Часть I теоретические Основы управления социально-экономическими процессами 1 страница

На смену автократической системе управления в середине XX в. пришла экономическая система, базирующаяся не столько на власти, сколько на экономическом принуждении, не на авторитете и директиве, а на материальном поощрении, не на персональной зависимости, а на мотивации. Она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а инициативой наиболее активных работников. Эволюция от автократической модели к экономической проходила в первую очередь в фирмах, характеризующихся высокими результатами деятельности.
К середине 60-х годов в практике менеджмента развитых стран сложилась обстановка, в которой ни автократическая, ни экономическая модели управления не могли привести фирму к успеху. Более того, применение любой из этих двух моделей управления, как правило, вело организацию или фирму к поражению в конкурентной борьбе. В 90-е годы эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Она основана на творческом участии, на сочетании экономических и моральных стимулов, на коллективизме и приверженности своей работе, собственному коллективу и фирме в целом. Для этой модели управления характерно тотальное творчество (т. е. творчество каждого). Каждый работник участвует в деятельности организации, не только выполняя непосредственно круг своих обязанностей, но и постоянно участвует в поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий. Другими словами, каждый участвует в деятельности организации, активно мобилизуя свой интеллект, подавая предложения по поводу улучшения методов работы, повышения качества услуг, развития организации или фирмы. Эта модель сложилась в конце XX в. в лидирующих фирмах развитых стран Запада и Востока.
Характеристики разных моделей управления, представленные в табл. 1, весьма относительны. Менеджмент любой организации, как правило, несет в себе элементы всех трех моделей. Однако можно выделить ту модель, к которой в большей степени тяготеет данная организация. Общей закономерностью последних десятилетий стало то, что успешные инновационные фирмы управляются все в большей мере в соответствии с новой моделью. Постепенно новая модель становится доминирующей в практике менеджмента не только коммерческих, но и некоммерческих организаций.
Новая модель управления - не изобретение досужих профессоров от менеджмента; она - реальный ответ на вызов времени, необходимый элемент поведения в условиях современного рынка.
Почему столь сильно изменился менеджмент в течение XX столетия? Это произошло в значительной мере вследствие того, что изменилась сама жизнь. В начале века на предприятиях, в коммерческих фирмах, в государственных учреждениях она шла как бы по кругу, повторяя одни и те же условия бизнеса и любой другой деятельности, повторяя однажды найденные методы и приемы управления. В этих условиях наилучшей, наиболее эффективной моделью менеджмента была автократическая.
Во второй половине XX столетия жизнь уже не шла по кругу, она стала как стрела: каждый последующий момент жизни не похож на предыдущий, любая деятельность стала происходить в постоянно меняющихся условиях. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными, необходимыми свойствами любой организации. Новая модель управления стала больше соответствовать быстрым и подчас непредсказуемым изменениям окружающего мира, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям.
В настоящее время каждая организация или фирма постоянно испытывает новые ощутимые воздействия внешней среды. Эти воздействия могут носить различный характер: конкуренты начали производить ту же самую услугу по новой технологии с меньшими издержками; появилась новая аналогичная услуга, обеспечивающая у потребителя больший эффект; изменился курс валют; инфляция обесценила всю полученную прибыль; учетная ставка процента внезапно повысилась и т. д. В таких нестабильных условиях важно сформировать неформальные группы, дееспособные команды, развить индивидуальную предприимчивость, обеспечить эффективную эволюцию личности каждого. Другими словами, необходимо средствами менеджмента обеспечить гибкость организации, ее адаптивность и эффективную приспособляемость.
Тенденции развития современного менеджмента
В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. При этом изменения в практике менеджмента приводят к соответствующему развитию теории. Например, гуманизация менеджмента, как все большая переадресация внимания от технологического управления к управлению человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмента к вопросам поведенческого характера. В то же время развитие теории в свою очередь оказывает влияние на практику менеджмента. Можно сказать, что в менеджменте "сначала было слово". Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, принимают решение, основываясь на собственном представлении об управлении, о принципах менеджмента и о технологиях воздействия на объект управления. В этом смысле теория менеджмента как бы предшествует практике. В то же время теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные закономерности в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем описываются теорией.
В настоящее время можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента: бурное развитие получает культура организации; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений; методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор; формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента.
Коротко остановимся на этих тенденциях.
Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, как фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Культура организации - сложный феномен. В нее входят нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, история организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяцы, годы). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры организаций многих организаций. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют "культурной революцией" в менеджменте.
Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось воплощением идей и методов стратегического планирования, доведенных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Все чаще в региональных, национальных и международных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего, это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффективности и результативности. Основные приемы и методы стратегического управления, раскрывавшиеся еще недавно лишь в образовательных программах, становятся обычной технологией проработки коммерческих идей. Приемы стратегического планирования используются в маркетинге, рекламе, работе государственных учреждений.
