Комплекс методов формирования и развития социально-технологической культуры менеджера 2 страница

Социально-конвенциональный элемент показывает тесную положительную связь (0,756151) с личностной подсистемой и специально-функциональным элементом.

Организационная подсистема имеет тесную связь с сис- темно-проектным (0,799996) и социально-структурным эле­ментом (0,660948). Методологическая подсистема имеет тес­ную связь с организационно-процедурным (0,495457) и субъ­ектным (0,436874) элементами. Социальная подсистема обра­зует достаточно тесную связь с рефлексивно-когнитивным элементом (0,425105). Социальная подсистема связана со все­ми факторами, образуя тесную связь с личностной инструмен­тальной подсистемами через социально-конвенциональный элемент (0,756151), с организационной через социально- структурный элемент (0,660948), что позволяет говорить о важности этой подсистемы, социальных детерминант при про­ектировании системы управления формированием и развитием социально-технологической культуры менеджера.

Подводя итог анализу матрице факторной нагрузки, мож­но группу элементов фактора 1 обозначить как формирующие, так как развитость этих элементов позволяет говорить о воз­можности формирования социально-технологической культуры менеджера, группу элементов фактора 2 - обеспечивающие, поскольку именно они обуславливают ее формирование, груп­пу элементов фактора 3 - развивающие, так как они способст­вуют выходу ее на новый уровень развития и группу элементов фактора 4 - оформляющие, потому, что они дают возможность обозначить социально-технологическую культуру менеджера как определенный уровень мастерства организации социально- преобразовательной деятельности.

Как мы выяснили в ходе диагностики (идентификации) объекта управления на примере студентов - будущих менедже­ров, наиболее точным методом построения модели управления формированием и развитием социально-технологической куль­туры действующих менеджеров является экспоненциальное приближение по методу наименьших квадратов. Воспользуемся этим методом для построения модели объекта управления для действующих менеджеров.

Действующие менеджеры в исследовании были разделены на группы в соответствии с уровнем сложности решаемых за­дач: высшее звено управления - руководители предприятий, организаций и учреждений, их первые заместители; среднее звено - руководители отделов, заместители по направлениям деятельности, главные специалисты; низовое звено управления - начальники участков, главные специалисты по направлениям. Для каждой из групп была построена экспоненциальная функ­ция, аппроксимирующая данные исследования.

Для группы менеджеров высшего звена экспоненциальная функция по методу наименьших квадратов была построена на основе самооценки и приняла следующий вид:

у = 1,0016°"* 1,0197^СЛ'* 1,003^фу* 1,0301^ИА * 1,0097^е"⁴ * 1,0049*" * 1,025^ес * 1,0283^яс * (3.18)

1,0209^е* * 1,0125^* 1,0045^* 1,0012^е* 1,0639^е* * 1,0287^ее * 1,0145^еу, где у - уровень социально-технологической культуры, буквен­ные обозначения - ее элементы.

Коэффициент детерминации - г₂ = 0,997, что, напомним, означает, что экспоненциальная функция (модель) указанного вида тоже достаточно адекватно (точно) отражает зависимость между компонентами и уровнем культуры.

Для группы действующих менеджеров среднего звена экс­поненциальная функция приняла следующий вид: у = 1,0442 * 1,0023™ * 1,0025 * 1,0324"⁴ * 1,0032^СФ * 1,0318*' * 1,0701^ся * 1,0461*" * (3.19)

1,0061^е"* 1,0112""* 1,0083^ЛГв/' * 1,0017^е * 1,0292^е* * 1,0106^сс* 1,0248^еу, где у - уровень социально-технологической культуры, буквен­ные обозначения - ее элементы.

Коэффициент детерминации - г₂ - 0,998. Для группы действующих менеджеров низового звена экспоненциальная функция приняла следующий вид: у= 1,093°"* 1,073™* 1,004^ф" * 1,015^я-⁴ * 1,035^СФ * 1,0055^Л' * 1,009^е"* 1,011*"* 1,0108^е" * 1,021"" * 1,0057*"' * 1,005^е * (3.20)

1,0106^е* * 1,022^ее * 1,018^еу, где у - уровень социально-технологической культуры, буквен­ные обозначения - ее элементы.

