Тема 4: Моделі менеджменту

План

1. Напрями світового менеджменту

2. Характеристика американської моделі управління

3. Азіатський (японський) менеджмент

4. Західноєвропейський менеджмент

 

Література:

1. Грейсон Дж. К., О’Делл К.

Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер. с англ./Авт.предисл. Б.З.Мильне. – М.: Экономика, 2001

2. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. Пер. с англ.-М.: Экономика, 2008

3. Хміль Ф.І. Становлення сучасного менеджменту в Україні (проблеми теорії та практики): Монографія.-К.: ІЗМН; Львів: ЛКА, 2006

4. Шахманов М.И. Американський менеджмент.-М.,2003.

 

1. Напрями світового менеджменту

Сьогодні вже ніхто не сумнівається у необхідності вивчення зарубіжного досвіду менеджменту. Однак не існує “патентованих” рецептів того, як за короткий час і з мінімальними витратами забезпечити вирішення проблем, що стоять перед підприємствами, як повинні змінюватися конкретні форми і методи управління в умовах дії існуючих чинників зовнішнього середовища. Для виявлення правильних відповідей на багато питань, що закономірно виникають при виробленні нової стратегії розвитку та переорієнтації систем управління на ринкові умови, необхідно досконало вивчити те, що роблять і що робитимуть передові компанії світу.

В кожній країні бізнес, а отже, і менеджмент має своє “національне обличчя”, свої характерні особливості, продиктовані психологією народу і його національними традиціями.

 

2.Американська модель менеджменту

Світовий менеджмент в багатьох аспектах сформувався під впливом теорії і практики менеджменту США, оскільки саме ця країна вважається батьківщиною сучасного управління (однак менеджмент - це складне соціальне явище, яке перебуває під впливом величезної кількості економічних, соціальних, політичних, національно-демографічних та ін. чинників та умов. Внаслідок цього розрізняють 3 напрямки світового менеджменту:

o північно – американський

o західно - європейський

o азіатський)

Менеджмент, як діяльність, зародився у Сполучених Штатах Америки в останній чверті ХІХ століття, причини цього пояснюються наступним чином: наприкінці ХІХ – на початку ХХ століття Сполучені Штати були практично єдиною країною, де підприємницька діяльність людини не залежала від її походження, національності, стану чи віросповідання. Мільйони емігрантів з Європи створили там величезний ринок робочої сили, на якому працелюбна людина могла досягти значного успіху. Уряд США завжди матеріально підтримував одержання освіти тими, хто бажав її здобути. Освіта сприяла збільшенню чисельності людей, які були здатними генерувати нові ідеї, в тому числі у сфері управління підприємствами. Ці люди і заклали практичні основи менеджменту.

Трансконтинентальні залізничні лінії, будівництво яких було завершене в кінці ХІХ століття, перетворили Америку в найбільший ринок у світі. Цікаво, що в цей час, практично не існувало державного регулювання в бізнесі. Невтручання дозволяло підприємствам, які досягали успіху на самому початку свого бізнесу, ставати монополістами. Ці та інші фактори зробили можливим формування великих галузей, великих підприємств, настільки великих, що вони вимагали формалізованих способів управління.

Перший вибух інтересу до управління був відмічений в 1911 р. Саме тоді Фредерік У. Тейлор видав свою книгу ”Принципи наукового управління”, яку традиційно вважають початком визнання управління наукою і самостійною областю досліджень. Ця концепція розвивалася протягом тривалого періоду часу, починаючи від середини ХІХ століття до 20-х років ХХ століття Основною силою, яка привернула увагу до управління, була промислова революція, яка розпочалася в Англії. Ідея, що саме управління може зробити значний внесок у розвиток і успіх організації, вперше зародилася в Америці.

Загальноприйнятої теорії менеджменту, придатної для всіх часів і народів, не існує – є лише загальні принципи управління, які породжують американську, японську чи європейську системи менеджменту зі своїми неповторними особливостями. Оскільки вони враховують певні національні цінності, особливості національної психології, менталітету тощо. Загальними принципами, притаманними усім вищевказаним моделям менеджменту є:

ü гнучкість, чуття на потреби ринку;

ü залізна дисципліна;

ü прагнення до високої якості в роботі;

ü детальне знання своєї справи і служіння їй;

ü вміння приваблювати хороших співробітників;

ü строгий контроль за співвідношенням між витратами і прибутком;

ü прагнення завжди бути кращими від своїх конкурентів.