Еще одной тенденцией развития менеджмента сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Так, например, маркетинговые подходы к управлению распространяются на деятельность общественных организаций, на деятельность администраций городов и районов (так называемый региональный маркетинг). В деятельности многих некоммерческих организаций с успехом применяются элементы бизнес-планирования. Группы качества, первоначально возникшие на крупных промышленных предприятиях, проникают в деятельность правительственных учреждений. Разгосударствление делает возможным применение коммерческих методов управления в государственных учреждениях. Методы управления культурой организации, отрабатываемые в коммерческих фирмах, постоянно находят свое применение в некоммерческих организациях.
Развиваются разнообразные специальные виды менеджмента: муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, менеджмент уборки мусора, финансовый менеджмент, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнеса, кризисное управление и пр. По всем этим видам специального менеджмента написаны отдельные учебные пособия. Во многих случаях становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает выработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления. Все специальные виды менеджмента носят в большой мере прикладной характер, и их развитие в значительной мере опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.
Выводы
1. Теория управления - это знания о том, как осуществлять управленческую деятельность.
2. Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследования - она изучает закономерность осуществления управленческой деятельности и возникающие во время этой деятельности отношения между людьми
3. Теория и практика менеджмента в течение XX столетия прошли путь от классической теории и практики авторитарного менеджмента до теории гуманистического менеджмента и
практики современного менеджмента, основанной на новой модели управления.
4. Основные направления развития менеджмента в 90-е годы включают в себя становление корпоративной культуры как фактора успешного управления, широкое распространение стратегического управления, перенос подходов и приемов ме-неджмента из коммерческой в некоммерческую сферу, бурное развитие специальных видов менеджмента.
Контрольные вопросы и задания
1. Что такое управление?
2. Перечислите основные функции управления.
3. Каковы основные методы управления?
4. Чем термин "менеджмент" отличается от термина "управление"?
5. Каковы основные характеристики новой модели управления?
6. Что такое "культура организации"?
7. Приведите примеры из жизни, иллюстрирующие становление новой модели управления.
Список литературы
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995.
Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М., 1996.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. М., 2001.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под общ. ред. А.Л..Гапоненко и А.П.Панкрухина. М., 2000.

Глава II
Эволюция управленческой мысли
Модели управления как форма эволюции управленческой мысли Что такое "модель управления"? Условия формирования российской модели управления Зарубежные модели управления Проблема выбора модели управления
Модели управления как форма эволюции управленческой мысли
Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывают, а затем и реализуют на практике с целью решить возникшие проблемы.
Ответы на вопросы, которые ставит жизнь, составляют совокупность принципов, подходов, концептуальных взглядов на то, как решать оперативные, тактические и стратегические задачи. Все это и определяет "плоть" и "душу" моделей управления. Сами модели не застывают, а трансформируются и преобразуются вместе и в соответствии с изменениями, которые происходят в обществе и производительном труде. Модель может неадекватно отражать потребности и тогда она сдерживает (а то и отбрасывает назад) экономическое и социальное развитие. Главная задача руководителя в том и состоит, чтобы правильно проинтегрировать все главные тенденции и принять на вооружение самую эффективную модель.
Понятие "модель управления" позволяет раскрыть основные системы управления. По сути, модель управления - это копия реального объекта (системы управления), обладающая его реальными характеристиками, и способная имитировать, воспроизводить его действия, его функционирование. Любой руководитель стоит перед проблемой выбора по самому животрепещущему вопросу, как управлять вверенным ему объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать. Модель управления позволяет сделать это.
Выбор модели управления - это не выбор нужного тебе товара в торговом ряду, когда товар уже изготовлен и имеет ясно очерченные потребительские свойства. Здесь правомерна такая аналогия. Мать не может купить ребенка - она должна сначала сама созреть, затем зачать его с думой о своем материнском предназначении, выносить в своей утробе, родить и многие годы пестовать и воспитывать, чтобы получилось хорошее потомство. Представляется, что именно в таком метафорическом контексте Ф.Тейлор утверждал, что модель управления - это не изобретение, а эволюция.
Перефразируя приведенную выше метафору, можно сказать, что модель управления, так же как и ребенок, вынашивается и формируется десятилетиями и даже веками. Она не должна быть импортной, а только своей - родной, выстраданной, органичной, соответствующей культуре, традициям и духу своего народа.
Все это не означает, что модель управления не должна быть восприимчива к позитивным зарубежным веяниям. Должна. Восприимчивость ко всему положительному, умение приобщиться к мировому Знанию является одним из самых уважаемых качеств любого человека, любой организации, любой управленческой системы. В то же время всякие изменения имеют смысл только при определенных обязательных условиях:
во-первых, изменения не должны рушить основы, на которых держится сложившаяся модель управления; во-вторых, изменения, пусть даже самые малые, не должны вызывать аллергию у тех, кто управляет, и особенно у тех, кем управляют.
Реформирование нашей экономики наглядно показывает, что забвение отечественной истории и неуважение к своему прошлому никому не прощается. Уроки истории своего Отечества всегда полезно знать.
Вопрос о моделях управления один из самых актуальных. В самом деле, абсолютное большинство управленцев связывают свои или чужие успехи с определенной моделью управления.
Что такое "модель управления"?
