Методи і форми професійного навчання

В результаті теоретичних досліджень, експериментів, практичного дос­віду склалися певні принципи організації навчання і підвищення кваліфі­кації персоналу, серед яких доцільно відмітити такі:

—індивідуалізація програм навчання;

—застосування активних методів і скорочення термінів навчання;

—створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення
кваліфікації;

—підготовка методичних програм;

—підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кад­рових завдань підприємства.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

q навчання на робочому місці і поза робочим місцем (та виконання
посадових обов'язків);

q методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконан­ням навчання з роботою у звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватись у різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і тільки для її співробітників.

Навчання поза робочим місцем включає усі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться навчальними структурами і, як правило, за стінами організації.

Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:

—проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстра­тивних матеріалів;

—перегляд спеціальних кінофільмів та телефільмів;

—аналіз реальних ситуацій;

—самостійна підготовка.

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

—підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця
форма має оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на вико­нання конкретного трудового процесу;

—перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;

—підвищення кваліфікації.

Підготовка нових працівників — це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами Украї­ни це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них.

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бри­гади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.

Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації.

Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників

під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчаль­ному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюється в навчальних комбінатах і на спеціальних курсах.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставниц­тва (коачінг) — це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Формою навчання на робочому місці є також інструктаж — роз'яснен­ня та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це корот­котерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, про­цедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструк­таж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для роз­витку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення.

Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосо­вується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних поса­дах, в т.ч. і в інших підрозділах.

Досить ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спос­тереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнен­ня завдань. Для керівників формою навчання є стажування, яке можна про­ходити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогіч­них підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із цілей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організа­ціями, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосо­вується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі проце­си, як вивільнення працівників, їх просування та плинність.

Перепідготовка повинна проводитись з врахуванням професійно-ква­ліфікаційного просування працівників, а основна її форма — це навчання суміжним та іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є кон­тингент працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає на їх навчання.

Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає:

—визначення масштабів перепідготовки і факторів, які на це впливають;

—вибір форм перепідготовки з врахуванням потрібного рівня і мініміза­цією витрат на її проведення;

—підбір раціонального поєднання старої та нової професії.
Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:
- кількості вивільнених працівників та їх контингенту;

—можливостей працевлаштування на підприємстві (поява нових ро­бочих місць на інших ділянках виробництва);

—частки працівників, які погоджуються на перепідготовку.

Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі можливого дефіциту окремих професій, важливо знати тенденції змін відмічених факторів, вміти їх прогнозувати наблизити до практичного вирішення проблеми.

Основною формою професійного розвитку керівників і спеціалістів є навчання поза робочим місцем, шляхом проведення ділових ігор і мето­дом синтезу практичних ситуацій, так званих кейс-стадіз, моделювання.

Ділова гра індивідуальна, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет — загальне керівництво підприємством) і локальною (вирішення окремих проблем). Вона дозволяє слухачеві виконувати де­кілька функцій, формувати практичні навики управління, дає можливість визначити, що дають ті чи інші дії.

Однією з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він має виконувати, реагуючи на гру іншого, а один із учас­ників є центральною фігурою і має діяти відповідно. В ролевій діловій грі моделюються соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій чи іншій ролі, повинні вміти вирішувати відповідні проблеми під контролем керівника та колег.

Ще однією формою ділової гри є «вправи в кошику для паперу». Суть його в тому, що слухачі знаходяться в ролі керівників гіпотетичних ком­паній і протягом 2—3 годин повинні розподіляти повноваження, прийма­ти рішення, віддавати усні і письмові розпорядження, спілкуватись з підлег­лими, проводити наради. Для цього їм роздаються певні матеріали (ділова переписка, описи) з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, що характерні для реальних си­туацій, вправи повинні мати практичне застосування і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.

Кейс-стадіз — це аналіз і групове обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві, і прийняття відповідного рішення. Тут не допус­кається емоційних дискусій і домінування окремих слухачів, що вимагає високого професіоналізму керівника.

Однією із різновидностей «кейс-стадіз» є метод інцидентів, коли пробле­ма описується в загальних рисах, а додаткова інформація узагальнюється у відповідях керівника на питання слухачів, що удосконалює практику аналізу.

Близький до цього е метод управлінських ігор, суть якого полягає втому, що слухачі характеризують організацію у вигляді рівнянь, які пов'язують основні показники ЇЇ роботи (ціну, собівартість, обсяг виробництва та інше). Після того, як члени команди прийняли свої рішення, загальні ре­зультати їх взаємодії прораховуються на комп'ютері і зіставляються з ре­альними. Останнім часом також практикують:

- метод групової динаміки. Учасники (6—15 осіб) проводять кілька двогодинних занять з метою самостійного вивчення відносин у групах. Керівник виступає в ролі коментатора.

