Методы глобального регулирования

К методам глобального регулирования относятся прежде всего биосферные. Сохранение биосферы сегодня является главной целью всех людей, живущих на планете Земля. Для этого наука предлагает ноосферный способ управления, который базируется на четком понимании того, что человек является частью природы и должен подчиняться ее законам. Без сохранения природы невозможно продолжение рода человеческого.

Кроме того, к методам глобального регулирования относятся политические и государственно–правовые. Политические методы закрепляют законодательным порядком интересы определенной категории лиц или социальных групп в том случае, когда существующая нормативно–правовая база перестает отвечать требованиям современности, явно входит в противоречие с текущей ситуацией или существенно снижает качественные показатели жизни для конкретных групп, слоев населения. Государственно–правовые методы призваны законодательно управлять ситуациями глобальных изменений окружающей действительности.

Итак, все методы управления, которые субъектом управления используются целостно, системно как средства объяснения и изменения окружающей действительности, основаны на выражении закономерностей движения человеческого мышления.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

XXI ВЕКА

Каждая переломная эпоха порождает новые парадигмы развития, решает посредством этих инновационных концепций свои KOHKpefHo–исторические задачи.

В свете глобальных требований XXI века в России должен появиться принципиально иной тип управления, в центре которого целостная глобальная система: Биосфера–Общество–Человек. Ключевюе место в этой системе занимают человек и управление.

Примерно седьмая часть трудоспособного населения любой страны лишь тем и занята, что вырабатывает решения не только для себя, но и для других, направляет их более или менее широкому кругу людей и благодаря властным возможностям (государственным, правовым, экономическим, информационным, интеллектуальным и т.д.) побуждает последних к исполнению выработанных установлений. Эти люди связаны с управлением –специфическим феноменом человеческой, общественной жизнедеятельности.

Значение данной сферы трудно переоценить. Известно, что из–за неумелого и некомпетентного управления, а порой и просто из–за его отсутствия в жизни происходит много неприятных, драматических, а то и трагических событий: растут преступность, коррупция, наркомания, обществу грозит распад нравственных ценностей — перечень негативных последствий неудовлетворительного управления весьма обширен.

Легче всего сказать, что все дело, мол, в людях, которые заняты в сфере управления, они слабо подготовлены в профессиональном отношении, не обладают достаточным объемом управленческих знаний и, наконец, недобросовестно относятся к своим должностным обязанностям. Стоит их подучить, начать лучше контролировать и управление станет оптимальным. Однако в реальности все обстоит гораздо сложнее и проблематичнее. Проблема, скорее всего, состоит не в недостатке управленческого знания, а в его содержании, не в слабой подготовке управленческого персонала, не в отсутствии управления как такового, а в его нацеленности, организованности и технологиях: реализации. Существуют такие стереотипы, механизмы, конструкции сознания, обычаи, традиции, ментальность, которые не позволяют наладить рациональное и эффективное управление.

Новейшая история полностью подтверждает эти выводы. До недавнего времени считалось, что рынок всех заставит работать эффективно. Между тем в российском речевом обиходе до сих пор остается поговорка: «Работа не волк, в лес не убежит».

Предполагали, что приватизация позволит покончить с таким явлением, как несуны, воровство. Работники же предприятий по–прежнему действуют по принципу: «тащи с завода каждый гвоздь — ты здесь хозяин, а не гость». Например, только с ВАЗа в год выносится криминальным способом продукции на сумму около 1 млрд рe,.

Кроме этого, для российской ментальности характерными остаются выражения: «русский на трех сваях крепок — авось, небось да как–нибудь!», «вкалывал — отберут, бездельничал — пожалеют».

Думали, что создадим условия для рыночной экономики и все будет, как в развитых странах. Не получилось. Изменился строй — остался настрой.

Одна из главных причин существующего положения заключается в том, что российская наука и практика управления оказались заложниками принципиального заблуждения. Многие полагают, что если заимствовать управленческие подходы: с передового Запада, то под воздействием иной среды народ сам будет меняться. Однако игнорирование нашей ментальности, использование методики слепого копирования таят в себе одну из основополагающих причин неудачного управления. Вот почему надо изучать собственную историю и осмысливать ее тенденции и формы правления, оценивать свое прошлое и настоящее глубже, основательнее и ответственнее.

