                                    проводится в случае, когда руковод-

ство предприятия не имеет четко                                                                                   ство предприятия осуществляет

разработанной программы                                                                                               контроль за симптомами негативно-

действий в отношении персона-                                                                                      го состояния в работе с персоналом,

ла                                                                                                                                        причинами возникновения конфлтк-

руководство работает в режиме                                                                                      тных ситуаций и владеет ситуацией

экстренного реагирования на                                                                                          развития кризиса

возникшие конфликтные                                                                                                 руководство принимает меры по

ситуации, которые оно разре-                                                                                              ликвидации кризиса, ориентировано

шает любыми средствами, как                                                                                        на анализ причин, которые привели

правило, без анализа причин и                                                                                        к возникновению кадровых проблем

возможных последствий                                                                                                  кадровая служба, как правило,

работа с кадрами сводится к                                                                                           располагает средствами диагностики

ликвидации негативных послед-                                                                                    существующей ситуации и адекват-

ствий по средством оценки пер-                                                                                    ной экстренной помощи

сонна и диагностики кадровой

ситуации в целом.

 

 

 

Проводится, когда руководство                                                                                     осуществляется, когда руководство                                                                                                                                                                        

Имеет обоснованные прогнозы                                                                                      имеет не только прогноз, но и средс-

Развития ситуации                                                                                                           тва воздействия на ситуацию

в программе развития организации                                                                               кадровая служба способна разрабо-

содержатся краткосрочные и                                                                                         тать целевые антикризисные

среднесрочные прогнозы потреб-                                                                                  программы, проводить постоянный

ности в кадрах (качественные и                                                                                    мониторинг ситуации и корректи-

количественные) и сформулированы                                                                            ровать исполнение программ с

задачи по развитию персонала                                                                                       учетом действия внешних и внутрен-

кадровая служба располагает не                                                                                    них факторов

только средствами диагностики                                                                                    активная политика может быть

персонала, но и прогнозирования                                                                                 рациональной и авантюрической

кадровой ситуации на среднесроч-

ный период

 

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять не нее.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам приведено в таблице.

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой стороны вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности, отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником своей судьбы с судьбой организации