—метод спеціальних завдань спрямований на удосконалення навиків
працівників на основі організації їх роботи з виконання спеціальних про­ектів, які контролюються менеджерами.

—моделювання поведінки менеджера — суть в тому, що записується
або показується відео, обговорюються ситуації і міжособисті проблеми, які
повинен вирішувати керівник (скарги, інтриги). Після цього кілька слу­хачів розігрують подібну ситуацію, а решта слідкує за подіями і відповідно
реагує на них і може пропонувати свої ситуації.

Останнім часом у навчальний процес вводяться такі форми, як кадро­ва співбесіда та імітація, при яких менеджерів оцінюють за вміння висту­пати, переконувати і делегувати — передача співробітникам чітко обмеже­ної кількості завдань з повноваженням прийняття рішень.

Узагальнено методи навчання показано в таблиці.

 

Таблиця

Методи навчання

Навчання на робочому місці

Навчання поза робочим місцем

Копіювання — працівник прикріплюється до спеціаліста, навчається, копіюючи його дії. Наставництво — заняття менеджера зі своїм персоналом під час щоденної роботи, допомога підказками, порадами. Інструктаж — роз'яснення, демонстрація роботи безпосередньо на робочому місці; орієнтований на вивчення конкретних операцій або процедур, що входять в коло професійних обов'язків. Делегування — передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прийняття рішень з обговорюваного кола питань. Метод ускладнюючих завдань — спеціальна програма робочих дій, побудована за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдань і підвищення їх складності. Ротація - працівник переводиться на нову роботу чи посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду на термін від кількох днів до кількох місяців. Використання навчальних методик, інструкцій, як працювати на конкретному робочому місці

Ділові ігри розбір навчального прикладу, в ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ігровій ситуації і розглядають наслідки прийнятих рішень. Н авчальні ситуації — реальна або придумана управлінська ситуація з питаннями для аналізу. Моделювання - відтворення реальних умов праці. Тренінг сенситивності - участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими. Лекція - монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух. Самостійне навчання — працівник сам обирає темп навчання, кількість повторень. Рольові ігри (моделювання рольової поведінки) — робітник ставить себе на місце іншого працівника з метою одержання практичного досвіду і одержує підтвердження правильності своєї поведінки (через фільм).

 

4. Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу)

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

Особливістю її є те, що слухачі уже володіють певними знаннями і прак­тичними навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка по­трібна для виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи пе­редового досвіду і методів праці.

Потреба організації в підвищенні кваліфікації співробітників обумов­лена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, дифе­ренційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієн­тованим на перспективні професії.

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

—забезпечення ефективного виконання нових завдань;

—підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

—просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

—освоєння нових професій;

—підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та тех­нології.

Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, пра­цювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і фор­мують бажання вчитись.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу по­треб у навчанні, етапами якого є:

—визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на перспективу);

—аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;

—моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжнос­тей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-тех­нічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на анало­гічних підприємствах і за кордоном.

Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

Враховуючи досвід американського, японського менеджменту, ро­сійський вчений Єгоршин А.П. сформулював такі принципи підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів:

- все сторонній розвиток особистості слухачів у сфері людських відно­син (управлінській, економічній, науковій, екологічній і т.д.). Навчальний
заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особистості в сферах,
до яких людина не є досить підготовлена, і прояву її різносторонніх здібно­стей;

— цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів.
Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчан­ня. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і
проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, со­ціології, психології. Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані семінари з
однієї із вибраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 го­дин дозволяє одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підви­щенні кваліфікації. Це навчання ефективніше, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2—4 місяців;

— використання методів активного навчання - 60-70 % від загального
фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конк­ретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, про­грамне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній
потенціал людини;

§ залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників
організації для проведення навчання;

§ гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з вра­хуванням індивідуальних інтересів слухачів;

§ комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал
людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути
врахованою при просуванні по службі;

§ індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через
суміщення тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення ак­тивного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуаль­ної консультації. Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інте­реси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся
група;

§ використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів.
Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що ґрунтується на базі навчальних модулів. Навчальний модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань ро­боти, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчан­ня складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції -до 25 %, методи активного навчання — 50 %, практичні заняття — до 15 % і оздоровчий комплекс — до 10 %.

Потрібно розробляти декілька типових програм підготовки із розра­хунку 8—10 навчальних годин удень. Деякі програми можуть змінюватись залежно від вимог замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

Планомірна підготовка навчального процесу є основою для ефектив­ної організації професійного розвитку персоналу.

Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу пе­редбачає взаємодію навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.

За розрахунками західних спеціалістів, ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %.