Розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми, суверенності, незалежності України.

Нова соціально-економічна парадигма в суверенній незалежній Україні зумовила розвиток і вивчення психологію управління. Вітчизняні спеціалісти психології управління почали по новому розглядати як традиційні для своїх досліджень проблеми. Так і ті, що донедавна змушені були обходити стороною, а в нових історичних умовах вони виявились особливо перспективними.

До них передусім належать:

1) етнопсихологічні особливості управління, вплив національних стилів спілкування на ефективність ділової взаємодії, мотивація посадового росту, психологічна реакція системи управління на непередбачені ситуації, психологічні особливості діяльності керівника в умовах динамічних нововведень, психологічні особливості створення іміджу керівника та організації, психолога – акмеологічне консультування кадрів управління;

2) ефективне забезпечення керівників необхідною інформацією на основі використання комп’ютерної мережі;

3) проблеми стратегічного мислення і бачення керівника у майбутньому;

4) психологічні особливості командної роботи та вільного обміну інформацією;

5) проблеми організаційної культури;

6) розвиток професійної кар’єри керівників тощо.

Найактуальніші проблеми, які знайшли відображення у відповідних публікаціях вітчизняних вчених, стосуються теоретико – методологічних розробок психології управління; аналізу соціального управління в перехідний період та реформування системи управління в Україні; дослідження психологічних основ кадрового менеджменту –управління людськими ресурсами тощо.

Важливою особливістю розвитку сучасної психології управління є поширення міжнародних контактів, що сприяє виходу її в міжнародний соціально – психологічний простір, осмисленню багатьох сучасних міжнародних тенденцій, пропаганді досягнень української психології управління.

 

4. Становлення і розвиток зарубіжної психології управління

Становлення психології управління тісно пов’язане з розвитком теорії управління та психологічної науки. У Західній Європі цей напрям психології найчастіше має назву «психологія праці та організаційна психологія». У США частіше вживають поняття «промислова психологія та організаційна психологія». Структуру психології праці та організаційної психології становлять: психологія праці, психологія персоналу і власне організаційна психологія; промислова психологія та організаційна психологія. Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше в теорії менеджменту виокремлюють три складові: управління роботою, управління людьми та управління роботою. До проблем психології праці відносять: проектування робочих завдань а та залучення працівників до діяльності; створення комфортного робочого середовища; психологічні чинники задоволення людини роботою; психологічні проблеми безробіття тощо.

Психологія персоналу предметом свого аналізу вважає проблеми, пов’язані із взаємозв’язками персоналу і організації. Власне організаційна психологія концентрує увагу на проблемах пов’язаних з аналізом колективної поведінки людей.

Попри певні відмінності та особливості психології праці й організаційної психології в європейських країнах та США, вона розвивається з урахуванням загальних закономірностей, тобто як трискладова (або двоскладова) дисципліна.

У становленні і розвитку зарубіжної психології праці та організаційної психології виокремлюють такі етапи (Н. Носов):

1) етап наукової організації праці (1990-1930 р). предметом організації є робоче місце, а базовою психологічною теорією – наукова організація праці;

2) етап людських відносин (1930-1960 р). предметом організації є виробничі підрозділи, а базовою психологічною моделлю – теорія міжособистісних відносин;

3) індивідуально-психологічний етап (1970-1980 р.) предметом організації є цілі виробництва, а базовою психологічною моделлю – теорія особистості;

4) трансперсональний етап (1980-1990 р.) предметом організації є середовище, а базовою психологічною моделлю – теорія розвитку і трансцендентальних реальностей;

5) інформаційний етап (поч.. 2000 р). предметом організації є принципи функціонування середовища, а базовою психологічною моделлю – теорія базових станів людини.

Важливу роль в сучасному розвитку психології управління та організаційної психології в Західній Європі та США відіграють професійні об’єднання. Зокрема, йдеться про європейську мережу з організаційної психології та психології праці, яка була створена в 1980 році і об’єднує провідних фахівців європейських університетів та наукових установ.

Не менш важливу роль у координації розвитку психології праці та організаційної психології відіграє Європейська асоціація психології праці та організаційної психології. У США провідними професійними об’єднуваннями, насамперед, є Товариство промислової та організаційної психології, Академія управління.

Отже, психологія праці та організаційна психологія на Заході розвивається вдвох основних напрямах:

1) наукова психологія (завдання її полягає в проведення наукових досліджень, у встановленні певних закономірностей у діяльності організації);

2) практична психологія (використання результатів та принципів, розроблених академічним психологом, для вирішенні таких практичних завдань в організації: вивчення думок працівників організації, розроблення програми навчання працівників, розроблення системи відбору кадрів тощо).

 

Лекція 3. «Психологія особистості в управлінській діяльності»

1. Особистість у психології управління.

Проблема особистості є однією з найважливіших у психології. На сучасному етапі актуалізується вона у сфері управління.

Найпоширенішими у психологічній науці є поняття «людина», «індивід», «індивідуальність», «особистість», глибоке пізнання яких і феноменів, які вони позначають, допомагає керівнику глибше зрозуміти працівника, виявити комплекс умов, необхідних для наукової організації праці та управління.

Людина – родове поняття, що вказує на причетність істоти до вищого ступеня розвитку живої природи – людського роду; специфічна, унікальна єдність біологічного і соціального; система, в якій фізичне і психічне, природне й соціальне становлять нерозривну єдність.

Психологія вивчає у людині психіку, її розвиток, індивідуально-психологічні особливості.

Якщо поняття «людина» містить у собі всі людські якості незалежно від наявності у конкретної людини, то поняття «індивід» характеризує конкретну людину, включає притаманні їй психологічні й біологічні властивості.

Індивід - окрема людина, особа в групі або в суспільстві, окремий представник людської спільноти.

Сутність індивіда означає не тілесна окремість, а сукупність духовно-психологічних рис, які становлять його самобутність.

Індивідуальність – сукупність своєрідних психологічних особливостей і властивостей людини, що характеризує людську неповторність і виявляється у рисах характеру, специфіці інтересів, якостей, здібностей, які відрізняють одну людину від іншої. Індивідуальність є неодмінною і найважливішою ознакою особистості.

Особистість – людина, соціальний індивід, що поєднує в собі риси загально-людського, суспільнозначущого та індивідуальнонеповторного.

Об’єктивною умовою формування особистісних властивостей, якостей, рис характеру людини є система суспільних відносин (економічних, політичних, моральних) до яких вона належить. Становлення її не можливе поза суспільними відносинами, взаємодією, спілкуванням і діяльністю, активний суб’єкт, яких – особистість.

Психологічна наука послуговується такими загальновизнаними положеннями щодо особистості:

- особистість є продуктом історичного розвитку, тобто виникає на певному етапі еволюції людської істоти;

- особистість є суб’єктом соціальних відносин і свідомої діяльності;

- особистість – це системна якість індивіда, що формується у спільній діяльності й спілкуванні;

- важливою складовою особистості є її етнопсихологічний аспект.