В словарях дается несколько значений слова "модель". "Модель" трактуется как образец (эталон) для массового изготовления какого-либо изделия или конструкции. Под "моделью" понимается также устройство, имитирующее строение и действие какого-либо другого (моделируемого) устройства в научных, производственных или иных целях. В широком смысле "модель" - это аналог (изображение, описание, схема, план и т.п.) какого-либо объекта, процесса или явления, которые для того, кто осуществляет моделирование, являются оригиналом.
Модель - это, прежде всего, продукт моделирования, то есть процесса, в котором "участвуют" объект моделирования (оригинал) и субъект (тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет). Три художника, рисуя одновременно одну и ту же "натуру", создадут три совершенно разные "модели", воплотив в них свое собственное мироощущение, творческие установки и задачи. Примерно так же обстоят дела при моделировании экономических и управленческих систем. В зависимости от критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач, которыми руководствуется автор (создатель), модель управления и экономические модели также могут существенно отличаться друг от Друга, более или менее соответствовать оригиналу и отражать авторскую точку зрения. Чья модель окажется лучше, выявляется при сравнении ее с реально существующим оригиналом и тем, насколько правильно она отражает и объясняет реально происходящие явления.
Все обстоит гораздо сложнее, когда реально существующего оригинала вообще нет, а существует он только в воображении автора. Тогда, опираясь на накопленный опыт, интуицию, научные знания, тенденции и закономерности развития, надо делать прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект (явление), создавать новую модель управления им (образец, эталон) и под эту модель перестраивать действующую систему управления.
Управление обеспечивает в определенных целях непрерывное воздействие на социально-экономические процессы. Таким образом, управление есть процесс, а система управления - механизм, который обеспечивает эффективность этого процесса. Отсюда под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.
Модель, которая руководителю или управленческой команде, представляется идеальной или наиболее подходящей можно, во-первых, взять уже готовой, имея в виду, что мировой опыт практического менеджмента дал немалое количество моделей, которые в свое время и при определенных условиях дали положительный результат; во-вторых, сконструировать модель по "методу сборки" из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно работающие элементы различных моделей управления; в-третьих, выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере отвечает предъявляемым требованиям, исключить из нее нежелательны, разработать и выстроить в нее новые элементы, которые отвечают специфическим особенностям управляемого объекта и условиям его функционирования; и, в-четвертых, создать и запустить принципиально новую модель, опирающуюся на совершенно новую парадигму, способную уловить едва наметившиеся изменения во внешней среде, которым суждено стать доминантными в будущем.
Представляется интересными и полезными попытки различных зарубежных и отечественных авторов дать описание, показать характерные особенности и предложить оценку наиболее выделившихся на научном и эмпирическом горизонте моделей управления. Среди зарубежных авторов, внесших заметный вклад в разработку данной проблемы, следует назвать такие имена, как Р. Оуэн, Ф. Тейлор, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон, У. Оучи, Л. Эрхард, Г. Мюрдаль, К. Эклунд, а среди отечественных - Сильвестр, И.Т. Посошков, А.Н. Радищев, М.М. Сперанский, Н.С. Мордвинов, П.А. Столыпин, А.А. Богданов, А. Чаянов, А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, М.В. Грачев, В.В. Гончаров, О.А. Платонов.
Задача описать модель управления, например, народного хозяйства страны, региона, народно-хозяйственного (отраслевого) комплекса, и даже муниципального образования или корпорации во всей полноте и широте внешних и внутренних связей представляется крайне сложной, если вообще реально выполнимой. Поэтому чаще всего при исследовании моделей управления берется во внимание достаточно ограниченный ракурс. Именно точка зрения автора - политическая, экономическая, социальная, технократическая, организационная, территориальная, дивизиональная, операциональная - и связанные с нею критерии анализа и оценки лежат в основе классификации моделей управления.
В этой связи можно выделить следующие основные модели управления:
Ло виду преобладающей собственности на средства производства: капиталистическая, социалистическая, корпоративная.
По степени рыночного влияния на экономику: рыночная (либеральная), рыночная с элементами государственного регулирования, социальная рыночная, модель государственного управления с развитыми рыночными отношениями, модель централизованного управления с элементами рынка (плановая).
По характеру реализации властных полномочий руководством: авторитарная, демократическая.
По критерию "встроенности" человека в систему производительных сил: доиндустриальная, индустриальная, постиндустриальная.
По территориальному происхождению и месту адаптации: российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская.
По принадлежности к соответствующим школам менеджмента:
1) школа научного менеджмента (Р.Оуэн, Ф.Тейлор,
Ф.Джилбрет, Г.Эмерсон)
2) школа рациональной бюрократии (М.Вебер)
3) административная школа (А.Файоль)
4) "классическая школа" (Муни, Рейли, Урвик, Гьюлик)
5) школа НОТ (А.Богданов, А.Журавский, Ф.Дунаев, А.Гостев, Н.Витке, Ф.Дунаевский, П.Керженцев)
6) школа "человеческих отношений" (Э.Мэйо)
7) мотивационная школа (А.Маслоу, Ф.Херцберг, В.Врум, Адаме, У.Джемс, Д.Маклелланд)
8) школа "организационного поведения" (К.Арджирис, Р.Лайкерт, А.Этциони, Б.Басе, Р.Блейк, Дж.Моутон).
По роли и месту человека в системе управления: модель Д.Макгрегора (теория X и теория Y), модель УОучи (теория Z).
По отдельным управленческим признакам: модель 7С "Счастливый атом" (У.Питерс, Р.Уотермен), модель управления по результатам (Т.Санталайнен), ситуационная модель.
По отношению к изменениям во внешней и внутренней среде: статическая (традиционная, консервативная, текущего состояния), адаптивная (опережающая, инновационная), динамическая (прогнозная, вероятностная, развития).
Условия формирования российской модели управления
Модель, отвечающая российским традициям и культуре, должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой управленческой теорией и практикой, выработанных и испытанных при решении аналогичных социально-экономических задач в передовых странах мира. Слепое копирование - и опасно, и неэффективно. Опыт, например, Японии наглядно говорит о том, что правящая элита должна управлять экономической и общественной жизнью через элементы традиционной культуру, а не вопреки им1. При формировании и реализации управленческой модели японский менеджмент сознательно обращался к своим феодальным корням и истокам, что, по мнению специалистов, было ключевой предпосылкой "японского чуда"
Модель должна выражать тот выбор, который заложен в исторической памяти народа. Объективно главным катализатором формирования образа трудовой организации и управления испокон века была религия. Основу западной модели составляла протестантская религия. Эта модель складывалась в условиях крайне ограниченных экономических, сырьевых и земельных ресурсов, приходящихся на душу населения, жесткой борьбы за право обладания ими и опоры на свои собственные силы (каждый сам по себе). Стержень западной модели - индивидуализм. Речь сейчас идет не о том, чтобы дать оценку этой модели: хороша она или плоха, хорош или плох индивидуализм как стержневой (формирующий) элемент модели. Просто здесь констатируется факт, который для населения западных стран является так же естественным, как и сон, еда, работа, восход солнца по утрам и закат - вечером. Для Запада индивидуализм - это не только нормальная основа экономики, но и движущая сила ее развития, а коллективизм как основа жизненного и хозяйственного уклада ненормален, настораживает и пугает.
И именно коллективизм, соборность, общинность веками являлись основным цементирующим материалом в конструкции хозяйственной и управленческой модели в России. И это не искусственно привнесенный фактор, а объективно сложившийся и проверенный многовековой историей. Этот фактор позволил России противостоять суровым природным невзгодам, нашествиям врагов и стремиться к единению, сформироваться как великая держава. Широкие просторы и огромные природные богатства (которых при разумном подходе с избытком хватит всем, формировали спокойный и уверенный характер, экономическую самодостаточность и склонность к общинному самоуправлению). Природные богатства всегда рассматривались в России как данные Богом и не подлежащие индивидуальной монополизации, что на основе совместного и равного владения предопределило самобытное развитие глубоко народных форм хозяйственной и жизненной демократии - община, сходка, вече, артель, - при которых органично культивировались и поощрялись взаимопомощь, умение совместно решать возникающие проблемы, уважать коллективные интересы как условие реализации своих собственных, работать на совесть, в жизни и труде придерживаться моральных ценностей, которые исповедуют традиционные и наиболее представительные для России религии.
Неудачи с реформами последнего десятилетия XX века обусловлены, главным образом, их неадекватностью основам российской жизни и несовместимостью с национальным сознанием, полным пренебрежения к основополагающим элементам веками складывающегося российского экономического уклада, и соответствующих ему методов хозяйствования, системы общежития, норм трудовой морали и мотивов поведения.
Сравнительные историко-экономические научные исследования (см. работы Д.И.Менделеева, С.Г.Струмилина, С.Тхар-жевского, Ф.Я.Шипунова, В.Н.Иванова, С.Б.Мельникова, Л.М.Могилевского, С.Н.Силъвестрова) показывают, что Россия, несмотря на временные спады, свойственные абсолютно всем странам, всегда была передовой страной с высокоразвитыми экономической, социальной и культурной сферами. К началу XX в. Россия имела самые высокие в мире темпы роста промышленной продукции и производительности труда. В среднем за 1880-1914 годы российская промышленность при постоянном повышении производительности труда ежегодно росла более чем на 9%, что позволило ей увеличить объем производства с 1861 по 1913 год в 12 раз и неуклонно снижать розничные цены на производимые ею товары. Средний рост валового национального продукта с 1880 по 1914 год составил около 10% ежегодно. Уровень оплаты труда (доходов) и потребления российских промышленных и артельных рабочих, а также крестьян на протяжении XII-XIX веков был не только сопоставим, с соответствующим уровнем рабочих и крестьян западных стран, но и превосходил его.
Факторами эффективного развития экономики явились не только природные богатства России, не только трудолюбие российского народа, но и самобытная российская модель хозяйствования, которая базируется на соборности, общинное, совладении, справедливости, гармонии интересов, преобладании моральных факторов трудовой мотивации, местном самоуправлении в сочетании с взвешенным государственным патернализмом.