Коэффициент детерминации - г₂ - 0,997. Значимость элементов социально-технологической куль­туры для разных групп действующих менеджеров, как мы и предполагали, оказалась различающейся (табл. 3.6), обуслов­ленной кругом функциональных задач, решаемых различными уровнями управления. Соответственно для каждой из этих групп может быть предложен и свой технологический ком­плекс методов формирования и развития социально- технологической культуры.

Полученные данные мы также сравниваем с эталонной оценкой по сумме квадратов разностей полученных значений. Расчеты показывают, что самооценка высшего звена управле­ния ближе к эталонной, чем остальные (сумма квадратов раз­ностей оценок высшего звена управления - 380, среднего звена - 412, низового звена - 458). Оговоримся, что расчеты для ме­неджеров высшего звена опирались на их самооценку, что в определенной степени делает уязвимыми полученные резуль­таты в плане достоверности, но с другой стороны показывает тесную связь эталонной оценки, полученной в ходе экспертно­го исследования основанного на мнении отечественных социо­логов и мнения менеджеров высшего звена. Этот факт дает ос­нование утверждать, что построенная концептуальная модель социально-технологической культуры менеджера подтвержде­на и мнением ученых и мнением действующих менеджеров.

Таблица 3.6 Ранговое распределение значимости элементов социально-технологической культуры (СТК) для трех групп менеджеров Группы респонден­тов Значимость элементов СТК в по рядке убывания —►                               Самооцен­ка высшего звена ФЦ С СМ КП СИ СП СС ОП КР КоР ЦН СФ СК Р СУ ИА Оценка СТК сред­него звена СИ КП СУ СФ ЦН ФЦ ОП КР СМ С СП КоР СК СС ИА Оценка СТК низо­вого звена СУ СС КоР СМ КР ОН С КП СП ФЦ СИ СФ ЦН ИА СК Эталонная экспертная оценка СИ СП КоР ОП ЦН СФ СК ИА ФЦ С СУ КР см СС КП

Условные обозначения: ОП - организационно-процедурный, СМ - социапьно-мотивационный, ФЦ - функционально-целевой, ИА - информа­ционно-аналитический, СФ - специально-функциональный, КР - коррек- ционно-регулирующий, СП - системно-проектный, КП - конструктивно- прогностический, СИ - системно-интеграционный, ЦН - ценностно- нормативный, КоР - когнитивно-рефлексивный, С - субъектный, СК - социально-конвенциональный, СС - социально-структурный, СУ - соци­ально-управленческий.

 

Фактор 1 показывает, что развитие конструктивно- прогностического (0,720989), специально-функционального (0,685499) и социально-конвенционального (0,660387) элемен­тов обусловлено развитием личностной подсистемы (ценност- но-нормативного - 0,541462, рефлексивно-когнитивного - 0,679249 и субъектного - 0,768614).

Факторный анализ данных исследования действующих менеджеров, позволит выявить взаимное влияние элементов социально-технологической культуры и разработать техноло­гические траектории формирования социально-технологи­ческой культуры для менеджеров каждого уровня управления. В нашем исследовании также с помощью метода нормализо­ванного варимакса было выделено различное число факторов для различных групп менеджеров.

Для менеджеров высшего звена факторный анализ был проведен на основе самооценки и выделено 4 фактора. Матри­ца нагрузок на каждый фактор для менеджеров высшего звена представленная в табл. 3.7, показывает взаимосвязь выделен­ных факторов с подсистемами социально-технологической культуры.

