Характеристика соціально-трудових відносин.

Включення СТВ у систему понять єкон. праці пов’язане з розвитком наукових та прикладних уявлень про роль людей в роз-ку екон. Етапи в цьому роз-ку характеризуються початковим уявленням про людей як спеціальному ресурсі (трудові ресурси) і про людину як про суб’єкт суспільного розвитку. Настуний етап розвитку уявлень про людину як про суб’єкт екон діяльності передбачає використання в якості основного поняття індивідум, особистість. В даному випадку людина розглядається як багатогранний, багаторолевий суб’єкт СТВ, створення необхідних умов для роз-ку якого є завданням найвищої важкості.

СТВ – це об’єктивна взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, спрямованих на регулювання якості трудового життя.

Рівень СТВ є похідним від особливостей суб’єктів, він оприділяється властивостями соц-екон простору, в якому функціонують суб’єкти СТВ. виділяють наступні рівні СТВ: індивідуальний та груповий. При цьому на індивідуальному рівні взаємопов’язаними суб’єктами СТВ можуть бути: працівник-працівник, працівник-працедавець, працедавець, працедавець. На груповому рівні СТВ проявляються взаємозв’язки між об’єднаннями працывникыв ы об’эднаннями прецедавцыв. Особливим змішаним рівнем СТВ є взаємозв’язки між працівником і державою. Крім того СТВ можуть бути виділені на рівні підприємства, галузі, регіону.

Суб’єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава.

Найманий працівник – це громадянин, що заклбчив трудовий договір з працедавцем, керівником підприємства чи окремим лицем. Цей договір найму може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта СТВ можуть виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. Основою групових та індивідуальних відмінностей є вік, стать, стан здоров’я, рівень освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначає суттєві сторони у трудовій поведінці найманого працівника. В будь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ. Розвинені соц-труд відносини передбачаютьіснування, що виступають від імені найм працівників, що захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи – масові організації, що об’єднують найм прац, пов’язаних спільністю соц-екон інтересів.

Працедавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Працедавець зазвичай є власником засобів виробництва.

Держава як суб’єкт СТВ виконує наступні ф-ї: законодавець, захисник прав, регулювальник, працедавець, миротворець.

В якості предметів СТВ на рівні індивідів виступають певні сторони в трудовому житті людини, зміст яких залежить від життєвого циклу людини і специфіки цілей і завдань, які людина вирішує на кожному з цих циклів. Життєвий цикл поділяють на декілька стадій. Західні дослідники – на 3, японські – 4: від народження до закінчення шкільної освіти, початок роботи і заснування сім’ї, період трудового життя, період старості. Як предмет СТВ на першому етапі життєвого циклу можуть виступати: професійне самовизначення, профорієнтація, профнавчання... на наступному етапі – найм – звільнення, соц-проф розвиток, професійна підготовка і перепідготовка, оцінка праці, винагорода. На наступному етапі – рівень трудової активності. Як предмет групових (колективних) СТВ між працівниками і працедавцями може виступати кадрова політика в цілому або окремі її елементи: атестація кадрів, контроль і аналіз трудавої діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти, мотивація праці. Все розмаїття соц-екон явищ, які виступають в якості предметав СТВ, структуруються на наступніпредметні блоки: соц-трудові відносини зайнятості, соц-трудові відносини, пов’язані з організацієюі ефективністю праці, соц-трудові відносини, що виникають у зв’язку з оплатою праці.

Згідно з принципами СТВ виділяють 2 полярних типи СТВ: патерналізм, соц партнерство.

Принципи:

Солідарність – ідеал, вироблений людством в процесі його соц-екон розвитку. Передбачає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, одностайності та спільності інтересів.

Петерналізм. Превалююча роль держави в СТВ або практично повна їх регламентація формубть тип СТВ, що називається державним патерналізмом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства. Як наслідок цього типу СТВ є пасивність у трудовомій поведінці, мінімізація рівня претензій на якість життя в цілому, і якості трудового життя зокрема.

Субсидіарність. Принцип засновується на особистій відповідальності, як і солідарність, але згідно цього принципу надавати перевагу треба самозахисту, а не допомозі з боку. Принцип субсидіарності таким чином спрямований на збереження прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство.

Партнерство. Рпоцес формування соц партнерства в розвинених країнах був переходом від СТВ типу “конфліктного суперництва” до типу “конфліктної співпраці”.

Конфлікт. Гранична міра загострення протирічь у трудових відносинах. Причини трудового конфлікту: екон, адміністративно-управлінські, соц-писхологічні аспекти діяльності організації. Форми вияву: мовчазне незадоволення, відкрите незадоволення, сварка, трудова суперечка. Конфлікт повинен бутитимчасовим явищем у СТВ, а згода, партнерство – постійним.

Дискримінація – довільне обмеження прав суб’єктів СТВ, що обмежує їм доступ до рівних можливостей на ринку праці. Види: при наймі на роботу, при виборі проофесії чи просуванні по службі,при оплаті праці, при отриманні освіти чи професійної підготовки.

Сегментація ринку праці

Сегментація РП – поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками. Ознаки сегментації: територіальне положення; демографічні показники(вік, стать); соц-ек-і критерії (освіта, рівень квал-ї, стаж); ек-і критерії(розподіл покупців за формами вл-ті, за їх фін-м станом, розподіл продавців за рівнем мтер-ї забезпеченості); психографічні показники (особисті якості роб-в, належність до певних верств); поведінкові хар-ки. Сегментація ринку передбачає поділ РП на первинний і вторинний. На перв-му присутні „хороші роботи” (стабільна зай-ть; високі зар/пл.; професійний рост; використання проф-х технологій; наявність ефективних профспілок). Вторинний ринок – ринок, на якому присутні „погані роботи” – протилежний первинному. Сегменти створюються і малоконкурентоспроможних груп, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми).