Тема 1. Системный подход к стратегическому управлению персоналом

Стратегическое управление персоналом  — это такое управление, которое опи­рается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться кон­курентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на по­требности покупателей, что в совокупности дает возможность ор­ганизации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Стратегия управления организацией включает в себя три уровня:

Корпоративная (портфельная) стратегия – это стратегия, которая описывает общее направление роста предприятия, развития его производственно-сбытовой деятельности.

На уровне хозяйственного подразделения разрабатывается деловая стратегия (бизнес-стратегия) – стратегия обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ хозяйственного подразделения.

Функциональные стратегии – стратегии, которые разрабатываются функциональными отделами и службами предприятия на основе корпоративной и деловой стратегии.

Основными принципами стратегического управления организацией как ви­ да управленческой деятельности являются:

 долгосрочность оце­ниваемых перспектив и принимаемых решений;

направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, пер­сонала и др.) и создание возможностей более эффективной реа­лизации данного потенциала;

первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды;

альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

осуществление по­стоянного контроля за состоянием и динамикой внешней сре­ды и своевременного внесения изменений в управленческие ре­шения.

Процесс стратегического управления организацией включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

	1 этап: Анализ внешней и внутренней среды организации

2 этап: Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач для их выполнения

Этап 5 Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления

4 этап: Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана

3 этап: Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности

 

Стратегическое управление организацией является основой формирования стратегии управления человеческими ресурсами. Это обосновывается тем, что в сферу интересов стратегического УЧР входят отношения между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением в организации. Стратегическое УЧР указывает на общее направление движения организации на пути к достижению своих целей посредством управления людьми, а стратегии УЧР являются конкретными намерениями организации относительно осуществления необходимых действий и изменений: обеспечение необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, системы вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии организации.

Более того особенность стратегии УЧР заключается в том, что она тесно связана со всеми остальными стратегиями в компании. Планирование ЧР должно стать неотъемлемой частью процесса формулирования всех остальных стратегий компании. Отсюда вытекают два основных вида стратегического соответствия:

Внешнее соответствие означает, что стратегии УЧР соответствуют деловым стратегиям, этапам развития фирмы, учитывают организационную динамику и отражают особенности организации.

Внутреннее соответствие достигается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности взаимосвязанных и взаимоподдерживающих направлений политики и практики в области ЧР.

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.

Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?

2.В каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы?

3.Как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем?

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внут­ренней среды формирование трудового потенциала организа­ции в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким об­разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму­лируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и фор­мируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен­трализации-децентрализации управления персоналом.

В основе системного подхода лежитстратегическое управление, транслируемое на все уровни персонала. Целостная и последовательная стратегия компании повышает эффективность работы сотрудников. Совмещенная со стратегией корпоративная культура позволяет реализовать повышение эффективности сотрудников в необходимых границах лояльности. Максимально эффективным способом совмещения стратегии и лояльности является коучинг (как внутренний, так и внешний). Описать системный подход можно в таблице.

Системный подход к стратегическому управлению персоналом:

Разработка стратегии развития компании на период (3,5,7 лет)
Мероприятия, повышающие эффективность профессиональной деятельности	Мероприятия, повышающие приверженность (лояльность) сотрудника компании:
- эффективная оценка персонала;	- адаптация нового персонала в компании;
- первичное обучение (в том числе и наставничество);	- создание комфортных условий труда (экологичность рабочего места, социальная защищенность, комфортный психологический климат в коллективе);
- эффективная система материального стимулирования;	- эффективная система нематериального стимулирования;
- регламентированная система внутренних стандартов работы (KPI, стандарты качества, система сервисного обслуживания и т.д.);	- работа с кадровым резервом;
- оценка профессиональной деятельности (асесмент-центр);	- конкурсы по профессиям;
- система корпоративного обучения.	- активно работающая система внутренних инициатив
Корпоративная культура и коучинг

 

Тема 2. Содержание понятия «кадровая политика». Связь кадровой политики с социальной, производственной и другими политиками организации

 

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
    2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Основным содержанием кадровой политики являются,

во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров и др.;

во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты

Основные характеристики кадровой политики в организации:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;

рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

3. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

4. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

5. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионалыюго, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Назначение кадровой политики организации – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Виды кадровой политики:

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Сущностное содержание государственной кадровой политики заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению.

Региональная кадровая политика включает учет производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственная кадровая политика включает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы, тем самым она тесно связана с кадровой политикой организации.

Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

-знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

-предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

-быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

-социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

-сокращение конфликтов;

-улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

-привлечение новых работников;

-создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;

-"привязку" персонала к данной организации.

Экономическая политика организации – это система базовых положений, обусловленных интересами определенных категорий индивидуумов или их групп и определяющих особенности деятельности, поведения предпринимательской структуры; влияющих на состав и характеристики элементов внутренней среды предпринимательской структуры и ее взаимодействие с экономическими агентами внутренней и внешней среды.

В соответствии с направленностью влияния экономическая политика может быть разделена на внешнюю и внутреннюю.

Внутренняя политика затрагивает процессы, происходящие внутри предприятия, которые сказываются на деятельности конкретных подразделений предпринимательской структуры, планируемые и получаемые в итоге результаты, как правило, имеют количественную оценку.

Составляющие внешней экономической политики отражают процессы взаимодействия предпринимательской структуры с экономическими агентами из внешней среды, причем, как правило, с теми их структурами, деятельность которых также направлена непосредственно на взаимодействие с данной предпринимательской структурой.

Внутреннюю экономическую политику целесообразно разделить на составляющие по признаку функциональных областей:

-маркетинговая политика;

-производственная политика;

-финансовая политика;

-кадровая политика;

-инновационная политика.

В свою очередь, составляющие экономической политики целесообразно разделить на подвиды в соответствии с их содержанием.

Маркетинговую политику целесообразно разделить на: политику исследования рынка; ценовую политику; сбытовую политику; товарную политику.

 Производственная политика может быть разделена на технологическую политика и техническую политику.

Финансовая политика – есть совокупность учетной политики; налоговой политики; инвестиционной политики; политики распределения прибыли или предпринимательского дохода.

Кадровая политика также может быть разделена на политику подбора кадров; политику мотивации персонала; политику взаимоотношений с организованными группами работников, в том числе с профсоюзами.

Внешняя экономическая политика также может быть разделена и наиболее целесообразным является признак специфики осуществления взаимодействия с экономическими агентами из внешней среды и их отличительные характеристики. В соответствии с этим составляющими внешней экономической политики предпринимательских структур являются:

- политика взаимодействия с социальными группами, в том числе с общественными организациями;

- политика взаимодействия с государственными структурами, контролирующими и регулирующими деятельность предпринимательских структур;

- политика взаимоотношений с конкурентами и конкурентного поведения;

- политика взаимоотношений с партнерами, покупателями, поставщиками;

- политика взаимодействия с бизнес - инфраструктурой.