Найбільш глибоке співставлення різних шляхів економічного розвитку націй було виконано в 1981 – 1984 рр. спеціалістами Гарвардської школи бізнесу. Були розглянуті економічні тенденції розвитку дев’яти країн (США, Японії, Великобританії, Франції, Німеччини, Тайваню, Південної Кореї, Бразилії і Мексики), в першу чергу ми розглядаємо результати цієї роботи по двох країнах – США і Японії. В цих країнах, на думку вчених, домінують крайні ідеології: індивідуалізм і колективізм

Управлінські школи США та Японії є на даний момент провідними в світі і розглядаються в інших країнах як своєрідний еталон розвитку менеджменту. Між ними є певні подібності - обидві школи основну увагу приділяють активізації людського фактора (однак, використовують різні форми і методи), постійним інноваціям, диверсифікації товарів і послуг, що виготовляються, поділу великих підприємств і помірній децентралізації виробництва; орієнтуються на розробку і реалізацію довгострокових стратегічних планів (правда, якщо американські менеджери розробляють свої плани на 5 – 8 років, то японські – на термін від 10 і більше). Незважаючи на зовнішню подібність, ці дві управлінські школи мають особливості, зумовлені специфікою соціально-економічного розвитку їх країн.

2. Характеристика американської моделі управління

Основу американської системи управління складає принцип індивідуалізму, який виник в американському суспільстві в XVIII-XIX столітті, коли в країну прибували сотні тисяч переселенців. В процесі освоєння величезних територій формувалися такі національні риси характеру, як ініціативність та індивідуалізм. Концепція індивідуалізму виходить з припущення, що в своїх діях людина орієнтована в першу чергу на свої власні інтереси і досягає цілей в умовах конкурентної боротьби з іншими особистостями. Американський менеджер, як правило, орієнтований на індивідуальні цінності, а ідеальний тип такого керівника – лідер, сильна особистість, яка замикає на собі весь процес управління. В американському менеджменті протягом тривалого періоду ідеалом корпоративного розвитку був одинокий, сильний, винахідливий герой. Причиною цього є особливості американського національного характеру.

Людський фактор визнаний головною продуктивною силою суспільства. Він покладений в основу концепцій удосконалення систем та методів управління в американському менеджменті. Передовому виробництву сьогодні не потрібна ні мускульна, ні нервова, ні логічна енергія найманого працівника. Підприємства, які вступили в століття комп’ютеризації вибирають собі працівників, керуючись потенціалом їх інтелектуальної і духовної енергії, від якого залежать їх здібності до інтелектуальної і творчої праці. Ці види праці передбачають надання працівнику значної самостійності, що на мові менеджменту звучить як “делегування повноважень” від керівника до виконавця

0собливу роль у використанні трудового потенціалу працівників відіграють кадрові служби корпорацій, що являють собою спеціальні підрозділи фірм, основний зміст діяльності яких полягає в забезпеченні виробництва робочою силою високої якості шляхом поповнення, планування, відбору і найму організації вивільнення, аналізу плинності і т.д. Другим завданням цих служб є забезпечення циклу розвитку працюючих – профорієнтація і перепідготовка, проведення атестацій і оцінка рівня кваліфікації, організація просування по службі.

Одним з найважливіших інструментів управління персоналом в практиці американського кадрового менеджменту є атестація працівників. Мета атестації – співставити фактичне виконання робіт працівником з нормативними критеріями його трудових функцій. Атестація тісно пов’язана з відбором найманого персоналу, здійсненням програм перепідготовки, просування по службі, організацією оплати праці. Від результатів атестації працівника залежить його становище, матеріальна забезпеченість, задоволеність роботою і т.п.

Складовою частиною роботи з кадрами вважається удосконалення формальних та встановлення неформальних стосунків між працівниками. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна – на його мікрокультуру. В неформальній системі також є опір людей системі, але це – опір культурі, а не структурі. Вживаючись у формальну систему, людина підпорядковується структурі, а вживаючись у неформальну систему, вона долучається до культури.