Таблица 3.7

Матрица факторных нагрузок элементов социально- технологической культуры менеджера высшего звена

(по самооценке)

№	Подсистемы СТК	Элементы СТК	Распределение факторной нагрузки
Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3	Фактор 4
1.	Личностная	Ценностно-нормативный	0,541462	0,028995	0,098665	0,348433
2.	Рефлексивно-когнитивный	0,679249	0,410431	-0,031284	0,384001
3.	Субъектный	0,768614	-0,115961	0,380909	-0,037342
4.	Социальная	Социально-конвенциональный	0,660387	0,363163	0,017169	0,211210
5.	Социально-структурный	0,396703	-0,032097	0,236632	0,741384
6.	Социально-управленческий	0,029516	0,148358	0,774236	0,364417
7.	Организаци­онная	Организационно-процедурный	0,237185	0,202288	0,243746	0,812424
8.	Социально-мотивационный	0,428654	0,098690	0,623123	0,389673
9.	Функционально-целевой	0,392328	0,194373	0,040916	0,629020
10.	Инструмен­тальная	Информационно-аналитический	-0,051559	0,898437	0,123755	0,161134
11.	Специально-функциональный	0,685499	0,029360	-0,096787	0,423180
12.	Коррекционно-регулирующий	-0,044401	0,283080	0,080420	0,876654
13.	Методологи­ческая	Системно-проектный	0,245564	0,776394	0,326892	0,219684
14.	Конструктивно-прогностический	0,720989	0,026865	0,390030	0,109594
15.	Системно-интеграционный	0,101345	0,219776	0,896022	0,003627
Общая дисперсия	3,498573	3,164662	3,398543	1,966107
Доля обшей дисперсии	0,233238	0,210977	0,226570	0,131074

 

Информационно-аналитический (0,898437) элемент опре­деляет развитие системно-проектного (0,776394) элемента, об­разующих отдельный взаимосвязанный фактор. Развитие сис­темно-интеграционного (0,896022) обусловлено развитием со­циально-управленческого (0,774236) и социально-мотива- ционного (0,623123) элементов, образующих еще один взаимо­связанный фактор. Формирование организационной подсисте­мы в целом и организационно-процедурного (0,812424), функ- ционально-целевого (0,629020) элементов, в частности, пред­полагает развитие коррекционно-регулирующего (0,876654) и социально-структурного (0,741384) элементов, также обра­зующих отдельный фактор.

Для менеджеров среднего звена было выделено 3 фактора, представленных в матрице факторных нагрузок этой группы (табл. 3.8).

Таблица 3.8

Матрица факторных нагрузок элементов социально-технологической культуры менеджера среднего звена

№	Подсистемы СТК	Элементы С'ГК	Распределение факторной на­грузки
Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3
1.	Личностная	Ценностно-нормативный	0,367366	0,566986	0,455250
2.	Рефлексивно-когнитивный	0,621156	0,332763	0,128570
3.	Субъектный	0,276908	-0,047726	0,915590
4.	Социальная	Социально-конвенциональный	0,455660	0,226721	0,670428
5.	Социально-структурный	0,087974	0,771267	0,198306
6.	Социально-управленческий	0,115841	0,267492	0,854178
7.	Организационная	Организационно-процедурный	0,342797	-0,763431	0,183607
8.	Социально-мотивационный	0,577773	0,027667	0,362858
9.	Функционально-целевой	0,796039	-0,277984	0,374047
10.	Инструментальная	Информационно-аналитический	0,565773	0,005921	0,734866
11.	Специально-функциональный	0,797419	0,004457	0,485996
12.	Коррекционно-регулирующий	0,887883	0,026358	0,232079
13.	Методологическая	Системно-проектный	0,688650	-0,296613	0,455605
14.	Конструктивно-прогностический	0,434632	-0,179652	•9,698994
15.	Системно-интеграционный	0,718393	0,334439	0,197167
Общая дисперсия	3,498573	3,164662	4,834810
Доля общей дисперсии	0,233238	0,210977	•0,322321

 

Фактор 1 тесно связывает инструментальную (коррекци- онно-регулирующий - 0,887883 и специально-функциональный - 0,797419 элементы) и организационную (функционально- целевой - 0,796039 и социально-мотивационный - 0,577773 элементы) подсистемы, которые, в свою очередь определяются развитием рефлексивно-когнитивным (0,621156) элементом и обуславливают развитие системно-интеграционного (0,718393) элемента.

