Стагнація психології праці і психології управління

(друга пол. 30 -50 рр. ХХ ст.)

В нашій країні у другій половині 30 рр. ХХ ст. розвиток соціальної психології праці майже припинився, а разом з ним припинилися дослідження проблем управління та його психологічних особливостей, заборонили рефлексологію і психотехніку. Це було спричинене тим, що соціальна психологія, кібернетика психологія праці, наукове управління та деякі інші науки, що інтенсивно розвивалися на Заході, за своїми методологічними принципами не відповідали комуністичній ідеології. Однак дослідження в галузі соціальної психології, психології праці, наукового управління повністю не припинили. Саме тому терміни «розрив», «перерва» лише частково характеризують розвиток психології управління.

Об’єктами психологічних досліджень були проблеми ініціативності, вплив оцінок належних до групи осіб, на розвиток творчості, продуктивність праці. Отже, про абсолютну «перерву» не йдеться.

Відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга пол.. 50- кін. 90 рр. ХХ ст.)

Наприкінці 50- х років – на початку 60-х років ХХ ст. в нашій країні почалося відродження соціальної психології, психології праці.

Початок постіндустріальної епохи у розвитку людства став імпульсом бурхливого розвитку вітчизняної психології управління. Загалом цей процес зумовили такі тенденції:

1) Підвищення вимог керівника та їх діяльності. Передумовою цього була інтелектуалізація праці, зростання професійного та освітнього рівня робітників, та їх матеріальних та духовних потреб, усвідомлення залежності розвитку людства від рівня індивідуальної самореалізації кожного особистості.

2) Безпрецедентність політичних, економічних, технологічних, соціальних, гуманітарних змін у світі.

3) Криза управлінської мотивації, послаблення мотивації посадового росту. Вона була породжена зростанням попиту на ділових, активних керівників нового типу, здатних працювати у складних, екстремальних умовах, і проблемами, пов’язаними з його задоволенням.

Отже, реальна потреба вдосконалення управління е5кономічними, соціальними засобами покликала до життя спеціальну науку – психологію управління, яка повинна була пояснити, обґрунтувати процеси, недоступні іншим галузям управлінського, психологічного знання, оснастити практику ефективними методологією та інструментарієм.

З виокремленням у самостійну наукову дисципліну окреслився предмет психології управління – індивідуальна та спільна діяльність керівників. Її наукові інтереси відразу були спрямовані на об’єкт управління – індивідуальну та спільну діяльність людей, зумовлену їх економічними, соціальними і технологічними відносинами, та суб’єкт управління – керівника організації.У процесі розвитку вітчизняної психології управління сформувалися інші підходи розгляду об’єкта, суб’єкта управління, предмета психології управління і власне її як науки загалом.

Поведінковий підхід. Сформувався він у процесі розвитку взаємозв’язків концепції людських відносин із психологією, соціологією, ергономікою (вивчає закономірності трудової діяльності людини). Поведінкове управління сприяє усвідомленню працівниками власних можливостей До його ключових ідей належать:

- підвищення ефективності діяльності працівників через пізнання індивідуальностей, групи та організаційного процесу;

- зосередження уваги на взаєминах між працівниками, керівниками і роботою, яку вони виконують для організації;

- виявлення працівників, які прагнуть ефективно працювати і можуть відповідно себе контролювати;

- акцент на індивідуальній ініціативі, індивідуальній автономії, які можуть вплинути на результати;

- обґрунтування значення розвитку людських ресурсів.

Дослідження кар’єри. Представники цього напрямку головним вважали психологічний аналіз управлінської діяльності, однак тривалий час їх пошуки стримували етичні уявлення про суспільства і відсутність адекватних методологій, методів і засобів.

Акмеологічний підхід. У вивченні суб’єкта управління його представники орієнтуються на розгляд особистості керівника з позицій закономірностей і механізмів розвитку людини на етапі її зрілості, особливо при досягненні нею найвищого рівня. Крім розгляду сукупних характеристик людини, в яких виявляється її зрілість акмеологія аналізує їх крізь призму становлення особистості керівника, досягнення в управлінській діяльності рівня найвищої майстерності. Особливо актуальні для неї такі проблеми:

1) професіоналізм керівника і його зрілість;

2) шляхи попередження професійної деформації працівників системи управління;

3) шляхи досягнення професіоналізму;

Закон не визначеності відгуку. Він обґрунтовує залежність сприйняття людьми зовнішніх впливів від особливостей їхніх психологічних структур.

Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть його полягає в тому, що жодна людина не може пізнати і зрозуміти іншої зі ступенем вірогідності, достатнім для прийняття стосовно неї серйозних рішень. Будь-яка особа як окремий представник об’єктів соціальної реальності може бути пізнана. Цій меті слугують наукові принципи ставлення до людини як до об’єкта пізнання:

- принцип універсальної талановитості;

- принцип розвитку;

- принцип невичерпності.

Закон неадекватності самооцінки. Згідно з ним психіка людини є органічною єдністю, цілісністю двох компонентів – усвідомлюваного і не усвідомлюваного.

Закон розчеплення змісту управлінської інформації. Він виявляється в тому, що певна управлінська інформація має об’єктивну тенденцію до зміни змісту в процесі ієрархічного росту.

Закон самозбереження. За цим законом, провідним мотивом соціальної поведінки суб’єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу особистісної спроможності, почуття власної гідності.

Закон компенсації. В основі його – твердження, що дефіцит будь-яких здібностей для успішної і конкретної діяльності компенсується іншими здібностями чи навичками.

Кадровий менеджмент (менеджмент людських ресурсів). Розвиток цього напряму передбачає ставлення до людського чинника як до джерела доходу; створення простору діяльності для кожного співробітника з тим, щоб він міг реалізувати свої знання і уміння; інтеграція кадрової політики в загальну політику організації та суспільства.