Во все времена в сферу управления приходило много талантливых людей. Из дореволюционных управленцев XIX–XX вв. наиболее известны С. Ю. Витте, П. А. Столыпин и другие государственные деятели.

В послеоктябрьские годы стала развиваться «наука управления», связанная с такими известными именами, как А. К. Гастев, П. М. Керженцев, О. А. Ерманский, В. В. Куйбышев, Г. К. Орджоникидзе и многие другие. Активное движение за «научное управление в обществе» возродилось где–то с середины 1960–х гг. Очевидно, что и в период демократических преобразований в 1990–е гг. у нас был и есть в настоящее время обширный круг профессионально подготовленных управленцев, накопивших значительные научные управленческие знания.

Все вышесказанное позволяет сформулировать главное противоречие управленческой практики в России: с одной стороны, есть производительные силы, накопленное богатство, информация, знания и опыт, при помощи которых можно сделать для людей много полезного и доброго, а с другой — все это плохо используется или используется в корыстных целях; многие назревшие проблемы даже самые простые не решаются, в общественных отношениях зачастую царят анархия, хаос, культ силы, спонтанность. Вот почему представляется актуальными ныне ответы на многие вопросы. Например, почему управление не срабатывает, не превалирует в общественной и частной жизнедеятельности людей? Каковы управленческие процессы XXI века? Каковы организации XXI века? Каковы лидеры XXI века? Каковы управленческие технологии и методы XXI века? Каковы принципы эффективного управления XXI века?

Поскольку экономическая деятельность становится сегодня в большей мере и средством и целью реализации жизненных сил человека как биологического существа, в 3–ем тысячелетии методы менеджмента по своей сути будут зависеть от поведенческих особенностей, связанных с человеческими ресурсами: обучение, командное видение, технологии управления человеческими ресурсами, стимулы роста, бюджетирование и проактивные методы контроля.

Эффективное управление человеческими ресурсами — это та проблема, с которой все чаще будут сталкиваться менеджеры в XXI в. Суть ее в следующем: инвестиции следует вкладывать в таланты, понимая под этим систему управления талантами, привлечение талантов, удержание талантов, управление талантами, выявление талантов.

В России пока преобладает маргинальное сознание, неуважение к личности, творческой индивидуальности и одаренности. Появилось немало людей с низкими творческими возможностями, но большими амбициями и непомерными претензиями. Творческая личность вызывает у них зависть, раздражение, а нередко и осуждение. Это тупиковый путь развития. Признание одаренности, талантливости, нормальное взаимодействие людей разно–одаренных, с разными потенциалами, но цивилизованно сотрудничающих в рамках социальной организации в процессе творческой деятельности, — путь к инновационному успеху.

Для организации XXI века характерна направленность на новаторство. Вовлечение сотрудников в инновационный процесс должно иметь место на каждом уровне компании.

Распространение в развитых странах теории формирования творческих стимулов к работе — не благотворительность общества, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей сегодняшнего общественного развития — возвышение роли социального фактора и его обратное влияние на труд, технические и организационные структуры общества. Отставание в этой сфере сегодня обуславливает и отставание в экономической, научно–технической, военной и других областях национальной безопасности, что довольно быстро фиксирует мировой рынок.

Отставание России в отслеживании этой закономерности и в адекватной реакции на ее требования огромно. Россия «проморгала» две революции — научно–техническую и информационную, под их воздействием возникла другая экономика, в создании которой кроме традиционных индустриальных факторов (инженерно–сырьевые ресурсы, здания, сооружения и т.п.) повысилась роль нематериальных активов (знания, информация, инновационный тип мышления).

Возник новый двигатель общественного прогресса — информационно–интеллектуальный, его носитель — «информационный класс» и новый тип личности — управленец–менеджер XXI века. Его основным капиталом стали современные управленческие и организационные знания, творческое мышление стратегического типа. В новом мире навыки и умения, требуемые от менеджеров, являются разнообразными и постоянно прогрессирующими по качеству.

Чтобы свести различные виды деятельности вместе, появились концепции, называемые управлением интеллектуальным капиталом и управлением знаниями.

Управление знаниями — процесс, с помощью которого организация извлекает прибыль за счет использования интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении.

Прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных технологий, ускорить инновационный процесс и создать уникальный рыночный продукт, который позволит установить более высокую цену и получить дополнительный доход.