Серед сучасних важелів і засобів роботи з персоналом американських компаній важливе значення має удосконалення організації і стимулювання праці. Головним стимулом для американських працівників є економічний фактор (гроші). Мотивація забезпечується системою гнучкого матеріального стимулювання особистих здібностей і досягнень в праці і включає крім зарплати, різні доплати і премії. До цього плюсуються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі компанії. Такий підхід сприяє взаємозв’язку доходів працівників і тих цінностей, які вони створюють. Центральне положення нової філософії управління – мотивація працівників за допомогою власне управлінської діяльності, яка радикально вирішує проблему відчудження.

В сучасному американському менеджменті велика увага надається культурі організації та її розвитку. Кожна солідна фірма має свій особливий “дух компанії”, намагається створити і підтримати власну мікрокультуру фірми, яка відіграє роль середовищетворної основи компанії, забезпечує єдність образу дій співробітників і приймає на себе частину контролюючих і стимулюючих функцій.

У кризових ситуаціях американські менеджери намагаються звільнити частину персоналу, щоб зменшити видатки організації і зробити її більш конкурентноздатною.

Американські працівники згідно контракту про прийом на роботу орієнтовані лише на виконання своїх функціональних обов’язків.

Американські працівники, як правило, один раз в кілька років міняють місце своєї роботи, переходячи у фірми, де їм пропонують більшу зарплату або кращі умови праці.

Звичайним явищем в американській практиці управління персоналом є відправлення на пенсію працівників, які пропрацювали в компанії 20-25 років, якщо навіть вони і не досягли пенсійного віку

Особливістю сучасного американського менеджменту є також якісний перехід від стратегічного планування до стратегічного управління. Останнє як метод поєднанням стратегічного підходу до постановки завдань і програмно-цільового підходу до їх реалізації. Стратегічний підхід відрізняється від свого попередника – довгострокового підходу – тим, що він орієнтує підприємство не на існуючі умови, а на те, які лише складуться. Іншими словами, якщо довгострокове планування ґрунтується на екстраполяції, то згідно з стратегічним ставиться завдання проведення змін і попереднього пристосування до них. Стратегічне планування як принцип постановки завдань з’явився в 50-і роки, коли вже давали себе знати зростаючі нестабільність і динамічність зовнішнього середовища. Але спроба втілити його без адекватного йому способу реалізації завдань наштовхнулись на сильний опір як співробітників, так і організаційних структур компаній. Цю проблему і вирішило стратегічне управління.

Головними структурними ланками корпорації стають так звані стратегічні господарські центри, які відповідають за досягнення визначених стратегічних цілей в “стратегічних зонах господарювання”. А оскільки цілі, так і самі зони, постійно змінюються, структура набуває надзвичайної динамічності. Створена з розрахунку на майбутнє, вона вступає у протиріччя з теперішнім, що перетворює її із стримуючого фактора в потужний інструмент прискорення розвитку корпорації.

 

3. Азіатський (японський) менеджмент

Для Японії, в якій до кінця ХІХ ст. зберігався феодалізм, характерна традиційна установка суспільної свідомості на колективізм, і формування сучасної японської системи управління проходило з врахуванням цієї особливості. Колективізм виходить з того, що кожна людина – член групи і не може вважати себе вільною від групових інтересів і цілей. Японський стиль управління орієнтований на групову діяльність, кожен член колективу, включаючи і керівника, не уявляє себе поза загальними завданнями. Ефективність роботи японського менеджера – полягає у забезпеченні успішної діяльності очолюваного ним колективу соратників, у застосуванні таких методів впливу, які могли б забезпечити добровільну і максимальну реалізацію творчого потенціалу кожного.

В Японії застосовуються гнучкі структури управління, які створюються і ліквідовуються в міру виконання певних завдань.

