Особенности оплаты труда на топографо-геодезических работах

Заработная плата (з\п) - это фонд жизненных средств, поступающих в распоряжении работника, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы. З/п, как объем жизненных средств, получаемых работником в денежной форме, возрастает пропорционально росту его труда и как работника, и как хозяина, находящихся в распоряжении трудящихся средств производства.

В условиях формирования рынка изменяется назначение общественных фондов потребления, которые должны гарантировать социальную защищенность, прежде всего наименее обеспеченных слоев общества. Функции удовлетворения основных потребностей работника и членов его семьи все более перемещаются на фонды оплаты труда. Это позволяет повысить стимулирующую роль оплаты труда.

По мере проведения разгосударствления экономики, помимо з/п работающих по найму на предприятиях всех форм собственности важную роль в удовлетворении материальных и культурных запросов будут играть трудовые доходы населения, получаемые в результате владения и распределения различными формами коллективной, включая акционерную, собственности. Размеры этих доходов целиком зависят от результативности хозяйствования соответствующих субъектов собственности, поэтому их уровень государством не гарантируется.

Изменяется роль государства в регулировании оплаты труда. Основной функцией государственных органов является законодательное установление в стране минимальных размеров оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда определяется путем прожиточного минимума на основе научной методологии. Минимальная оплата труда является государственной социальной гарантией возмещения общественно необходимых затрат труда. Минимальная оплата может быть дифференцирована по регионам (например Чернобыль) и отраслям промышленности с учетом реальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы.

Предприятиям и организациям предоставляется право самостоятельно, исходя из своих возможностей, повышать ставки и оклады сверх установленных компетентными органами минимальных их размеров.

Основой системы оплаты труда в Республике Беларусь является тарифная система. Тарифная система – это совокупность нормативов, определяющих уровень оплаты труда и степень ее дифференциации. Тарифная система состоит из следующих элементов:

q тарифные ставки 1 разряда, базирующиеся на минимальном размере оплаты простого труда.

q тарифной сетки;

q тарифно-квалификационного справочника (ТКС);

Тарифные ставки и оклады призваны выполнять следующие функции:

q обеспечение государственной социальной гарантии нормального воспроизводства рабочей силы работников различной квалификации;

q установление обоснованных различий в оплате труда в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполнения работ (функций);

q создания преимуществ в оплате труда для работников, труд которых определяет ускорение НТП и имеет повышенную значимость.

Тариф является инструментом дифференциации размеров оплаты труда, в зависимости от его сложности и квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой совокупность размеров и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности и квалификации труда работников. Отношение крайних тарифных коэффициентов тарифной сетки называется ее диапазоном. Построение такой сетки предусматривает относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, что обеспечивает повышение личной заинтересованности рабочих в росте квалификации.

ТКС используется для тарификации работ и присвоения рабочим разрядов, содержит характеристику работ по профессиям и разрядам. В нем содержатся требования, предъявляемые к рабочим соответствующей квалификации 1 ч. (разряд) в отношении знаний (должны знать) 2 ч., и практических навыков (должны уметь) 3 ч., приведены примеры работ.

При совершенствовании тарифной системы разработана единая тарифная сетка для рабочих, специалистов, служащих. В ее основу положен минимальный размер оплаты труда, соответствующий прожиточному минимуму.

Дифференциация ставок и окладов в единой тарифной сетке достигается с помощью расчетов «потребительской корзинки» по высшей квалификационной группе (разряду) работников. Отражение различий в сложности труда внутри сетки осуществляется на основе методики оценки сложности труда в отраслях через тарифные коэффициенты.

Оплата руководителей и специалистов осуществляется на основе штатно-окладной системы. На предприятии составляется штатное расписание с перечнем должностей и месячных окладов по каждой должности.

В штатном расписании указывается минимальный и максимальный пределы должностного оклада («вилка» оклада) для дифференциации окладов работников. Кроме этого могут устанавливаться доплаты и надбавки до 50% должностного оклада «за высокие достижения в труде» (классность) и за выполнение особо важных работ на период их проведения. Перечень этих работ устанавливается положением о премировании, утверждаемым каждым предприятием.

Величина должностного оклада руководящих работников (предприятий, цехов) зависит от категории предприятия. Предприятия подразделяются на 3 категории. Категорийность зависит от объемов производства, числа работ и размера прибыли, роста качества продукции.

Инженеры, экономисты, техники имеют следующие градации по уровню квалификации:

q специалист (без категории), инженер техник;

q специалист 1, 2 категории;

q ведущий специалист.

Для оценки квалификации служащих используется квалификационный справочник (КС) должностей служащих. Он содержит перечень должностей, должностных обязанностей, требования к знаниям и умениям работников, квалификации и стажу.

В настоящее время широко применяется контрактная форма оплаты труда. При контрактной форме оплаты труда конкретные размеры и условия оплаты устанавливаются в контракте, заключаемом на определенный период между работником и администрацией предприятия (для руководителя – с учредителем или соответствующим органом управления). Централизованно установленные ставки служат основой для установления конкретных размеров оплаты труда.

Каждое предприятие в соответствии со своим фондом заработной платы (ФЗП) и фондом материальной помощи (ФМП) или единым фондом оплаты труда (ЕФОП) имеет право самостоятельно устанавливать оклады.

Различают 2 основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной форме оплаты труда з/п работника определятся в зависимости от фактически выполненной работы. Сдельная форма оплаты обеспечивает большую заинтересованность в результатах своего труда, лучшее использование рабочего времени и основных фондов. Применение сдельной оплаты целесообразно и эффективно при условии хорошо организованного нормирования труда и учета выработки продукции, на систематически повторяющихся работах. Сдельная форма подразделяется на системы:

q прямая сдельная производится по неизменным сдельным расценкам за единицу работ;

q при сдельно – премиальной, кроме оплаты по неизменным сдельным расценкам за достижение установленных количественных и качественных показателей работы, выплачивается премия. Основанием для премирования являются показатели, установленные положением о премировании, утвержденном каждым предприятием. Это может быть:

- выполнение и перевыполнение плана по объему продукции;

- качество;

- экономия сырья, материалов;

- снижение себестоимости и другое.

q при сдельно - прогрессивной системе, оплата продукции, выработанная в пределах нормы, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по прогрессивно – возрастающим расценкам. Эта система имеет весьма ограниченное использование;

q при «косвенной сдельщине» (косвенная сдельная система) оплата труда работников или бригад (обычно вспомогательных рабочих) производится по количеству выработанной продукции (по объему выполнения плана) рабочими сдельно. Применяется для оплаты той категории рабочих (вспомогательных), личный труд которых не поддается нормированию, но от работы которых зависит выработка обслуживаемых рабочих (водитель, наладчик и так далее);

q сущность аккордной системы з/п в том, что норма и расценка для отдельного исполнителя или бригады устанавливается не на одну операцию, а на комплекс работ. Эта система введена в целях сокращения сроков выполнения работ и усиления заинтересованности в повышении производительности труда. Обязательное условие ее применения - соблюдение качества выполненных работ. В зависимости от способа учета выработки, по индивидуальным или по коллективным результатам работы, сдельная форма оплаты делится на индивидуальную и коллективную сдельную систему оплаты труда.

Повременная оплата зависит от отработанного времени и квалификации работника, применяется на тех участках производства, где невозможно установить индивидуальную норму выработки из-за частого изменения содержания и последовательности работ, на участках автоматизированного производства. Повременная форма подразделяется на прямую повременную и повременно – премиальную системы.

Предприятия и организации сами выбирают формы и системы оплаты труда. В современных условиях, наибольшее распространение получают коллективные формы материального стимулирования, в том числе коллективное премирование, когда размер оплаты труда каждого работника должен находится в прямой зависимости от результатов работы коллектива.

При распределении коллективного заработка, включая коллективные премии, единовременные вознаграждения, применяются установленные коллективом коэффициенты трудового участия (КТУ). Применяемые формы и системы оплаты труда не ограничивают индивидуальные размеры заработной платы конкретного работника..

 

 

Вопросы для повторения и контроля:

1. сущность НОТ
2. основы организации НОТ
3. сущность и организация нормирования труда
4. нормы труда и методика их установления
5. фотография рабочего дня и хронометраж
6. обработка хронометража и порядок расчета норм и нормативов
7. тарифная система оплаты труда и ее элементы
8. сдельная форма оплаты труда и ее формы
9. повременная формы оплаты труда
10. особенности оплаты труда в рыночных условиях
11. особенности оплаты труда на топографо-геодезических работах

Словарь новых терминов

Научная организация труда (НОТ ) – это комплекс мероприятий, основанных на достижениях науки и передового опыта, внедряемых в производство для повышения эффективности методов управления, повышения производительности труда и качества продукции, создания лучших условий производства.

Разделение труда - это расчленение производственного процесса на отдельные процессы и операции

Кооперация труда- это система соединения процессов и операций производства для получения готовой продукции.

Нормирование труда -это метод определения нормы времени, т.е времени необходимого для выполнения той или иной работы в данных организационно- технических условиях на основе эффективного использования условий производства и применения передовых методов организации труда.

Время подготовительно- заключительной работы необходимо для приема и сдачи смены, получения задания и материалов, ухода за рабочим местом, сдачи готовой продукции и др.

время оперативной работы – это время для выполнения всех операций, входящих в данный нормируемый процесс.

Время технологических перерывов - затраты времени, предусмотренные технологическим процессом. В норму времени входит часть времени технологического перерыва, в течение которой исполнитель не занят на других операциях, или он должен присутствовать и наблюдать за правильностью течения данной операции.

Время перерывов на отдых – время установленных перерывов в работе. Величина этого времени зависит от условий и характера труда исполнителя

Опытно-статистический метод установления норм устанавливает нормы времени на основе отчетных статистических данных о затратах труда в прошлом на выполнение нормируемой работы или на основе опыта нормировщика.

Аналитико-исследовательский метод установления норм определяет нормы на основе анализа нормируемого процесса и установления необходимых и достаточных затрат рабочего времени при конкретных условиях.

Заработная плата - это фонд жизненных средств, поступающих в распоряжении работника, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы

Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, определяющих уровень оплаты труда и степень ее дифференциации