Індивідуальний стиль діяльності – стійка індивідуально-специфічна система психологічних засобів, прийомів, навичок, методів, способів здійснення певної діяльності.

Люди з різними індивідуально-типологічними характеристиками нервової системи, різною структурою здібностей, темпераментом, характером домагаються однакової ефективності різними способами. Індивідуальний стиль діяльності може бути оптимальним або не оптимальним з погляду ефективності роботи.

 

2. Індивідуально-психологічні, психофізіологічні властивості особистості та їх урахування в системі управління.

Структура особистості охоплює:

1) загальнолюдські властивості (відчуття, сприйняття, мислення, пам'ять, воля, емоція)

2) соціально-специфічні риси (соціальні установки, ролі, ціннісні орієнтації)

3) індивідуально-неповторні риси (темперамент, поєднання ролей, самосвідомість).

Темперамент це поняття охоплює якості, від яких залежить реакція людини на інших людей і соціальні обставини. У більшості класифікацій і теорій темпераменту компонують два компоненти – активність і емоційність. Активність характеризує ступінь енергійності, стрімкості, швидкості, й, навпаки, повільності, інертності, а емоційність – особливості перебігу емоцій, почуттів, настроїв та їх якість. Темперамент – індивідуальні особливості людини, що виявляється в силі, швидкості, напруженості, урівноваженості, перебігу її психічної діяльності, у порівняні більшій чи меншій стійкості її настроїв.

І. Павлов пов’язав типи темпераменту з діяльність центральної нервової системи. Для вивчення індивідуальності застосовують 4 типи темпераменту:

1) сангвінік (сильний, врівноважений, рухливий тип нервової системи, характеризується високою активністю, енергійністю, жвавістю та багатством виразних рухів, міміки).

2) флегматик (сильний, урівноважений, інертний тип вищої нервової діяльності, що характеризується спокоєм і рівним настроєм. Він повільний і розважливий, довго розмірковую перед роботою, але послідовний і терплячий).

3) холерик (сильний, неврівноважений тип нервової системи. Він активний, енергійний, швидкий різкий, рвучкий, нестримний. Схильний до струмків змін настроїв).

4) меланхолік (слабкий тип вищої нервової діяльності, який характеризують низькій рівень психологічної активності, сповільненості рухів, стриманість мови, швидка стомленість).

Характер – сукупність стійких індивідуальних властивостей особистості, що виявляються в типових способах діяльності та спілкуванні, в типових обставинах і визначаються ставленням до них.

Характер людини виявляється в системі відносин з навколишньою діяльністю у ставленні: до інших людей (товариськість чи замкнутість, правдивість чи облудність, тактовність чи брутальність тощо); до справи (відповідальність чи не несумлінність, працьовитість чи лінощі тощо); до власності (щедрість чи жадібність, ощадливість чи марнотратність, акуратність чи неохайність); до себе (скромність чи самозакоханість, гордість чи приниженість тощо).

Тип характеру. Поведінка людини завжди містить в собі когнітивний (пізнавальний, розумовий), афективний (чуттєвий, емоційний), практичний (перетворювальний, сенсорний), компонентний (компоненти, з переважанням одного з них, що дає змогу визначити характерологічний тип працівника).

Загальноприйнятої, єдиної класифікації характерів, попри різноманітні спроби, досі виробити не вдалося, а поділ людей на типи значною мірою є умовним. Одним із перших запропонував класифікацію типів характеру німецький психіатр і психолог Ернст Кречмер. Згідно з його концепцією існує три основні типи організації тіла – астенічний, атлетичний, пікнічний. Кожен з них учений поєднав з особливим типом характеру.

Астенічний тип. На вигляд астенік – худорлява людина з вузькими плечима, тонкими руками, слаборозвиненими м’язами. Такому типу будови тіла відповідає ц ти темпераменту – шизотимік, для якого властиві такі риси характеру, як аристократичність, егоїстичність, невміння знаходити спільну мову з іншими людьми, схильність до відлюдькуватості тощо.

Атлетичний тип. У такої людини сильно розвинута грудна клітка і мускулатура, широкі плечі, вона висока чи середня на зріст. Цьому типу будови тіла відповідає тип темпераментну іксотимік, який характеризується стриманістю жестів і міміки, схильністю до незмінної, спокійної ситуації тощо.

Пікнічний тип. Людина з такою будовою тіла схильна до повноти, має коротку шию і середній зріст. Пікнічному типу відповідає тип темпераментну - циклотимік, якому властиві енергійність, комунікабельність, схильність до гумору тощо.

Класифікація людських характерів А. Личко, К. Леонгарда виокремлює типи людей, що мають так звану акцентуацію характеру – надмірну виразність окремих рис та їх поєднань, які є крайніми варіантами норми, межують із психопатіями.

А. Личко виокремлює такі основні типи акцентуації характеру та їх ознаки:

- циклоїдний – чергування фаз гарного та поганого настрою з різним періодом;

- гіпертивний – постійно піднятий настрій, підвищена психічна активність із бажанням діяльність із тенденцією не доводити справу до кінця;

- лабільний – різка зміна настрою залежно від ситуації;

- астеноневротичний – швидка стомлюваність, дратівливість, схильність до депресії та іпохондрії.

- сенситивний – підвищена вразливість, боязкість, загострене почуття власної неповноцінності;

- психастенічний – висока тривожність, нерішучість, схильність до самоаналізу;

- шизоїдний - замкнутість, емоційна холодність, брак інтуїції в процесі спілкування, труднощах установлені емоційних контактів;

- епілептоїдний – схильність до злобно-тужливого настрою з агресією, що проявляється у вигляді приступів люті і гніву, конфліктність, скрупульозна педантичність;

- істероїдний – виражена тенденція до витіснення неприємних для суб’єкта фактів і подій, до облудності, фантазування і вдавання, які використовують з метою привернути до себе увагу;

- хиткий, нестійкий – схильність легко піддаватися впливу оточення, постійний пошук нових вражень компаній, уміння легко встановлювати контакти, як правило поверхово;

- конформний – надмірна підпорядкованість і залежність від думки інших, брак критичності і ініціативності, схильність до консерватизму.

Здібності – індивідуально-психологічні особливості особистості, що є передумовою успішно виконання нею певною діяльності, формування здібностей відбувається на основі задатків – вроджених анатомо-фізіологічній особливості нервової системи мозку. Здібності за основними видами діяльності бувають загальними і спеціальними. До загальних здібностей належать психічні здібності людини (увага, спостережливість, запам’ятовування, творча уява, розважливість та ін.). До спеціальних здібностей – психологічні особливості індивіда, що забезпечують йому успіх у певному виді діяльності: образотворчі здібності, математичні та ін.

Поняття «здібності» є багатоаспектним і багатоплановим. Воно охоплює:

- властивості людської душі, тобто сукупність психічних процесів і станів;

- високий рівень розвитку загальних і спеціальних знань, умінь і навичок, який забезпечує успіх особистості в різних видах діяльності;

- властивості та якості індивіда, які є суб’єктивними передумовами успішної діяльності.

Здібності можуть існувати лише в постійному розвитку.