Для японських працівників більшу роль відіграють не гроші, а соціально-психологічні фактори (почуття належності до колективу, гордість за фірму). Японці керуються поняттями внутрішнього обов’язку і підпорядкованості своїх інтересів інтересам колективу. Японські працівники прагнуть не лише виконати свої посадові обов’язки, але й зробити максимум корисного для своєї організації, наприклад американський майстер чи інженер ніколи не буде виконувати роботу по прибиранні території цеху, навіть якщо у нього є вільний час, а японський спеціаліст, маючи вільний від основної діяльності час, обов’язково займеться чимось корисним для своєї фірми, оскільки орієнтований не на виконання строго окреслених функціональних обов’язків, а на роботу на благо своєї фірми.

На японських фірмах майже не спостерігається плинності кадрів і, виходячи з статистики, на 1000 працівників автомобілебудівної промисловості Японії припадає всього 25 днів прогулів, в США – 343 дні, тобто в 14 разів більше. В Японії робітники, як правило, працюють усе життя на одному підприємстві, я будь-який перехід в іншу організацію розглядається як неетичний вчинок. Люди, що досягли пенсійного віку в Японії, рідко йдуть на пенсію, стараючись працювати на благо фірми до тих пір, доки у них є сили на любих ділянках і посадах.

На японських підприємствах існує неписаний закон так званого довічного найму працівників, при якому працюючий персонал розглядається як вища цінність організації, а отже, адміністрація буде робити все можливе для того, щоб зберегти своїх працівників у найкризовіших ситуаціях.

4. Західноєвропейський менеджмент

Західноєвропейська модель менеджменту є синтезом двох попередньо розглянутих.

В нинішній практиці європейського менеджменту важливе значення має удосконалення організаційних структур управління. До 50-х років в управлінні фірмами розвинених європейських країн переважала традиційна лінійно-функціональна структура. З початку 60-х років розпочалося запровадження дивізіональної, а пізніше – мультидивізіональної структури управління.

У Німеччині, наприклад, на передній план висуваються два фактори: колегіальна управлінська відповідальність і тип системи оплати праці. Керівник відділу підзвітний тут не генеральному керівнику, як у фірмах США, а комітету керівників. Ця система діє ефективно, оскільки до комітету входять різні функціональні керівники, які не допускають перекосів на користь однієї або декількох функцій на шкоду іншим. Інша відмінність, характерна також і для Франції, полягає у системі виплат. Американські фірми пов’язують оплату праці керівництва відділу з результатами його роботи. В Німеччині та Франції відсутня пряма залежність оплати праці керівників відділів від досягнутих результатів, що пояснюється небезпекою негативного впливу такої залежності на психологічний клімат в організації і на широту горизонту при розробці управлінських рішень. Для мультидивізіональних структур західноєвропейських фірм характерний також більш високий ступінь самостійності відділів, порівняно з американською практикою. Дивізіональна структура відповідає сучасній концепції європейського менеджменту поставлена робота з людьми. Західноєвропейські країни використовують і матричну структуру, яка також вважається орієнтованою на людський ресурс виробництва і управління.

Таблиця 1

Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту

Японська модель	Американська модель
1) Філософія фірми
Зі зміною керівництва філософія фірми не змінюється. Кадри залишаються, оскільки діє система “довічного найму”	Заміна керівництва фірми супроводжується зміною управлінських працівників і робітників
2) Цілі фірми
Забезпечення росту прибутку і добробуту всіх працівників фірми	Ріст прибутку фірми і дивідендів індивідуальних вкладників
3) Організаційна структура управління
Фірма складається з автономних у комерційному плані відділів. Висока роль функціональних служб у штаб-квартирах	Корпорація складається з автономних відділів
Використання проектних структур управління	Використання матричних структур управління
4) Наймання і кадрова політика
Широко використовується праця випускників вузів і шкіл	Наймання працівників на ринку праці через мережу університетів, шкіл бізнесу та ін.
Перепідготовка і навчання всередині фірм, без відриву від виробництва
Просування по службі з врахуванням вислуги років	При найманні на роботу перевіряється його відповідність вакантній посаді за допомогою таких методів, як конкурс, оцінка знань, навичок у “центрах оцінки”, здавання іспиту на посаду. Індивідуальна оцінка і атестація працівників
Оплата праці в залежності від віку і стажу роботи на фірмі	Оплата праці залежно від індивідуальних результатів і досягнень працівника
5) Організація виробництва і праці
Основна увага приділяється цеху – низовій ланці виробництва	Основна увага приділяється не виробництву, а адаптації до зовнішнього оточення
Використовується система “точно в строк” (Канбан) без створення запасів, в т.ч. міжопераційних	Працівники виконують роботу на основі чіткого виконання посадових інструкцій
Робота груп (гуртків) якості і здійснення жорсткого контролю якості на всіх стадіях виробництва всіма працівниками фірми	Ставки зарплати строго визначені в залежності від посади, виконуваної роботи і кваліфікації
Обов’язки між працівниками строго не розподілені. Працівники виконують різноманітні види робіт в залежності від ситуації; девіз “Дій за обставинами”	Зарплата встановлюється у відповідності із попитом і пропозицією ринку праці.
6) Стимулювання працівників
За умови сприятливого фінансового стану премії виплачуються двічі у рік (кожен раз по 2-3 місячних ставки)	Стимулювання працівників значно нижче, ніж в Японії, але дохід президента великої корпорації в середньому у три рази вище, ніж президента японської фірми
Виплати і пільги з соціальних фондів: або повна оплата житла, видатки на медичне страхування і обслуговування, відрахування у пенсійні фонди, доставка на роботу транспортом фірми, організація колективного відпочинку та ін.
7) Внутрішньофірмове планування
Внутрішньофірмові відділи мають плани на три роки, що містять інвестиційну політику і заходи з впровадження нової техніки, а також перспективні плани на 10-15 років	Процес планування децентралізований. Відділам плануються основні фінансові показники, витрати на виробництво, збут та науково-дослідні і конструкторські роботи, які можуть корегуватися протягом року
Плани розробляються за принципом плаваючого планування відділу фірми. У плані відділу відображається об’єм виробництва, кількість продукції у натуральному виразі, прибуток, штатний розпис, перелік постачальників	По кожному новому виду продукції використовуються “стратегічні господарські центри”
8) Фінансова політика
Частина прибутку відділу (до 40%) використовується ним самостійно	Адміністрація фірми перерозподіляє прибуток між відділами
Прибуток направляється на раціоналізацію виробництва, на скорочення матеріальних затрат і втілення нових ресурсозберігаючих технологій, на модернізацію обладнання	Розширення виробництва за рахунок купівлі (поглинання, злиття) інших компаній
Широке залучення позикових засобів	Самофінансування корпорацій

 

Для європейського менеджменту, як і для американського, в нинішній час властива концентрація зусиль на роботі з персоналом фірми. В американській практиці управління центр ваги по роботі персоналом зміщений на спеціалізовані кадрові служби. В європейському ж менеджменті поряд з кадровими службами, відповідальність за людську складову виробництва і управління несуть лінійні та функціональні менеджери всіх рівнів. У зв’язку зі зростанням ролі людського чинника, в європейському менеджменті також підвищилася роль кадрової служби в загальному організмі підприємства, це проявляється у високому службовому статусі керуючих людськими ресурсами.

Між європейським і американським менеджментом існують певні відмінності в методах і способах організації використання людських ресурсів виробництва і управління. Суттєвою особливістю загального концептуального підходу американського менеджменту є концентрація на проблемах управління виробництвом. В європейському менеджменті функції менеджера більш широкі охоплюють поряд з управлінням операційною системою підприємства, організацію, фінансів, маркетингу, матеріально-технічного забезпечення, тощо.

Отже, для сучасної Європи характерні процеси інтеграції національних економік, їх вхід в єдиний європейський ринок. Менеджери європейських компаній прикладають значних зусиль для переборювання стихійних сил конкурентної боротьби, об’єднанння економічних і політичних інтересів, прагнуть піднятися до рівня міжнародного менеджменту.

Слід підкреслити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення моделей у менеджменті. Багато чого з японського досвіду управління використовується, наприклад, у США та Західній Європі. Американці глибоко і зацікавлено вивчають досвід провідних фірм світу, і в першу чергу, досвід японського менеджменту.

Для перехідної економіки України важливим є вивчення світового досвіду управління. Це дозволить чіткіше сформувати напрями розвитку нашої країни у майбутньому, врахувавши здобутки світового менеджменту.