Фактор 2 объединяет ценностно-нормативный (0,566986), социально-структурный (0,771267) и организационно-проце­дурный элементы (-0,763431). Парадоксальное на первый взгляд отрицательное значение фактора по организационно- процедурному элементу объясняется следующим. На наш взгляд, это показатель того, что именно ценностно- нормативный фактор является водоразделом рациональности принятия решений в системе социально-технологической куль­туры менеджера, а в сочетании с социально-структурным эта система может выходить из равновесия. Их взаимодействие представляет собой переломный момент в точке неопределен­ности, когда невозможно предсказать в каком направлении пойдет развитие социально-технологической культуры - кон­структивном или деструктивном.

Фактор 3 показывает тесную взаимосвязь социальной под­системы (социально-управленческого - 0,854178 и социально- конвенционального - 0,670428 элементов) и субъектного эле­мента (0,915590). Эта взаимосвязь обуславливает формирова­ние информационно-аналитического (0,734866) и конструктив- но-прогностического (0,698994) элементов.

Для менеджеров низового звена, специалистов было выде­лено 5 факторов (табл. 3.9). Такая разница в количестве выде­ленных факторов может быть объяснена тем фактом, что, судя по данным исследования, менеджеры низшего звена, как пра­вило, имеют профессиональное образование в специальных об­ластях, а не в области менеджмента, соответственно у этой группы менеджеров большее число факторов влияет на форми­рование и развитие социально-технологической культуры.

Фактор 1 объединяет субъектный (0,656964) и рефлексив­но-когнитивный (0,511849) элементы личностной подсистемы с социально-конвенциональным (0,801941), информационно- аналитическим (0,788291), организационно-процедурным (0,650543) и системно-проектным (0,498679). Кстати, рефлек­сивно-когнитивный (0,535279) и субъектный (0,551446) совме­стно с ценностно-нормативным (0,657648) элементами лично­стной подсистемы образуют взаимосвязанный фактор с соци­ально-управленческим (0,861000) элементом. Тесная связь об­наруживается и между социально-мотивационным (0,909518), системно-интеграционным (0,869670) и специально-функци- ональным (0,773062) элементами, образующими отдельный фактор.

Таблица 3.9

Матрица факторных нагрузок элементов социально-технологической культуры менеджера низшего звена

№	Подсисте­	Элемент ы СТК	Распределение факторной нагрузки
мы СТК	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3	Фактор 4	Фактор 5
1.		Ценностно- нормативный	0,089245	0,312651	0,089558	0,657648	0,112358
2.	Личностная	Рефлексивно- когнитивный	0,511849	0,107152	0,417999	0,535279	-0,033864
3.		Субъектный	0,656964	0,034488	0,031490	0,551446	0.184208
4.		Социально- конвенциональный	0,801941	-0,008909	-0,002853	0,235623	-0.163673
5.	Социальная	Социально- структурный	0,353259	-0.155193	0,358940	-0,036022	0,7-/8413
6.		Социально- упрапленческий	0,200459	-0,039724	0,053012	0,861000	0,223863
7.		Организационно- процедурный	0,650543	0,112458	-0,294766	0,142787	0,273033
8.	Организа­ционная	Социально- мотивационный	-0,111080	0,909518	-0,001758	0,072313	-0,094937
9.		Функционально- целевой	0.051943	0,464340	-0,792280	0,170333	0,008995
10.		Информационно- аналитический	0,788291	0,152396	0,195772	0,020654	0,250462
	Инструмен­тальная	Специально- функциональный	0,439047	0,773062	-0,005807	-0,053288	0,058496
12.		Коррекционно- регулирующий	-0,086423	0,234452	0,005628	0,461948	0,818025
13.		Системно-проектный	0,498679	0,332997	-0,301864	0,475500	0Л30808
14.	Методоло­гическая	Конструктивно- прогностический	0,053206	0,151276	0,911843	0,209042	0,221926
15.	Системно- интеграционный	0,096454	0,869670	-0,088159	0,118211	0,182467
Общая дисперсия	3,498573	3,164662	3,030333	2,757560	1,998734
Доля общей дисперсии	0,233238	0,210977	0,202022	0,183837	0,133249

 

Отдельный фактор образует и обратная взаимосвязь кон­структивно-прогностического (0,911843) и функционально- целевого (-0,792280) элементов, которая объясняется тем, что неразвитость способности к составлению программы техноло- гизируемой деятельности, прогнозированию ее результата и последствий приведет к невозможности достижения цели, вы­ход за пределы границ возможных изменений в объекте воз­действия. Факторная взаимосвязь прослеживается и между со- циально-структурным (0,778413) и коррекционно-регулиру- ющим (0,818025) элементами социально-технологической культуры.

Подводя итог факторному анализу социально-техно- логической культуры действующих менеджеров, отметим, что большую факторную нагрузку у менеджеров высшего звена имеет инструментальная подсистема, на втором месте - методо­логическая, у менеджеров среднего звена на первом месте по факторной нагрузке также инструментальная, но на втором - социальная, у менеджеров же низового звена, наоборот, на первом месте социальная, а на втором - инструментальная.

Данные, полученные в результате факторного анализа, по­зволяют сделать вывод о тесном взаимодействии элементов и подсистем социально-технологической культуры менеджера, образующем целостную динамическую систему и учесть тесно­ту связей для проектирования траекторий управления ее фор­мированием и развитием.

На основании проведенной диагностики социально- технологической культуры менеджеров представляется воз­можным сформулировать следующие выводы:

1. Проведенная социологическая диагностика показала, что социально-технологическая культура современного рос­сийского менеджера характеризуется внутренней противоречи­востью, сочетанием разнонаправленных суждений, установок и поведенческих практик, находится на функциональном уровне. Противоречивость ценностного сознания имеет два пути раз­ворачивания: во-первых, между менеджерами младшего и старшего поколений, во-вторых, между социальными установ­ками менеджеров высшего и низшего звеньев управления. Со- циально-технологические установки существуют в российском менеджменте пока скорее как набор декларативных принципов для персонала, с которыми реальная практика управления все еще входит в противоречие.

2. Отличительной чертой социально-технологической культуры менеджмента является ориентация на отношения, а не на результат. В динамичной институциональной среде не­формальные деловые сети, выступают своеобразным способом коллективной самоорганизации в которых взаимодействия бо­лее предсказуемы и технологизированы, снижают риски неоп­ределенности через внутрисетевой обмен социальными техно­логиями, опытом, повышают уровень социальной адаптиро­ванное™ менеджмента.

3. Фрагментарные знания социальных технологий сочета­ются с интуитивной по большей части их реализацией. Однако большая часть менеджеров понимают значимость, ощущают потребность во внедрении социальных технологий в практику, что говорит о наличии необходимых предпосылок для форми­рования и развития их социально-технологической культуры.

4. Диагностика социально-технологической культуры бу­дущих менеджеров показывает, что большая их часть демонст­рирует ее репродуктивно-формальный уровень. Концепция личного жизненного успеха, утвердившаяся в сознании боль­шей части молодых людей и определяющая их социальное по­ведение, репрезентирует индивидуалистско-сетевую ориента­цию социально-технологической культуры. Когнитивная со­ставляющая социально-технологической подготовки в целом сформирована, хотя и отличается фрагментарностью, оторван­ностью от практики. Технологическая составляющая будущих менеджеров развита крайне слабо, у них практически отсутст­вуют навыки не только проектирования, но и реализации соци­альных технологий в управленческой деятельности. Рассогла­сование знаниевой и поведенческой составляющей приводит к тому, что применить знания в практической деятельности они не могут, их реальные действия далеки от технологичности. Подобная ситуация требует пересмотра содержания и форм профессионального образования в области менеджмента, по­вышения качества подготовки менеджеров.

5. Эмпирический инструментарий проведенного исследо­вания, положенный в основу мониторинга социально- технологической культуры действующих и будущих менедже­ров, позволяет оперативно строить модель управления с ис­пользованием математико-статистических методов, корректно выбрать индивидуальную технологическую траекторию управ­ления ее формированием.

Глава 4

УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА

1.4. Механизм формирования социально-техноло- гической культуры менеджера

Направленное воздействие на процесс формирования со­циально-технологической культуры менеджера предполагает анализ и конструирование механизма ее формирования. Поня­тием «механизм» принято определять внутреннее устройство объекта, приводящее его в действие, под механизмом управле­ния понимается совокупность методов воздействия на объект, приводящая к намеченной цели. В соответствии с этим, под механизмом формирования социально-технологической культуры менеджера будем понимать совокупность источни­ков, условий, уровней и средств, с помощью которых происхо­дит ее формирование и развитие.

Источником формирования социально-технологической культуры менеджера является противоречие между необходи­мостью ее формирования и отсутствием специально организо­ванных средств ее формирования. Источники данного проти­воречия имеют внутреннюю и внешнюю по отношению к субъ­екту управления природу. Внутренними источниками являются способности, качества личности менеджера, внешними - ин­ституциональные и средовые изменения в социальной среде. Потребность в социально-технологической культуре определя­ется не столько внешними условиями, сколько вырабатывается менеджером в процессе деятельности.

Условия формирования социально-технологической культуры менеджера. Субъектные (готовность, способность, знание, компетентность), процессуальные (уровень сложности, возможность технологизировать социальный процесс, ограни­чения технологизации социального процесса), технические (наличие ресурсов, средств и организационных условий техно­логизации), идеологические условия (принятие идеи техноло- гизазии - повышение рациональности и рефлексивности в принятии решений).

Предпосылки формирования социально-технологической культуры менеджера:

1) усиление роли социальной сферы в жизни общества, увеличение ее значимости, масштабов и влияния на другие сферы. Этот процесс существенно расширяет поле социально- технологической деятельности;

2) необходимость рационализации деятельности менеджера;

3) процесс роста научной, методологической и технической оснащенности общества, что открывает новые возможности ра­ционализации общественного устройства и создания наиболее благоприятных условий для самореализации человека.

Процесс формирования, «вырастания» социально- технологической культуры менеджера проходит в соответствии со следующими этапами (рис. 4.1).

Первый этап - мотивационный, на котором формируются потребность в социально-технологической культуре и готов­ность к социально-технологической деятельности у менеджера как социальной установки (1 фаза); ценностно-смысловое от­ношение менеджера к содержанию социально-технологической деятельности и объекту ее приложения, его личностной значи­мостью (2 фаза); эмоционально-волевая регуляция процесса и результата социально-технологической деятельности как спо­собность адекватно ситуациям социального и профессиональ­ного взаимодействия регулировать проявления социально- технологической культуры (3 фаза). Итогом этого этапа явля­ется осознанная рефлексия и ценностно-нормативная мотива­ция управленческой деятельности.

Второй этап - когнитивный, на котором формируются социально-технологические знания средств, способов, про­грамм выполнения действий, решения социальных и профес­сиональных задач (4 фаза), аналитические механизмы обработ­ки информации и принятия решений (5 фаза) и социально- технологическое мышление (6 фаза). Итогом этого этапа явля­ется сформированное социально-технологическое мышление менеджера.

Постановка вопроса о социально-технологическом стиле мышления менеджера не является новой. Вместе с тем требу­ются некоторые уточнения в понимании его сущности.

Социокультурное пространство