Ставлення людини до навколишнього світу, інших людей, до самого себе психічним способом виявляється через емоції.

Емоції – психічні відображення у формі безпосереднього переживання життєвого змісту явищ і ситуацій. Вони є суб’єктивною формою вираження потреб, передують діяльності для задоволення потреб, спонукають і спрямовують її. Завдяки емоціям людям легше порозумітися, об’єктивніше оцінити стан співрозмовника і ситуації, спільну діяльність і спілкування. Вродженими є не всі емоції, немало їх люди набувають у процесі навчання і виховання.

До основних емоційних станів людини, крім власних емоцій належать почуття та афекти.

Почуття – психічний стан і процес, який відображає емоційний аспект духовного світу людини, її суб’єктивне переживання, емоційне ставлення до навколишньої діяльності. Почуття виконують сигнальну функцію, оскільки містять інформацію про оточення людини, є важливим регулятором її поведінки.

Афект – сильний і відносно короткочасний емоційний стан, пов'язаний з різкою зміною важливих для суб’єктів життєвих обставин. Такими станами є лють, жах, відчай, екстаз, екзальтація, страх.

Страх – короткочасна чи стійка емоція, породжена в людині дійсною чи уявною небезпекою.

Виокремлюють такі види страху: страх бідності, критики, хвороби, любовного розчарування, старості і смерті.

Оскільки страх є станом людської свідомості, його можна контролювати і спрямовувати. Виховання стійкості до страху пов'язаний з виробленням умінь володіти собою за його відчуття.

Якими емоції не були, вони завжди невіддільні від особистості, оскільки пов’язані з її потребами, відтворюють стан, процес і результат їх задоволення.

Вдосконалення вищих емоцій і почуттів передбачає особистісний розвиток людини

Воля – здатність людини, що виявляється у самодетермінації, саморегуляції діяльності та різних психічних процесів.

Воля виявляється в таких властивостях особистості, як сила волі, енергійність, витримка. Це первинні вольові якості, що визначають поведінку людини. Вольову особистість вирізняють рішучість, сміливість, упевненість у собі, віра у справу.

Віра – особливий стан психіки людини, що полягає в повному і беззастережному прийнятті будь-яких повідомлень, текстів, явищ, подій чи власних уявлень і висновків, які надалі можуть виступати основою людського «Я», визначати вчинки судження, норми поведінки і відносини. Віра виражає внутрішні переконання людини в істинності ідей, правильності плану тому і є одним з енергетичних джерел волі.

Основними психологічними функціями волі є:

1) вибір мотивів і цілей;

2) регуляція спонукування до дій за недостатньої чи надлишкової їх мотивації;

3) організація психічних процесів у систему, адекватно виконуваній людиною діяльності;

4) мобілізація психічних і фізичних можливостей у ситуації подолання перешкод при досягненні поставлених цілей.

Мотив – стійка особистісна властивість, яка охоплює потреби, є спонукальною причиною дій і вчинків.

До структури мотиву, на думку психологів належать такі психологічні компоненти:

- блок, що визначається потребами;

- блок «внутрішнього фільтру» (моральний контроль, оцінювання зовнішньої ситуації, своїх можливостей, інтереси, нахили, рівень домагань);

- цільовий блок (образ предмета, що може задовольнити потребу; ціль; процес задоволення потреб).

За своїм мотиваційним значенням особливо важливою є потреба

Потреба – стан індивіда, пов'язаний з відчуттям необхідності в чомусь важливому для існуванні розвитку людини.

Серед основних потреб особистості виокремлюють:

- біологічні (потреби в їжі, повітрі тощо);

- матеріальні (потреба в одязі, житлі тощо);

- соціальні (потреба в предметно-суспільній діяльності, в усвідомлення свого місця в суспільстві);

- духовні (потреба в інформації – пізнавальній, моральній та ін.)

- Всебічне пізнання причин поведінки людини пов’язане з аналізом її потреб, мотивів, які спричинилися до її конкретних вчинків, поведінки загалом. У таких випадках ідеться про мотивацію.

Мотивація – сукупність причин психологічного характеру (система, мотив), які зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість та активність.

Соціальні установки

Соціальна установка – суб’єктивна орієнтація індивідів як представників групи на певні цінності.

У психології управління установку використовують під час вивчення:

1) ставлення особистості як члена групи (організації, установи тощо);

2) стійкості й погодженості соціальної поведінки індивіда під час прийняття управлінського рішення, прогнозування можливих форм поведінки персоналу за певних обставин тощо.

В управлінській діяльності важливі такі функції управління:

- визначення стійкості, послідовності, цілеспрямованості діяльності;

- забезпечення стабільної діяльності в ситуації, схильній до змін;

- звільнення суб’єкта від необхідності приймати рішення і мимовільно контролювати діяльність у стандартних ситуаціях;

- визначення інертності діяльності, забезпечення важкості пристосування суб’єкта до нових ситуацій.

 

3. Психологія особистості керівника

Перед керівниками на початку ХХІ. Постають складні завдання, які вимагають особливого типу мислення. Стратегічне планування, розроблення моделі майбутнього, оперування узагальненими поняттями передбачає розуміння, процесів управління, рух від абстрактного задуму до конкретного плану зміни системи.

З часом сформувалися різні типи керівників:

1. Керівник-диктатор. Такого керівника характеризували різко виражені вольові якості характеру, активність, наполегливість, безкомпромісне, навіть жорстке ставлення до підлеглих. Ця система сприяла досягненню високого рівня продуктивності праці і збереженню наглядово-командного управління за робітником, від якого вимагали лише виконання однієї, гранично спрощеної операції.При цьому керівника не цікавило, що така організація виробництва знижувала інтерес, зацікавленість, породжувала бездумність керівника.

2. Керівник – патерналіст. Провідним принципом такого керівника є принцип справедливості з дотриманням вимогливості, а це потребувало поваги та уваги до працівників, уміння прислухатися до їхньої думки, навіть враховувати окремі поради, заохочувати творчий елемент праці.

3. Керівник-маклер. Серед характерологічних рис такого керівника виокремилися вміння роздобувати матеріали, збувати продукцію, що змушувало його бути привабливим для інших, контактним, переконливим, здатним створити атмосферу довіри., залагодити справу.

Найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника – потреби Здебільшого управлінська діяльність керівників відбувається під впливом таких потреб:

- досягнення успіху, влади;

- відчуття соціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішенні загальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості;

- самоствердження через власну справу;

- розвитку.

Потреба, мотиви і цілі - це психологічна основа ціннісних орієнтацій особистості керівника. Ціннісні орієнтації виражають стан мотиваційної сфери особистості, забезпечують вибірковість сприймання життя керівником. вони є критерієм, який визначає сенс його життя. Зміни ціннісних орієнтацій кадрів управління зумовлені процесами у суспільстві.

Стиль керівництва – система принципів, норм, методів, прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

- авторитарний, його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін..

- демократичний, основні його ознаки – відмова від прямого керування.