Отношение к труду. Российская традиция рассматривала труд как христианскую добродетель и нравственный долг перед Богом и ближними, как возможность творить милостыню. "Домострой" трактует всякий труд не только как способ решить определенные хозяйственные задачи и удовлетворить свои жизненные потребности, но и как деятельность "Богу в честь". Трудолюбие и профессиональное мастерство в историческом российском менталитете - это не средство достижения богатства ради увеличения богатства, а способ угодить Богу и получить благословение. Отсюда заповеди, которые вошли в плоть трудовой культуры: "Труд - дело святое", "Богу молись, а сам трудись". Праздность рассматривалась как позор и грех, требующие соответствующего наказания - "кто не работает да не ест".
Отношение к богатству. Сохранение и приумножение богатства (имущества) поощрялось. Однако осуждалось упование на богатство как главную жизненную цель, ценность и силу. Отношение к богатству обусловливалось тремя нравственными критериями:
1) богатство само по себе - не порок; порочно богатство, полученное неправедным путем;
2) порочно богатство, используемое неправедно (для роскоши, для удовлетворения прихотей и чрезмерных потребностей, лежащих за пределами разумного);
3) порочно богатство, которое "работает" на себя самого и которым не делятся для помощи ближним и благодеяния для окружающих.
Праведно полученное богатство - это то, которое нажито честным и кропотливым трудом; ростовщичество (ссуды или проценты) безоговорочно порицалось, а Иоанн Златоуст сравнивал его с воровством и разбоем. "Домострой" наставлял: "Никакого неправедного богатства не желать; законными доходами и праведным богатством жить подобает всякому христианину". ("Домострой" - главная книга, которая впитала в себя обычаи и традиции русского национального хозяйствование, которая содержала исчерпывающий набор жизненных правил, принципов и наставлений и которая с благословения церкви почиталась как Евангелие. Написана в XVI веке во времена Ивана Грозного. Основным автором, составителем и редактором считается священник, государственный и церковный деятель Сильвестр). Праведное использование богатства - милостыня, помощь нуждающимся, благое деяние для ближних и общественно полезное дело. "Ибо для того ты имеешь деньги, - как писал Иоанн Златоуст, - чтобы прекращать бедность, а не для того, чтобы торговать бедностью". Своеобразный моральный кодекс требовал: имея богатство, твори милостыню, и только тем ты увеличишь его без вреда для души.
В российском общественном сознании любая деятельность оценивалась прежде всего с позиций ее богоугодности и соблюдения религиозных заповедей. Это требование является краеугольным и пронизывает мотивы и философию хозяйственной деятельности человека и, в частности, принципы, характеризующие отношение к труду, богатству, собственности, представление о правильной (рациональной) организации хозяйствования и управления.
В российской модели хозяйствования богатство не сводится к материально-вещественной стороне, т. е. к имуществу, деньгам. Этой стороне успешно противостоит духовное богатство.
Русский экономист и публицист И.Т.Посошков (1652-1726) в "Книге о скудости и богатстве", говоря о двойственной природе богатства (вещественного и невещественного, духовно-нравственного), отмечает, что невещественное богатство является первичным. По существу, в этом же ключе рассуждает Иоанн Златоуст: "Богатство и бедность оцениваются не по количеству достатка, но по образу мыслей: и вернее тот самый бедный, кто всегда хочет большего... Нет, не тот беден, кто ничего не имеет, а тот, кто вожделеет многого; не тот богат, кто много имеет, а кто ни в чем не нуждается... Желания делают человека богатым и бедным, а не обилие или недостаток денег"1.
Отношение к собственности. Собственность рассматривалась как дар Божий человеку. Но дар особого свойства. Коль скоро это дар Божий, той использоваться он должен только в угодных Богу целях. Собственность, будь то частная, коллективная или государственная, является священной. Но таковой она является в той мере, в какой она направлена на богоугодные дела. Россия всегда была страной смешенной экономики, в которой на равных конкурировали между собой и мирно уживались государственный, частный и коллективный секторы экономики. Последний был наиболее эффективным и представлен традиционной сельской общиной, артелью, монастырским и казачьим укладами. Монастырский уклад, например, вплоть до XVIII века был основным и наиболее эффективным способом хозяйствования. Так, при том, что монастырям было приписано 13% крепостных, ими обрабатывалось 33% всей обрабатываемой земли.
Каждая форма собственности выполняла свою важную экономическую роль и была своеобразным противовесом и катализатором для остальных. Русский умеренный западник К.Д. Кавелин (1818-1885) утверждал: "Личная собственность становится началом гибели и разрушения, когда не будет умеряема другим организующим началом. Такое начало я вижу в нашем общинном владении... Общинное владение предназначенно быть великим хранилищем народных сил"2.
Представление о правильной организации хозяйствования. Это представление связано, прежде всего, с идеей соборности, которая как принцип наиболее выпукло реализовалась в управлении сельской общиной и артелью. Толковый словарь определяет "соборность" как существительное от слова "соборный", которое означает "всеобщий, совместный, совершаемый всеми вместе". "Собор" трактуется как "собрание должностных или выборных лиц для рассмотрения вопросов организации и управления". В этой связи широко известны Земский собор всея Руси, церковные и поместные соборы3.
Под соборностью понимается духовное единение людей непосредственно друг с другом без силового воздействия извне.
Главным стержнем соборного сознания, как полагал известный русский экономист и философ С.Н. Булгаков (1871-1944), является "нахождение себя в единении с другими". Исследователь идеи соборности В.В.Горбунов определяет соборность как "сугубо русский термин, выражающий идею общности людей, их естественного стремления к сплочению как свободных личностей на основе взаимопомощи, любви каждого к каждому на путях к религиозному и общенравственному единению нации, народов, человечестна". Д.И. Менделеев (1834-1907) также выделял общину и артель как наиболее прогрессивные модели хозяйствования, заключающие в себе мощный импульс для экономического развития: "В общинном и артельном началах, свойственных нашему народу, - писал он, - я вижу зародыши возможности правильного решения в будущем многих из тех задач, которые предстоят на пути при развитии промышленности и должны затруднять те страны, в которых индивидуализму отдано окончательное предпочтение..."2. Принцип соборности проявляется при управлении общиной и артелью наиболее ярко.
Положительно оценивая исторический опыт хозяйствования в России, четко определяя для себя как вполне приемлемую и предпочтительную на перспективу российскую модель управления, следует подчеркнуть, что было бы грубейшей и непростительной ошибкой оставить без внимания и глубокого критического освоения мировой опыт управления.
Зарубежные модели управления
Зарубежный опыт, при явном отличии от отечественного, не является для российской системы управления чем-то заведомо неприемлемым и чужеродным. Отечественный менеджмент активно берет на вооружение механизмы рыночной экономики, которые, проявляя величайшую гибкость и приспособляемость, находят стимул для своего дальнейшего развития в новых методах, в том числе и в тех, которые в наибольшей мере адекватны коллективистской сущности еще не забытой российской модели хозяйствования и управления.
Базовые модели
Как уже отмечалось, существует много моделей управления. Главные отличия этих моделей заключаются в трактовке основных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности, социального поведения.
По мнению американского ученого Дугласа Макгрегора, в основе организации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две полярные концепции, которые он условно назвал теорией X и теорией Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X, руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов.
В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся прежде всего к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей и в первую очередь потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала и уже потом, опосредованно, к удовлетворению материальных потребностей. Работа для них вполне естественный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы достичь желаемой цели. Их не надо принуждать. Руководителю, как это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощрять.
Как известно, всякая теория гораздо беднее практики. Поэтому в реальной жизни приведенные выше концепции и соответствующие им модели управления редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях. Модель управления, в которой более отчетливо проявляются признаки теории X, наиболее последовательно разрабатывалась и применялась в США, и потому ее по праву можно называть американской - модель "А". По набору признаков ее можно также называть формальной, технократической, административной, жесткой. Другая модель, в которой более отчетливо проявились признаки теории Y, наиболее характерна для Японии, и потому ее принято именовать японской - моделью "Я". По набору признаков эту модель можно также называть неформальной, социально-психологической, демократической, мягкой.
Основные черты модели "Я"
Принимая во внимание огромный экономический успех Японии, которого она добилась за весьма короткий период времени, и ту роль, которую она играет в современном мире, рассмотрим основные черты "модели Я".
Всестороннее внимание к работникам. При всей внутренней противоречивости и потенциальной напряженности отношений между работодателями и наемными работниками японский менеджмент оказался наиболее удачным вариантом системы управления, направленной на достижение максимально возможного отождествления работника с фирмой, на которой он трудится. Если в течение всех послевоенных лет средний японец работал дольше и интенсивнее, чем его коллега в других странах, и получал за это одну из самых низких зарплат в мире, если при этом он обеспечивал наивысшие темпы роста производительности труда в мире, меньше всех бастовал и прогуливал, имел самые короткие отпуска и крайне низкие затраты на социальное обеспечение, если он наглядно демонстрировал "фирменный патриотизм" и заинтересованность в процветании "своего" предприятия, то заслугу во всем этом можно, пожалуй, на равных делить между самим работником и работодателем, который, правда не без давления с противоположной стороны, приходил к выводу, что его благополучие определяется благополучием и социальным самочувствием наемного работника.
В результате значительного увеличения социальной составляющей в управленческой культуре, повышения внимания к работникам и проведения взвешенной социальной политики среди японцев, как утверждают они сами, наблюдается мало бедных и мало богатых людей. Весьма характерно, что 90% японцев относят себя к среднему классу. Несмотря на довольно трудные для Японии первые послевоенные годы, управленческому аппарату всех уровней удалось провести в целом мудрую и сбалансированную политику оплаты труда, обеспечивающую на относительно высоком уровне трудовую мотивацию. С 1955 г. по 1975 г. среднемесячная заработная плата рабочих и служащих возросла в 6,4 раза, а индекс розничных цен увеличился лишь в 3,2 раза.
Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Сотрудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Временные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить работу или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды принятыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они находятся в привилегированном положении по отношению к временным работникам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспечение. Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоятельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой фирме, сильно потеряет в заработке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным.
Профессиональное продвижение по принципу "старшинства". В японских фирмах профессиональное продвижение и повышение заработной платы осуществляются в зависимости прежде всего от стажа работы, а уже потом от уровня квалификации и результативности труда. Никто из работников не стремится продвинуться по служебной лестнице за счет коллеги, так как знает, что повышать его в должности не будут раньше установленного срока. Он знает, что его не уволят в силу пожизненного найма и что его старания будут в конце концов оценены объективно.
Принцип "старшинства" не выглядит лишенным смысла анахронизмом, и хотя его значимость за последние годы существенно снизилась, он успешно конкурирует с другими принципами, органично переплетается с ними и действует в рамках хорошо развитой и основательной культуры управления персоналом. Конечно, при профессиональном продвижении принцип "старшинства" сам по себе мало чего стоит. Гораздо важнее принять во внимание то, в какой мере кандидат на выдвижение усвоил коллективные ценности, его умение устанавливать хорошие отношения с людьми и "сохранять гармонию", способность работать, не привлекая к себе внимания, не сомневаться в действиях руководителя, подчиняться, терпеливо ждать своей очереди на продвижение, не подвергаться критике. С помощью тонкой системы работы с персоналом, которая носит, главным образом, неформальный характер, молодые работники к моменту их официального назначения на более высокую служебную ступеньку уже успевают пройти хорошую школу и усвоить уроки "правильного" поведения. Через 8-10 лет работы на фирме разница в знании этих уроков становится чаще всего настолько мала, что потенциальные минусы принципа "старшинства" будут сведены к минимуму, а весомость плюсов возрастет.
К числу этих плюсов следует отнести прежде всего создание благоприятной почвы для социальной стабильности в коллективе. Карьеризм в худшем понимании этого слова уходит на задний план. При повышении по служебной лестнице на очередную ступеньку разница в приобретаемых материальных благах и социально-ролевом статусе не столь существенна как в западных моделях. Кроме того, бремя ответственности и обязанности принимать решения в соответствии со сложившейся практикой распространяется на всех работников. Все это (а также национальная традиция почтения к старшим) делает принцип "старшинства" важным фактором управления персоналом.
Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности. В японских фирмах разрабатываются специальные программы, по которым осуществляется обязательное и последовательное назначение каждого из руководителей на самые различные должности примерно одного управленческого уровня. Ставка делается главным образом на то, чтобы подготовить руководителей универсального типа, способных решать широкий круг проблем, с которыми сталкивается фирма. Попутно решается и другая немаловажная задача - создать систему неформальных связей между представителями различных подразделений. Каждый работник в обязательном порядке привлекается к выполнению самых разнообразных функций, его будут переводить в другие отделы фирмы, филиалы, находящиеся в других городах и странах. Он будет являться членом множества рабочих групп, каждая из которых решает конкретную производственно-техническую, финансово-сбытовую или социально-экономическую задачу. В течение своей службы каждый работник, независимо от ранга, будет задействован в 60, а то и в 100 таких группах, овладевая полезным опытом старших коллег и делясь им с младшими. Руководство фирмы, будучи уверено, что работники не уйдут "на сторону", склонно рассматривать вложения средств в развитие человеческого потенциала как перспективные и эффективные и всерьез заниматься повышением квалификации и лояльности своих сотрудников.
Коллективные ценности. Считается, что коллективизм и патернализм - это национальные качества японцев. Японская модель управления строится по принципу "единая семья - единая команда", а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу. В этой связи особое значение придается выработке и усвоению коллективных ценностей организации, формированию корпоративного, или группового, сознания.
Групповое сознание пронизывает буквально все поры организации и каждого ее работника. Считается (и не без оснований), что люди, придерживающиеся одинаковых убеждений, будут ставить перед собой весьма схожие цели и руководствоваться одинаковыми правилами поведения. А если этих людей объединяет еще и большой опыт совместной работы, то все это создает благоприятные предпосылки для ускоренного согласования позиций и принятия решения по возникшей проблеме.
В японских компаниях ни один из работников не несет персональной ответственности за решение какого-либо вопроса. Ответственность распространяется на всю группу в целом. Каждый член группы отвечает не только за себя, но и за сослуживцев. При этом не имеет значения, как он лично относится к каждому из них или что ему поручено сделать. Это позволяет всей группе быстро находить решение, действовать при максимальной согласованности, обеспечивать дружную работу "на общий котел" и с полной самоотдачей.
Успех дела, как правило, не связывается с отдельным, пусть даже весьма талантливым, работником, точно так же и при неудачах никто не ищет козла отпущения и вся вина не взваливается на одного. В японских компаниях практически не пользуются отрицательными характеристиками применительно к работникам и руководствуются принципами "вопрос не в том, кто виноват, а в том, что правильно", а также "преследовать не того, кто виноват, а искоренять то, что плохо".
Групповой метод принятия решений. Этот метод в Японии называется ритуалом "ринги". При организации работы по принятию важного решения все, кого оно может коснуться, участвуют в его подготовке. В этой работе обычно участвуют от шестидесяти до восьмидесяти человек. Но предварительно создается группа из трех человек, которая должна выслушать и учесть мнение всех. Если проект решения значительно изменяется, группа снова выявляет мнение всех участников. Этот процесс длится долго (иногда до полугода, а то и более) и в любом случае до того момента, пока все без исключения ни придут к полному согласию. Длительная подготовка решения сторицей окупается быстротой его реализации, поскольку все, кого касаются его последствия, обязательно будут его поддерживать. Японцы исходят из того, что понимание принятого решения и согласие с ним имеют большее значение, чем суть самого решения, поскольку различия в возможных вариантах весьма незначительны, что обусловлено общим согласием в рамках определенной сознательно формируемой системы коллективных ценностей и целевых установок. Самое "лучшее" решение может быть успешно провалено, равно как и "самое плохое" решение при правильном понимании задачи и эффективной организации ее выполнения будет прекрасно работать.
В Японии крайне редко можно встретить руководителей, которые бы единолично и сразу решали вопросы. Как правило, подготовка решения передается тем работникам, которые непосредственно ведут соответствующую проблему, и тем, которых она в той или иной мере касается. До тех пор пока все заинтересованные лица не поставят на бумаге свою индивидуальную "печатку", дело с места не сдвинется. Эта процедура, которую японцы называют "увязка корней", весьма сильно отдает бюрократизмом, но, в отличие от Запада и особенно от России, японцы, по обыкновению, быстро и четко реализуют то, что намечено, поскольку все сложные позиции заранее проработаны, согласованы и каждый исполнитель еще до принятия решения точно знает, что и как ему надо делать.
Ориентация на качество. Ориентация на качество стала для японцев своеобразного рода одержимостью. Руководствуясь этой идеей, они добились за весьма короткий период самого высокого в мире качества по широкому кругу продукции. Но для этого необходимо было не только поставить перед собой задачу выйти со своим товаром на международный рынок и успешно конкурировать на нем, но и добиться реализации самого трудного - организовать конкретную работу по повышению качества в общенациональном масштабе.
Японцы исходят из того, что исправлять дефекты всегда дороже, чем предупреждать появление дефектов. Отсюда главное острие концепции качества направлено на предотвращение дефектов, недопущение их в ходе производственного процесса. Здесь огромная роль отводится рабочим, которые сами контролируют качество производимой ими продукции и несут за это всю полноту ответственности.
Уникальным механизмом воплощения этой концепции в жизнь являются так называемые "кружки качества", в которые вовлечены практически все рабочие предприятий. Целью "кружков" является самостоятельная постановка и решение задач повышения качества продукции и совершенствования технологии производства, развитие изобретательства, совершенствование кооперации труда, рост производительности. При этом следует учесть, что японцы понимают качество и производительность не в узком, а в самом широком смысле. Термины "качество", "производительность", "общественная эффективность производства" чаще всего рассматриваются ими как синонимы.
" Кружок", в котором предлагается участвовать как постоянным работникам, так и временным, возглавляет мастер. В "кружке", как правило, постоянно работает 5-10 человек. Его задачей является изучение различных производственных проблем, непосредственно касающихся данного участка. Обычно группа проводит одно-двухчасовое совещание раз в неделю для обсуждения конкретного проекта или какой-либо конкретной проблемы, выявленной членами группы. В ходе обсуждения определяются меры по ее решению, а если это по силам членам группы, то они берутся осуществлять свои предложения самостоятельно. Если масштабы проекта велики, то объединяется несколько "кружков" из различных подразделений. Соответствующую координаторскую и организационную работу ведут заводские комитеты по развитию деятельности "кружков качества". На уровне компании такой комитет возглавляет один из ее директоров. Если "кружок" берет на себя проект, он в централизованном порядке обеспечивается всей необходимой и связанной с ним информацией. Результаты разработки и осуществления проекта докладываются руководству компании. Компания непременно сообщит своим сотрудникам о суммарном эффекте от внедрения предложения, и все смогут убедиться в том, что между их успешной работой, с одной стороны, и прибылями компании и размером их вознаграждения - с другой, существует взаимосвязь.
Японцы организовали эту работу на самой серьезной и всесторонней основе. Их основные подходы основывались на том, что руководство должно создать для работы "кружков" благоприятные условия; деятельность "кружков" должна быть спланирована таким образом, чтобы положительное отношение к ним становилось естественным результатом участия в их деятельности; уважение к человеку, создание творческой рабочей обстановки для полного проявления его способностей. Цель "кружков качества" далеко выходит за рамки чисто экономической. Она состоит также и в том, чтобы решить еще одну, может быть, гораздо более важную социально-психологическую задачу - дать возможность каждому рабочему укрепить чувство сопричастности и заинтересованности в общем деле, повысить трудовую мотивацию, расширить горизонт деятельности и быть не только рабочим, но и до известной степени плановиком, инженером и даже собственником и органической частью фирмы.
Другие черты
Выше были кратко обрисованы самые крупные и, как представляется, наиболее универсальные блоки системы управления персоналом в Японии. Кроме того, исследователи японского менеджмента выделяют и другие черты. Многие из них носят производный или уточняющий характер, и высвечивают узкие специфические направления управленческой деятельности и работы с персоналом. Однако сами японцы, по-видимому неслучайно, особое внимание придают деталям, мелочам, видя в них то