Теоретические аспекты заработной платы на предприятии

Введение

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Обращение к изучению вопроса о заработной плате на предприятии обусловлено тем, что оплата труда является одним из существенных элементов бюджета предприятия и главным мотивирующим фактором, позволяющим грамотно руководить персоналом. Повышение производительности труда персонала и качества обслуживания, в свою очередь, делает предприятие прибыльным и конкурентоспособным в рыночной экономике. При этом материальная и моральная мотивация персонала в последние годы принимает все более сложные формы. Существующую ситуацию нельзя сводить просто к выплате заработной платы, или получению дополнительных премий, вознаграждений. Различные системы оплаты труда, которые существовали ранее, перестают удовлетворять должным образом персонал предприятий и в их эффективности сомневается администрация многих компаний.

Особенную актуальность эффективная система оплаты труда приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям. Денежное вознаграждение в России имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, а также справедливости распределения благ. Вознаграждение дополнительно влияет на самооценку работника и впрямую говорит о его социальном статусе, т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации, а также его удовлетворенностью работой и результатами распределения вознаграждения.

Объект исследования: ООО «Сотовый партнер».

Предмет исследования: система оплаты труда персонала ООО «Сотовый партнер».

Целью данной курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию выплаты заработной платы на основе анализа системы оплаты труда персонала предприятия на материалах ООО «Сотовый партнер».

В соответствии с поставленной целью определен следующий ряд задач:

– раскрыть понятие, значение и структуру заработной платы персонала предприятия;

– изучить современные формы и виды материального стимулирования труда персонала;

– рассмотреть особенности структуры и критериев формирования компенсационного пакета;

– выявить методологические особенности формирования фонда оплаты труда на предприятии;

– проанализировать систему оплаты труда на предприятии ООО «Сотовый партнер»;

– разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии ООО «Сотовый партнер» и обоснование их эффективности.

Разработка и обоснование теоретических и практических направлений настоящего исследования основывалась на анализе работ по вопросам оплаты труда и заработной платы современных ученых-экономистов, таких как С.А. Агапцов, Н.А. Агешкина, О.Н. Алехина, Е.А. Бевзюк, А.Н. Беляева, И.А. Дубровин, А.В. Золотов, А.С. Каменский, Н.И. Конюкова, А.А. Литягин, Ю.А. Макушева, А.Я. Петров, С.В. Попов, Л.В. Стрелкова, Э.В. Сытник, Е.А. Турсина, О.М. Фокина, О.П. Шалагинова и других.

Информационной базой для исследования являются нормативные документы, регламентирующие вопросы заработной платы на предприятии, учебная литература по исследуемой тематике, а также периодические и электронные источники.

В ходе выполнения работы применялись методы научного исследования: наблюдение, аналитический метод, обобщение и систематизация, сравнение, факторный обобщенный анализ, изучение научной литературы, монографических публикаций и статей, классификация и группировка.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы для повышения эффективности системы оплаты труда ООО «Сотовый партнер».

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

теоретические аспекты заработной платы на предприятии

 

 

1.1 Понятие, значение и структура заработной платы персонала предприятия

 

 

Одним из прав закрепленных Конституцией РФ ст. 37 является право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда[1]. Среди отраслевых принципов трудового права, применительно к данной теме, можно назвать право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017), «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»[2].

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимых услуг (работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности, повышение материального благосостояния трудящихся. Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:[3]

- воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- мотивационная (стимулирующая), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно-обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются (рисунок 1).

На рисунке отражено что, оплата труда работника выплачивается за счет себестоимости и за счет прибыли, а также состоит из основной и дополнительной заработной платы, премии, вознаграждений за конечный результат и материальной помощи.

 

Рисунок 1 - Структура оплаты труда работника

 

Основная заработная плата - это плата за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата), доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее. Дополнительная заработная плата - это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков; простои не по вине работников, вынужденные прогулы и другое. К вознаграждениям относятся:[4] увеличение объема работ, услуг, рост производительности труда, повышение качества работ, услуг и другие виды достигнутых результатов.

 

 

1.2 Формы и системы заработной платы персонала предприятия

 

 

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

- количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

- возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

- необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов. При косвеннойсистеме заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда рабочих по техническому обслуживанию оборудования (механиков, наладчиков). Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда определяется по формуле (1):

 

С_кр = Т_с / Н_в ´ N, (1)

 

где:

С_кр - сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда

Т_с - тарифная ставка работника;

Н_в - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда можно определить по формуле (2):

 

З_кс = С_кр ´ В, (2)

 

где:

З_кс - заработная плата по косвенно-сдельной оплате труда;

В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.[5]

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу. Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание.

 

 

1.3 Компенсационный пакет, выбор составляющих, критерии его формирования

 

 

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:[6]

- при направлении в служебные командировки;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Компенсационный пакет состоит из обязательных выплат (положенных по закону) и дополнительных компенсаций и льгот (предусмотренных по инициативе компании). Цель таких компенсаций и льгот - поощрять и мотивировать работника. Структура компенсационного пакета раскрыта на рисунке 2.

 

 

Рисунок 2 - Структура компенсационного пакета

 

Формируя компенсационные пакеты, необходимо иметь в виду, что для мотивации низкооплачиваемых категорий сотрудников лучше всего использовать денежные стимулы: премии, надбавки, доплаты и т.д. Для высокооплачиваемых категорий работников более эффективно нематериальное стимулирование - предоставление служебного автомобиля, медицинское страхование, дополнительный отпуск, абонемент в фитнес-клуб и другие. Для топ-менеджеров и редких специалистов лучше разработать индивидуальную программу поощрения.[7]

 

 

1.4 Методологические особенности формирования фонда оплаты труда на предприятии

 

 

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др.^[8]

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Состав выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц, приведен на рисунке А.1 (Приложение А). Этот фонд планируют на один год с разбивкой по кварталам и месяцам. При этом определяют тарифный, часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:[9]

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, а также обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. Фонд тарифной заработной платы включает в себя заработную плату, начисляемую за фактически отработанное время по основным тарифным ставкам или простым сдельным расценкам. Его определяют одним из методов, приведенных далее.[10]

1) По расценкам по формуле (3):

 

(3)

 

где:

n – число наименований изделий;

Ni – годовая программа изделия i–го наименования, шт.;

Lрасi – расценка по i –му изделию, руб. /шт.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при отделении изменения объемов производства и производительности использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы. Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям определить норматив заработной платы. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда. Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства.

2 совершенствование системы выплаты заработной платы в ООО «сотовый партнер»

 

 

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Сотовый партнер»

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Сотовый партнер» учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и приобретает права юридического лица с момента его регистрации, в городе Мурманске, номер государственной регистрации 51№000780097 от 22.01.2004.

ООО «Сотовый партнер» строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства. Участниками общества являются граждане Российской Федерации. Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Сотовый партнер». Код ОКПО 71880430, код ОКВЭД 52.45. Юридический адрес предприятия: 183038, г. Мурманск, улица Шмидта, дом 21, офис 20, тел/факс: 8 8152 472970.

Согласно штатному расписанию в ООО «Сотовый партнер» работает: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, начальник отдела активизации, специалист договорного отдела, менеджер по продажам, операторы, старшие продавцы, кассиры, продавцы-консультанты, заведующий складом. Благодаря развитию функциональной специализации, которая экономит время, упрощает подготовку работника и, главное, позволяет квалифицированно обслужить любую другую часть организации в области специализированной функции. Тот факт, что обособление функциональных служб следует в организационной схеме сразу же за уровнем высшего руководства, придает силу и престиж важнейшим функциям. Следствием этого является укрепление вертикальных связей и коммуникаций в организации, усиление контроля над деятельностью нижестоящих уровней в организации. Таким образом, путь к количественному росту организации, качественные характеристики работы сохраняются до определенной степени.

 

 

2.2 Анализ и оценка оплаты труда на предприятии ООО «Сотовый партнер»

 

 

Рассмотрим опыт организации оплаты труда в ООО «Сотовый партнер» и перспективы его совершенствования. Сегодня кадровая политика компании не направлена на создание такой обстановки, которая стимулировала бы всех работников на более полное использование своих творческих и профессиональных способностей. Такая стратегия не соответствует выполнению главных задач ООО «Сотовый партнер»: удовлетворение потребностей населения в услугах сотовой связи, стать привлекательным местом работы, то есть предоставить каждому работнику возможность максимально реализовать себя в компании, при этом обеспечить справедливое вознаграждение за вклад в успех компании.

ООО «Сотовый партнер» самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их в размерах между отдельными категориями персонала.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России[11].

На рынке труда г. Мурманска, кадровый потенциал продавцов на первый взгляд имеется в избытке, о чем свидетельствует информация из службы занятости города. В таблице 1 представлен пример распределения премиального фонда среди работников ООО «Сотовый партнер» в III квартале 2015 г., который был более успешным за этот год работы предприятия (в I и II кварталах премия не начислялась). В III квартале 2015 г. на премирование было направлено всего 3 % от объема полученной прибыли, что в денежном выражении составило 177 633 рублей.

 

Таблица 14 – Распределение фонда премирования работников за III квартал 2015 года

Должность	Удельный вес, приходящийся на работника в фонде премирования, %	Сумма премирования работника, руб.	Количество работников на должности, чел.	Общая сумма премирования работников, руб.
1. Директор		31 973,94		31 973,94
2. Заместитель директора		26 644,95		26 644,95
3. Главный бухгалтер		17 763,30		17 763,30
4. Заместитель гл. бухгалтера		10 657,98		10 657,98
5. Начальник отдела активации		5 328,99		5 328,99
6. Заведующий складом		3 552,66		3 552,66
7. Старший продавец-кассир		3 552,66		17 763,30
8. Менеджер по продажам и персоналу		7 105,32		7 105,32
9. Продавец- консультант		3 552,66		35 526,60
10. Оператор сотовой связи		3 552,66		17 763,30
11. Водитель		1 776,33		1 776,33
12. Уборщица		1 776,33		1 776,33

 

Данные, приведенные в таблицы 1 показывают, на сколько велики диспропорции в распределении премиальных средств между администрацией предприятия и рядовыми сотрудниками. Так, заместитель директора получил квартальную премию в 15 раз больше, чем водитель, и в 7,5 раз больше чем старший продавец. Важную роль играет периодичность использования премирования за результат труда, а также удельный вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы.

Итак, можно сделать вывод, что существующая система оплаты труда в ООО «Сотовый партнер» – не совершенна. Она учитывает, прежде всего, экономические интересы и стимулирует трудовую активность высшего руководства, а не торгового персонала, от чего снижается желание, мотивация, потенциал и уровень творческого подхода к работе рядовых сотрудников.