Окремі дослідники, описуючі стилі керівництва, використовують інші назви:

- директивний: керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі;

- колегіальний: керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;

- ліберальний: керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей не розподіляє обов’язків тощо.

Тип керівника – особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості.

Виокремлюють чотири основні типи керівників:

1. «Майстри». Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчо вони виконують свої обов’язки. Такі керівники бувають поглинутими предметом своїх творчих пошуків настільки, що це заважає їм керувати складними та мінливими організаційними системами.

2. «Борці з джунглями». Пристрасно прагнуть до влади, вважають себе та інших мешканцями «людських джунглів», де кожен прагне з’їсти іншого.

3. «Люди компанії». Ідентифікують себе з організацією, до якої належать.

4. «Гравці». Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень.

Якості особистості керівника – найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

Найчастіше виокремлюють такі обов’язкові для управлінця якості:

1. Компетентність.

2. Висока відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв’язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим та робити все якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність встановлювати контакти.

7. Увага до підлеглих.

 

Лекція 4. Психологія організації в управління

1. Сутність, роль і місце організації в управлінні.

Поняття «організація» вживається переважно в таких значеннях: організація як внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія диференційованих частин цілого; організація як сукупність процесів чи дій, що мають своїм наслідком утворення і вдосконалення взаємозв’язків між частинами цілого; організація як об’єднання людей, які спільно реалізують програму або мету і діють на підставі певних правил і процедур.

Існування організації у просторі та в часі є підставою для твердження про дві структури – екстенсивну, що відображає статику системи (існує в просторі) та інтенсивну, яка відображає її динаміку (існує в часі).

Щодо діяльності організації, то термін «управління» зазвичай використовують у таких значеннях: 1) функція, спеціальний вид діяльності в організації; 2) певний прошарок людей, соціальна категорія тих, хто виконує роботу з управлінням; 3) спеціальна галузь знань, яка допомагає здійснювати цю діяльність.

Підходи до проблеми організації.

У поглядах на сутність, особливості функціонування та розвитку організації існує кілька наукових підходів теорій. Найближчі до психології управління класичні організаційні теорії, обґрунтовані Ф. Тейлором і А. Файолем. Вони виокремлюють такі основні елементи організації: загальна мета та місія, розподіл праці, координація зусиль, ієрархія повноважень і влади. До класичних належить і сформульована німецьким політекономом, соціологом, політиком Максом Вебером (1864-1920) концепція «ідеальної бюрократії», яка виокремлює такі риси організації: розподіл праці, ієрархія влади, мережа правил, безособовість управління, акцент на посаді.

Неокласичні теорії організації пов’язують з ім’ям Ч. Бернарда, одного з представників «адміністративної школи». Його ідеї щодо функціонування організації (делегування влади знизу доверху, теорія сприйняття повноважень, ключове значення інформації в керівництві організаціями, готовність кожного працівника організації бути корисним для інших) несуть у собі певне соціально-психологічне навантаження, адже зосереджують увагу на взаємозв’язках між суб’єктами і об’єктами управління, сприяють формуванню додаткових умінь і навичок координації ділової взаємодії, усвідомлення обов’язків і відповідальності за свої дії.

Провідним авторитетом у галузі теорії організації вважається Е. Голднер. Він обґрунтовує актуальні питання теорії й практики побудови та аналізу організаційних структур. Важливим чинником, що впливає на діяльність організації, вважає співвідношення явних і латентних (прихованих) зразків системи.

Сучасні дослідження у галузі моделювання організації пов’язані з гіпотезою Гарольда Лівітта, згідно з якою будь-яка організація містить чотири елементи: завдання (місія), технологія, структура, індивіди. Між ними існують певні взаємозв’язки – зміна в одному з них зумовлює зміну в інших.

Організаційна структура управління – розгалужена система різноманітних ланок (підрозділів, рівнів тощо), між якими формуються і підтримуються зв’язки, що забезпечують злагодженість, погодженість і високу продуктивність спільної праці.

Організаційна структура управління пов’язана із загальними завданнями організації, функціонування системи, спрямованими на досягнення поставлених цілей. ЇЇ необхідно розглядати з урахуванням конкретних завдань розвитку економіки та господарського механізму.

Дослідження, пов’язані з розробленням методологічних питань формування організаційних структур управління, охоплюють два підходи їх побудови: функціональний та системно-цільовий.

Функціональний підхід побудови організаційних структур управління. В основу покладено необхідність відображення структурою управління сукупності функцій організації. Це передбачає поділ єдиного організаційного процесу на елементи, закріплення їх за виконавцем, аналіз технології виробництва та управління. При цьому структура управління зумовлена структурою зв’язків та відносин між елементами, яка, у свою чергу, зорієнтована на структуру процесу прийняття та реалізації рішень, тобто на технологію управління.

Системно –цільовий підхід побудови організаційної структури управління. Згідно з ним структура управління має відповідати цілям системи, відповідно охоплювати технологічні, інформаційні, адміністративно-організаційні взаємодії, які підлягають безпосередньому аналізу та проектуванню. Завдяки цьому формуються соціальні та соціально-психологічні зв’язки, зумовлені рівнем кваліфікації і здібностей працівників, їхнім ставленням до праці, стилем керівництва.

Кожна організація має формальні та неформальні структури. Формальна структура – це офіційні документи, процедури, що визначають розподіл і координацію видів діяльності в організації, неформальна структура – нерегламентовані відносини працівників, які виникають у результаті адаптації існуючих систем до конкретних умов і задовольняють індивідуальні і групові потреби.

Залежно від норми управління (кількість працівників, які перебувають у безпосередньому підпорядкуванні керівника) розрізняють два типи організацій:

1. Висока (вертикальна) структура організації. Має обмежену норму управління та багато рівнів ієрархії. Серед її переваг – ретельне керівництво та контроль, оперативність комунікації між підлеглими.

2. Плоска (горизонтальна) структура організації. У ній висока норма правління та невелика кількість рівнів ієрархії. Переваги її полягають у тому, що керівництво ґрунтується на делегуванні, політика компанії намагається бути зрозумілою й доступною всім працівникам, кадри відбирають ретельно.

2. Співвідношення «індивідуального» і «групового» в управлінні організації.

У співвідношенні «індивідуального» і «групового» в управлінні організаціями дуже важливою є роль активності особи в її взаємодії з групою.

«Індивідуальне» - здатність особистості бути суб’єктом, досягаючи при цьому найвищого рівня суб’єктивності.

Зв'язок розвитку і становлення особистості з психологічним, емоційно-моральним станом індивіда розкриває концепція про «надситуативний ризик» як особливу форму вияву «надситуативної активності». Ця концепція дає змогу не тільки по-новому розглядати інтуїцію, творчу діяльність особистості, проблеми підготовки тих спеціалістів. Діяльність яких пов’язана з підвищеним ступенем ризику, а й зважати на наявність у соціумі особливо схильних до ризику людей.

Про самодостатність, свободу особистості керівника свідчать:

1. Здатність визначатись у своїй діяльності незалежно від зовнішніх чинників (довільно віддавати перевагу окремим із потреб, породженими цими чинниками).

2. Можливість творити принципово новий, невідомий для попереднього досвіду, продукт.

Управлінська діяльність керівника поєднує у собі:

- ствердження і заперечення;

- рівень елементарного самовизначення, орієнтації переважно на зовнішні регулятори і рівень саморегуляції, самоактуалізації, саморозвитку, незалежності від зовнішньої детермінації;

- свободу і необхідність;

- творення і репродукування;

- поступально-прогресивне і регресивне в конкретних виявах.

Співвідношення «індивідуального» і «групового» в управлінні залежить і від соціокультурних, етнопсихологічних особливостей управлінської діяльності, специфіки культури організації.

Соціокультурний, етнопсихологічний контекст управлінської діяльності охоплює:

- позицію керівника, його ціннісно-емоційне ставлення до політичних, економічних, соціально-психологічних явищ і процесів;

- специфіку національних установок, культури ділової взаємодії, норм, традицій, які відображають вольову активність керівників певної етнічної спільноти, їх переконання, ціннісні орієнтації, погляди, принципи й інтереси.

Співвідношення «індивідуального» і «групового»в управлінні закорінене і в природу людської психіки, тісно пов’язане з практикою життя, зокрема з управлінською. Це зобов’язує враховувати у процесі формування управлінських кадрів індивідуальну своєрідність людини, ставитися до індивіда як до найвищої цінності в організації.

Практика управління висвітлює і інші аспекти співвідношення «індивідуального» і «групового»:

- розподіл повноважень та відповідальності між працівниками апарату управління та підлеглими;

- індивідуальний та груповий принципи прийняття управлінських рішень;

- вплив більшості та меншості на результати діяльності тощо.

 

1. Психологія відповідальності в організації

Відповідальність – усвідомлення індивідом, соціальною групою, народом свого обов’язку перед суспільством, людством, розгляд крізь призму цього обов’язку суті і значення свої вчинків, діяльності, узгодження їх із обов’язками і завданнями, що виникають у зв’язку з потребами суспільного розвитку.

Об’єктом відповідальності можуть бути не тільки соціальні норми поведінки і рольові функції, а й схильність людини приписувати відповідальність як зовнішньому середовищу, так і власним намаганням, властивостям. Певні стратегії поведінки, які формуються залежно від цього, називають локусом контролю.

Локус контролю – якість, яка характеризує схильність людини приписувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім силам чи власним здібностям і зусиллям.

За своїми спрямованістю і функцією він буває зовнішнім і внутрішнім. Зовнішній локус контролю означає, що людина сприймає своє життя як контрольоване зовнішніми силами, випадком, а внутрішній локус контролю – це контроль із середини за допомогою власних сил і зусиль.

Мотиваційну сферу відповідальної поведінки керівників-підприємців з погляду ієрархії потреб утворюють такі групи мотивів:

1. Прагматичні мотиви.

2. Соціальні мотиви.

3. Мотиви самопізнання, саморозвитку, самоаналізу, саморегуляції, самореалізації.

4. Мотиви морального самоствердження.

5. Правові мотиви.

6. Мотиви спілкування і взаємодії.

7. Мотиви егоїстичного самоствердження.

8. Мотиви, пов’язані із специфічними особливостями особистості керівника.

Існує принаймні 4 мотиваційних джерела осмислення відповідальності в управлінні:

1. Завдяки здатності й можливості пізнання вічних і конкретно історичних цінностей особистість у структурі управління осмислює свої обов’язки, завдання, доручення тощо.

2. Система моральних цінностей, норм і принципів, совість як внутрішні спонукі і цінності, сформовані в ранньому віці завдяки сім’ї та найближчому соціальному середовищу, задають напрям осмислення відповідальності.

3. Задоволення учасниками спільної діяльності актуальних потреб у самоствердженні, самовираженні, самореалізації в процесі виконання завдань сприяє поглибленні особистісного сенсу обов’язків в управлінні.

4. Актуальні та потенційні впливи інших людей (груп, організацій) та управлінської культури.

До важливих показників відповідальності відноситься совість.

Совість – це здатність особистості здійснювати моральний самоконтроль, самостійно формулювати для себе моральні обов’язки, вимагати від себе їх виконання і здійснювати самооцінку вчинку.

Предметом відповідальності є сукупність різноманітних зовнішніх і внутрішніх духовних, матеріальних, соціальних та психологічних потреб та інтенцій, котрі особистість реалізує у спільній діяльності. Зміст відповідальності передбачає обов’язки, завдання, доручення, способи їх виконання людиною. Обсяг відповідальності визначають якість і кількість доручень, завдань і обов’язків.

Відповідальність керівників та підлеглих в організації виявляється втаких сферах:

- відповідальність особистості за власні дії та вчинки, за становлення і саморозвиток, професійне і духовне зростання;

- відповідальність керівника за дії та вчинки персоналу;

- відповідальність керівника за дії та вчинки організації загалом;

- відповідальність працівників за стан справ в організації.

Усвідомлення відповідальності – відображення в суб’єкті буття соціальної необхідності, тобто розуміння смислу і значення дій і їх наслідків

 

4. Психологія впливу керівника на підлеглих як вияв його влади і авторитету в організації

Обов’язок керівника – постійно впливати на підлеглих. На практиці такий вплив може бути як позитивний, так і негативним, що має своєю передумовою різні причини:

- індивідуальна майстерність, професіоналізм, комунікативні та інші вміння керівників, його авторитет, стиль керівництва, масштаб влади;

- наявність підпорядкованих керівнику індивідів різних інтересів, світоглядів, способів мислення;

Важливими чинниками впливу керівника на підлеглих є авторитет і влада

Авторитет – вплив індивіда, заснований на займаній ним посаді; виганяння за індивідом права на прийняття відповідального рішення в умовах спільної діяльності.

Влада – здатність і можливість здійснювати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів – волі, права, авторитету, насилля.

Джерелами влади керівника над підлеглими є (Дж. Френч, Б. Рей вен):

- чинне законодавство;

- використання винагород;

- використання примусу;

- референта влада;

- влада, заснована на досвіді;

За іншою концепцією (К. Хейлс), джерелами влади в управлінні є:

- ресурси фізичної влади;

- ресурси економічної влади;

- ресурси влади знань;

- ресурси нормативної влади;

Управлінець і працівник є учасниками соціального і психологічного обміну як результату взаємного впливу. Своєрідність управлінської діяльності робить керівника і підлеглого джерелом і агентом впливу. Керівник залучає до сфери впливу і взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією, дії з метою підвищення ефективності управлінської діяльності, продуктивності праці в організації.

Вплив може бути і односторонній, без зворотного зв’язку, коли керівник незацікавлений або байдужий в отриманні інформації від підлеглих. Зворотна інформація може бути і позитивною, і негативною.

Особливість впливу керівника на підлеглих залежить від стилю якого він дотримується:

Авторитарний стиль. Керівник, який сповідує його, всі рішення ухвалює одноосібно. Тип такого керівника характеризують:

- надмірна централізація влади;

- ігнорування думки спеціалістів;

- перекладання відповідальності на нижчі рівні, на виконавців;

- застосування різних соціально-психологічних механізмів впливу аж до аморальних;

- нетерпимість до критики на свою адресу, прийняття рішень без згоди більшості;

- недовіра до підлеглих;

- нехтування реальним людським потенціалом;

- обмеження спілкування з підлеглими, реального взаємовпливу;

- байдужість до індивідуальних особливостей підлеглих. До міжособистісних стосунків;

- віддаленість у неформальних відносинах, холодність і офіційність.

Демократичний стиль. Управлінець, який сповідує його, вдало користується владою, але ніколи не апелює до неї. Керівник-демократ може впливати на окремих осіб безпосередньо або через групу.

У цьому сенсі на індивіда ефективновпливаютьтакі психологічні чинники:

- наявність у групі людей, які для нього є основним джерелом духовності, прикладу;

- засвоєння особистістю позитивних соціальних норм і ціннісних орієнтацій, що формуються у групі під час взаємин;

- відпрацювання індивідом у групі своїх умінь і навичок;

- можливість індивіда правильно сприймати і оцінювати себе, зберігати позитивне і позбуватися недоліків завдяки отримуваній від учасників групі інформації;

- спрямування групою на індивіда необхідних для його розвитку позитивних емоцій.

Ліберальний стиль. Використання його у процесі прийняття управлінських рішень часто межує з бездіяльністю керівника за деякої зовнішньої активності його поведінки. Ліберал – людина не впливова. За таких обставин керівні повноваження можуть перейти до неформального лідера, який виявляє ініціативу в розв’язанні управлінських рішень.

Однак інколи ліберальний стиль керівництва виявляється ефективним, а керівник – впливовим. Це трапляється за таких умов:

- індивідуалізований характер роботи, виконання керівником лише контролюючих функцій;

- функціонування групи як колективу інтелектуалів, де утвердилася вільна, творча атмосфера;

- високий рівень відповідальності та свідомості у групі.

 

Лекція 5 «Психологія управлінської діяльності»

1. Психологічна структура управлінської діяльності

Сучасне соціальне управління являє собою к управління людьми, так і управління діловою інформацією, технологічними процесами. Воно охоплює всі дії та умови, котрі породжують техніко-організаційні, виробничі, психолого-педагогічні, соціально-психологічні та інші зв’язки людей.

Управлінська діяльність – сукупність скоординованих дій та заходів, спрямованих на досягнення певної мети в межах організації.

В управлінській діяльності об’єктивно переплітаються такі закономірності:

- організаційно-технічні. Відображають відносини людини та природи, людини й техніки;

- соціально-економічні. Відтворюють широкий спектр відносин між класами, соціальними прошарками та групами і виникають у процесі суспільного виробництва в різних сферах суспільної свідомості й суспільної психології;

-соціально-психологічні. Походять із суспільної та біологічної зумовленості людської поведінки, міжособистісних, між групових, внутріособистісних людських відносин, які характеризують ставлення людей до праці, нагромадження й використання ними свого потенціалу.

Управлінська діяльність завжди передбачає самодіяльність і творчість суб’єктів та об’єктів управління. Саме тому управлінські дії спрямовані на врахування всієї багатоманітності закономірностей і зв’язків, які виникають між учасниками управлінського процесу. Вони потребують розумового використання людських ресурсів в управлінні: врахування індивідуальних, соціально-психологічних, психофізіологічних, мотиваційних особливостей особистості, що сприятиме отриманню значного соціально, економічного та морального ефекту в організації.

В управлінській діяльності загальна мета є тим чинником, що об’єднує людей, стимулює їх до праці, інтегрує групу в єдине ціле.

Необхідність управлінської діяльності зумовлюють такі чинники:

- управлінська діяльність – цілеспрямований процес вияву активності людини відповідно до потреб суспільства;

- управлінська підсистема представлена спільною діяльністю великої групи ієрархічно пов’язаних керівників, залучених до суспільних процесів на підставі соціокультурної та етнопсихологічної специфіки;

- у процесі управління відбувається перетворення актів індивідуальної діяльності в цілісну спільну управлінську діяльність відповідно до правил і норм організації, а також на підставі економічних, технологічних, правових, організаційних і корпоративних вимог.

За масштабом охоплення управлінська діяльність може бути як індивідуальною (проведення співбесіди, здійснення психологічного впливу на підлеглого, індивідуальне прийняте управлінське рішення тощо), так і груповою (колегіальне розв’язання управлінського завдання).

За спрямованістю виокремлюють технічне (в системі «людина – техніка») та соціально спрямоване (стосовно людини та людської спільноти) управління.

Соціальне управління – діяльність, спрямована на забезпечення впорядкованості та узгодженості в діях людей і організацій з метою досягнення окреслених суспільно значущих цілей.

Соціальне управління характеризують:

- соціотехнічний характер, що передбачає одночасне керівництво технічними й соціально-виробничими системами;

- творчий характер, пов'язаний з недостатньою інформацією в умовах, що часто змінюються;

- реалізація багатьох управлінських функцій за гострого дефіциту часу;

- посилення комунікативної функції;

- багато видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії в межах виду.

В організації роботи управлінського апарату важливо дотримуватися принципу розподілу повноважень та відповідальності. Визначення на всіх рівнях управлінського обсягу та співвідношення повноважень і відповідальності потрібно починати із встановлення компетенції органу управління (закріплення за ним сфери, в межах якої він самостійно розв’язує певні задачі та проблеми і яка утворює правову основу його діяльності).

Психологічна природа управлінської діяльності полягає в тому, що керувати людьми в процесі виробництва набагато складніше, ніж фізичними об’єктами, адже реакція людини на зауваження чи вимогу керівника, її мотиви, емоції надзвичайно різноманітні. Людина може інколи вдавати, що працює, а насправді всіляко ухилятися від роботи. Тому суб’єкт управління має чітко передбачувати поведінку і реакції своїх підлеглих, оцінювати їх за поведінкою, а не на підставі емоційного ставлення до них.

Ефективність управлінської діяльності залежить і від того, наскільки чітко сформульовані цілі організації. Це задає певну спрямованість розвитку організаційної системи, сприяє оптимізації індивідуального та колективного управління. Найраціональнішим є формування цілей з погляду не тільки здійснення діяльності, а й отримання результатів. При цьому ватро враховувати всі наявні альтернативи досягнення цілей, чіткість формулювання ких не позбавляє персоналу ініціативи у виборі форм і методів їх досягення.

Специфіку управлінської діяльністю характеризує певна сукупність управлінських ситуацій.

Ситуація – система зовнішніх умов стосовно суб’єкта діяльності, які спонукають чи опосередковують його активність.

Управлінська ситуація – форма сприйняття навколишньої дійсності, спосіб її розподілу на смислові утворення, які визначають поведінку суб’єкта й характеризують відносини складових елементів.

