Особистість керівника як предмет наукового дослідження. Отже, ранні спроби досліджувати феномен управління зазви­чай акцентувалися на індивідуальних особливостях

Отже, ранні спроби досліджувати феномен управління зазви­чай акцентувалися на індивідуальних особливостях, що і привело до виникнення відповідного підходу. Метою такого підходу була ідентифікація індивідуальних рис, що відрізняють керівника від послідовників; гарних керівників від поганих. Передбачалося, що, як тільки будуть ідентифіковані риси керівника, їх можна буде ви­міряти й оцінити, щоб надалі використовувати результати як кри­терій для призначення людей на керівні посади. На початку XX ст. було проведено сотні емпіричних досліджень у цій галузі. Виконані дослідження застосовували одну з нижченаведених методологій:

1. Визначалися керівники і некерівники, з'ясовувалися їхні осо-
бистісні характеристики, виявлялися відмінності між ними.

2. Передбачалося, що керівник повинен мати певні здібності;
вимірювалися його особистісні якості, підраховувалися ко­
реляції між особливостями його характеру та виявленими
здібностями.

У першому випадку будь-яка риса (характерна більше для керівників, ніж для некерівників) трактувалася як якість, властива керівнику. У другому — ті особливості, що чітко співвідносилися з вимірюваними здібностями, також визначалися як такі, що влас­тиві керівнику. Методи виявлення й оцінювання керівників, їхніх здібностей і рис набули значного поширення.

Таким чином було окреслено особливості характеру, що від­різняють керівника від простого смертного. Наприклад, Бевілес (1960) назвав такі визначальні риси керівника: швидкість при­йняття рішень, уміння ризикувати, стійкість у стресових ситуаціях, інтуїція та успіх у справах. Можна також додати до цього переліку такі риси, які часто називають дослідники, зокрема вольові якості, енергійність, чесність, усвідомлення мети, здатність керувати гру­пами й підтримувати лояльність оточення, витривалість і стійкість.

У цілому завдяки цьому підходу стало зрозуміло: для того,
щоб індивід став керівником, йому потрібно вміти чітко визначати
мету, ефективно взаємодіяти з іншими людьми й обов'язково праг­
нути бути керівником. _/ гц/ /і&*,4-6і^/3 / ■-'"'
/г-

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Усе це було б чудово, якби реальне життя не демонструвало факти, які свідчать про те, що успішно керувати можуть люди, ко­трі не відповідають усім вищезазначеним вимогам.

Незважаючи на певні позитивні результати, вичерпно по­яснити феномен ефективності чи неефективності управління за допомогою цього підходу не вдавалося. Не дивно, що було запо­чатковано спроби ревізувати його.

Ральф Стогділл (1948) і Річард Менн (1959) незалежно один від одного проаналізували численну літературу, присвячену осо-бистісним рисам як фактору управління. У результаті досліджень Р. Стогділл виявив, що найчастіше якість керівництва залежить від таких особистісних факторів:

• інтелект;

• активність;

• домінування;

• самовпевненість;

• прагнення до успіху;

• комунікабельність.

Однак наявність цих якостей не гарантує, що їх власник обов'язково стане керівником якої-небудь організації. Досвід свід­чить про те, що багато людей, маючи ці якості, так і залишаються послідовниками й підлеглими.

Дослідження Менна підтверджують наявність добре вираже­ного зв'язку між інтелектом особистості і стилем її керівництва.

Обидва вчених дійшли до одного висновку, сутність якого полягає в тому, що особливості характеру не справляють якого-не-будь значного впливу на прагнення людини стати керівником. Так, Стогділл відзначив, що індивід стає керівником зовсім не тому, що має певну сукупність особистісних властивостей. Щоб управління було ефективним, важливо, щоб особистість керівника відповідала особистісним характеристикам, цілям і спрямованості діяльності послідовників. Стогділл також звернув увагу дослідників на за­лежність ефективності управління від взаємопов'язаності особис­тості керівника й організації в рамках певної структури.

~