На відмінну від звичайної ситуації управлінська ситуація – це система відносин. ЇЇ структурними складовими є не тільки предмети, а й люди. Тому управлінську діяльність та її відображення у свідомості керівників характеризують два типи відносин – відносини між людьми та предметні відносини.

У загальному плані психологічну специфіку управлінської діяльності засвідчують такі її характерні ознаки:

1. Управлінська діяльність, як соціальний різновид управління, є складною і багатоманітною системою. Ефективне її функціонування залежить від діяльності не одного керівника, а всього апарату управління. Управлінська діяльність реалізується у предметних відносинах і відносинах між людьми.

2. Управлінська діяльність ґрунтується на таких вимогах до органу управління:

- своєчасне і чітке виконання покладених на його апарат функцій;

- економічність апарату управління (покладені на нього функції слід виконувати з мінімальними витратами та якомога меншою кількістю управлінська діяльність працівників);

-планомірність, ритмічність і надій сніть роботи, недопущення помилок і порушень ритму в роботі структурних підрозділів апарату управління;

- створення умов для ініціативної та творчої праці, відповідальність за виконання дорученої роботи;

- обґрунтування значення розвитку людських ресурсів;

- оптимізація організаційних відносин з навколишнім середовищем;

- підвищення ефективності діяльності завдяки залучення до неї здібних та обдарованих працівників;

- розвиток здібностей працівників та ефективне їх використання на всіх рівнях управління;

- інтегрування інтересів працівників організації навколо завдань і цілей установи.

3. У процесі управлінської діяльності відбувається перетворення зовнішніх регулюючих впливів на внутрішні регулятори поведінки, зовнішніх цілей та завдань – на внутрішню мотивацію. Отже, сутність управлінської діяльності полягає у перетворенні зовнішнього завдання організації на внутрішню мету, відтак перетворення цієї мети на зовнішні завдання для інших (підлеглим).

4. Професіоналізм управлінської діяльності – одна з головних умов її ефективності. Суть професіоналізації управління з точки зору психології полягає в опануванні керівниками управлінської майстерності, формуванні у них психологічної готовності до ефективної і результативної управлінської діяльності, баченні ними способів досягнення професіоналізму.

5. Соціокультурне, морально-психологічне та етнопсихологічне середовище, формуючи управлінську діяльність, зумовлює тип і спрямованість особистості керівника. Соціальне середовище, економічні відносини можуть прискорювати чи затримати вияв і розвиток особистісних особливостей, але не можуть нейтралізувати їх. Соціокультурні та етнопсихологічні детермінанти впливають на мотиваційну сферу учасників управлінського процесу, способи залучення умінь, знань та навичок до управлінської діяльності.

Аналіз психологічних умов і особливостей управлінської діяльності – важливе завдання психології управління, що передбачає підвищення її ефективності і якості.

2. Морально-психологічні засади управлінської діяльності

Неетична поведінка керівника є деструктивними, деморалізуючим чинником, може зруйнувати психологічну цілісність організації. Здебільшого її спричинюють:

1. Конкурента боротьба, значний обсяг «тіньової» економіки, що знецінює етичні проблеми.

2. Морально-психологічна непідготовленість управлінців, яка проявляється в патологічному ставленні до грошей, нерозумінні важливості спрямування доходів на розвиток, підвищення конкурентноздатності організації.

3. Загальне зниження ролі етики в організації, суспільстві, низькі моральні якості співробітників організацій, фірм, відсутність стимулювання етичної поведінки керівників.

Етика - - філософська дисципліна про походження і сутність моралі; норми поведінки, сукупність моральних правил соціальної спільноти.

Етика відносин у середині організації. Основоположними для неї є такі принципи:

- відповідність моральних цінностей організації загальнолюдськими цінностями;

- відповідність моральних цінностей організації її соціокультурному та етнопсихологічному контексту;

- орієнтація, інтегрування інтересів працівників навколо поставлених цілей;

- свідома трудова дисципліна;

- орієнтація на потреби й можливості людини;

- моральна задоволеність осіб організації комунікативними зв’язками, взаємодією, спільною трудовою діяльністю;

- моральна захищеність особистості в організації;

- моральна зацікавленість працівників в опануванні моральними цінностями;

- стимулювання етичної поведінки працівників, наявність в організації моральних традицій.

Етика зовнішніх відносин. ЇЇ вимоги залежать від об’єкта ділового контакту. У відносинах із співробітниками головне – відсутність будь-якої дискримінації у сфері зайнятості; особливий статус працівників із обмеженою дієздатністю; охорона здоров’я і техніка безпеки; обговорення кар’єри тощо. Етика відносин із споживачами передбачає дотримання гарантування безпеки товарів, надання інформації про товари та технологію їх виготовлення, право вибору покупцем товару, врахування вимог споживачів, зменшення забрудненості та шкідливості товарів тощо. Етика відносин із партнерами ґрунтується на дотриманні зобов’язань, недопущенні маніпулювання інвестиціями, урахуванні інтересівпартнерів під час розподілу прибутку. Етика відносин з державою передбачає добросовісну звітність, дотримання законодавства, виконання державних замовлень у зазначені терміни, уникнення хабарництва у відносинах із державними службовцями. Міжнародна етика охоплює етичні стандарти, прийняття у всьому світі, налаштовує на врахування національної культури, залучення до роботи компанії місцевого персоналу, підтримання країн, що розвиваються, дотримання відповідальності між країнами в умовах вимушеного закриття підприємств.

Моральність –важлива умова повноцінного розвитку керівника. Тому професійні якості особистості необхідно розглядати разом з її моральними нормами.

Обов’язковим елементом і умовою ефективної управлінської діяльності є задоволеність працівників організації роботою.

Задоволеність - показник ефективності діяльності, пов'язаний із виконанням спільного завдання та системою міжособистісних відносин.

Емоційна задоволеність – показник ефективності діяльності, пов'язаний із системою міжособистісних відносини.

Моральна задоволеність – показник правильності морального вибору.

Моральна задоволеність керівника – показник ефективності управлінської діяльності, пов'язаний із системою морального вибору.

Моральні потреби – поняття, яке відтворює позитивне громадське оцінення індивідуальних запитів особистості; суспільно (зокрема морально) санкціонована міра потреб, що стосується як їх складу, рівня, так і способів задоволення.

Вони функціонують як своєрідний пусковий механізм у боротьбі добра та зла що й робить їх актуальним об’єктом управлінської діяльності.

Основою професіоналізму кожного керівника, критеріями оцінювання діяльності всіх учасників ділової взаємодії є моральні традиції: чесність, професійний обов’язок.

Ще одним показником професійної управлінської діяльності керівника з позиції етики є дотримання моральних принципів взаємодії, в процесі якої реалізуються соціальний, психологічний контакти, пов’язані із психічним станом їх учасників.

На продуктивність управлінської діяльності впливає також рівень соціально-моральної зрілості особистості. Її критерії – трудова дисципліна, розвинуте відчуття відповідальності, потреба в турботі про інших людей, здатність до активної участі в житті суспільства, ефективного використання знань та здібностей до психологічної та моральної близькості з іншою людиною, до конструктивного розв’язання різноманітних життєвих проблем на шляху самореалізації.

До методів морального впливу керівника на працівників організації належать:

· моральне переконання, що зумовлює свідоме засвоєння етичних знань, формування мотивів опанування конкретних моральних навичок;

· моральний приклад, який характеризується вмінням керівника застосовувати моральні норми та правила поведінки, ділитися власним досвідом;

· етична консультація (надання порад з етичних питань);

· етична експертиза, яка широко застосовується при розв’язанні конфліктів, що виникають в організації;

· рольова гра – активний метод, що сприяє набуттю моральних знань, формуванню морального досвіду;

· іміджування, яке полягає в умілому моральному звеличуванні добропорядних вчинків людей, в моральному захисті тих, хто діє чесно та принципово.

Моральні якості – моральна характеристика найтиповіших рис поведінки індивіда.

До загальних моральних якостей відносять:

- патріотизм – вірність своїй батьківщині, дотримання й розвиток кращих традицій свого народу тощо;

- гуманізм – визнання суверенності особистості й недоторканності її достоїнства, віра в невичерпність людської доброзичливості;

- справедливість – об’єктивне оцінювання індивідуально-ділових якостей і дій людей, визнання їхньої індивідуальності, відкритість до спілкування, самокритичність.

Конкретні моральні якості репрезентують:

- совість – загострене почуття особистої відповідальності перед суспільством та людьми;

- моральна воля – розвинутий самоконтроль, уміння домагатися мети, завойовувати повагу людей;

- професійна чесність – ділова вимогливість, самовіддача в роботі, уміння говорити правду «в очі»;

- організованість – взаємодія індивідуального і спільного, вміння структурувати та програмувати діяльність відповідно до правил та норм організації;

- товариськість – взаємна солідарність, повага та довіра, які утворюють спільність інтересів і цілей;

- мужність – сміливість, уміння переносити особисті неприємності та службові невдачі;

- принциповість – повага думки інших, уміння відстоювати свою та чиїсь позиції.

Серед специфічних якостей виокремлюють:

- скромність – ретельність, розумове використання влади, критичне ставлення до своїх заслуг та недоліків;

- відповідальність – єдність слова та діла, «смак» до ділового ризику;

- щедрість – безкорисливість, надання допомоги людям, співчутливість;

- оптимізм – віра в себе та людей, у свій моральний вибір, краще майбутнє;

- великодушність – терпимість до недоліків людей уміння прощати образи, не бути злопам’ятним та ін.

 

3.Психологія професіоналізму управлінської діяльності

Професіоналізм управлінської діяльності – сукупність загально-теоретичних, спеціальних управлінських і психологічних знань, умінь і навичок, якими повинен володіти керівник для ефективного її здійснення і корекції.

Структурно професіоналізм управлінської діяльності керівника утворюють такі компоненти:

- професіоналізм діяльності керівника (готовність здійснювати управлінську діяльність, технології стимулювання, досягнення вершин професійної управлінської діяльності, чинники зовнішнього середовища);

- професіоналізм спілкування та своєрідність стосунків між керівниками та співробітниками;

- професіоналізм особистості (знання, вміння, навички, спеціальні здібності, що підвищують ступінь готовності до управлінської діяльності, самовиховання, самоосвіта, освіта як умови досягнення вершин професіоналізму);

- сукупні показники активності співробітників, що характеризують їх психологічну й професійну зрілість (ступінь сформованості професійних знань, умінь та навичок, ціннісне ставлення до виконання завдань, спрямованих на досягнення загальної мети організації, наявність спеціальних здібностей тощо).

Передумови людиноцентричної концепції:

- психологічне забезпечення професійної управлінської діяльності керівників, яке передбачає професійне самовизначення суб’єктів управління, стимулювання саморозвитку, задоволеність управлінською діяльністю;

- пошук і активізація резервів кадрів управління, включаючи систематичне оцінювання результатів діяльності керівників і відбір нових для потреб організації;

- встановлення залежності між особливостями професіоналізму керівника в умовах управлінської діяльності та іншими його виявами поза сферою професійної діяльності;

- оцінювання й поліпшення соціально-психологічного клімату в організації, згуртування персоналу навколо її цілей;

- вдосконалення комунікативної підготовки учасників управлінського процесу, стилю і культури ділових відносин;

- психологічне забезпечення саморозвитку й самовдосконалення особистості керівника та співробітників;

- психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, в тому числі управління людськими ресурсами.

Професійний шлях керівника в системі управління значною мірою залежить від його вміння бачити свою життєву перспективу, яка передбачає безліч автономних стратегій, тенденцій, можливостей розвитку особистості, є «доказам» необхідності певного життєвого шляху.

Психологічним механізмом, що допомагає бачити спонукальний вплив осмисленості вибір, його внутрішньою стартовою умовою є психологічна готовність індивіда до управлінської діяльності, яка передбачає:

- наявність загальних і спеціальних здібностей, інтересу до управлінської діяльності;

- готовність до прийняття ризикових рішень, розв’язання складних завдань, подолання напружених ситуацій заради накресленої мети; до активних дій в екстремальних умовах, тобто бажання й можливість діяти за високих стресових навантажень;

- готовність діяти в середовищі, що швидко змінюється;

- наявність спеціальних знань і вмінь;

- ціннісне ставлення до професіоналізму;

- наявність уявного образу «Я» - уявлення про управлінську кар’єру;

- самооцінку, самоаналіз, самоконтроль.

Ціннісне ставлення керівника до професіоналізму управлінської діяльності передбачає:

1. Єдність об’єктивного і суб’єктивного, де об’єктивний діє через актуалізацію системи цілеспрямованих психічних і практичних вчинків, тобто через актуалізацію суб’єктивного.

2. Свідоме, індивідуальне, суспільно зумовлене, емоційно-вольове реагування на компоненти професіоналізму, що виявляються в потребі їх вивчати, осмислювати трансформувати у власні переконання й реалізацію у практичній управлінській діяльності.

Зрілість – скупний стан високого розвитку фізіологічних, інтелектуальних, професійних, ділових, вольових, моральних, соціальних параметрів людини.

Для суспільства, особистості керівника надзвичайно важливо продовжити найактивніший творчий період життя людини (акме). Досягненню цього сприяють:

- правильна організація часу, життя, особи;

- формування у людини етичної й професійної культури, активності у виборі життєвого шляху;

- виховання культури спілкування;

- розвиток ортобіотики;

- знання впливу етнопсихологічного середовища на розвиток і становлення особистості;

- створення умов для подолання суперечностей мікросередовища та особистості, що детермінують поведінку індивіда;

- використання науково-обгрунтованого алгоритму продуктивного розв’язання завдань розвитку зрілої людини;

- створення методико-технологічного інструментарію, що дасть змогу виявити досягнутий рівень професіоналізму як окремої людини, так іф групи людей;

- самовдосконалення особистості, усвідомлення нею своїх реальних можливостей, ставлення до себе як до суб’єкта, творця свого життя.

 

4.Психологічні особливості пл