Одной из причин повышения интереса к управлению знаниями является развитие коммуникационных и информационных технологий. Поток информации, захлестывающий любую организацию, похож на наводнение и поэтому люди начинают интересоваться, действительно ли им нужна вся эта информация и существуют ли другие, более удобные способы ее получения.

Принципы управления знаниями:

• удаление преград на пути обмена информацией;

• проведение видеоконференций через спутники, позволяющие наблюдать за демонстрацией процессов и участвовать в непосредственном общении.

Управление знаниями становится актуальным еще и потому, что во многих организациях в последнее время провели реинже–ниринг и сокращение штатов кампании. Это означает, что компании покидают многие ведущие специалисты. А вместе с ними компания часто теряет опыт и знания, крайне необходимые для ее развития.

Процесс управления знаниями отражает два направления деятельности:

• повседневное использование знаний в ответ на требования или возможности, представляемые рынком;

• более длительный процесс формирования интеллектуального капитала, отвечающего стратегическим целям компании.

Другой важный аспект управления — проблема лидерства. Существует множество теорий, разрабатывающих этот социаль–но–менеджеральный феномен: теория великого человека, теория характерных черт, теория силы и влияния, бихевиористская теория, ситуационная теория, теория случайности, теория компетенции, трансформационная теория.

Основные требования к современному лидеру характеризуются следующими положениями. Лидеры XXI века должны обладать большим числом навыков и умений, чем их предшественники из XX столетия. Знание языков, культур и широкого спектра специальных предметов станут и уже становятся жизненно важным условием достижения успеха.

Лидеры XXI века поставят перед собой новые цели, на реализацию которых направят все свои усилия. Отпраздновав очередной успех, они незамедлительно начнут работать во имя новых достижений. Лидер XXI века — менеджер с четко сформулированной системой ценностей, обладающий способностью смотреть вперед.

Лидер XXI века — командный игрок, потому что превосходных результатов можно добиться за счет кооперации, а не упорной конкуренции и индивидуальных достижений.

Это корреспондирует с концепцией синергетики. Последняя означает эффект, который могут произвести комбинированные поступления от ресурсов компании, используемых вместе, по сравнению с суммой поступлений от их отдельных частей. Сущность этого подхода Ансоффа можно выразить простым уравнением: 2+2=5.

В связи с этим выделим три ключевые переменные успеха лидеров XXI века: отношения с подчиненными, открытость, связь с прессой.

Лидер XXI века — инновационный менеджер.

Лидер XXI века — системно мыслящий менеджер.

Лидер XXI века — антрепренер собственной судьбы, реализующий принцип «Я — концепция».

Наконец, чтобы быть успешным менеджером, следует развивать понимание сложного разнообразия сообществ и приобрести умение воспринимать управленческие процессы системно.

Но даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые будут действовать на основе принципов организационной культуры, начинающей занимать важное место в управленческой культуре в целом.

Поэтому каждый управляющий, входящий в организацию, должен хорошо освоить принципы ее функционирования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества менеджеру не помогут. Менеджеры должны быть готовы к действиям в различных кризисных ситуациях: выявлять структуры организации, наименее устойчивые при кризисах, осуществлять обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярно проверять его готовность к эффективным действиям, моделированию кризисных ситуаций, наконец, обращать кризис на пользу организации.

Парадигмы управления XXI века — соединение науки, искусства и опыта.

Современный управленческий опыт свидетельствует о том, что возрастает профессионализм управленцев. Время дилетантов и специалистов «на все руки» уходит в прошлое. В большинстве стран поняли, что далеко не каждый человек способен управлять, даже если он квалифицированный инженер, врач, учитель, ученый и т.д. Для управления требуется еще что–то: дополнительные личные дарования, специальная профессиональная подготовка, накопленный личный опыт управленческой деятельности. Получила юридическое закрепление специальность: управляющий, управленец, менеджер. Такие люди стали рассматриваться в качестве «золотого фонда» нации.

Для российского сообщества не подходят американские традиции прагматизма в управлении на уровне менеджмента, которые соответствуют их чертам национального характера, философ–ско–мировоззренческим принципам достижения успеха не всем обществом, а его отдельными представителями, неприемлема также реализация в управлении принципа: «хорошо мне — хорошо фирме, обществу в целом».

В то же время даже беглое сопоставление российской коллективистской (общинной) ментальности с японской (азиатской) корпоративной мотивацией экономического поведения показывает их органическое родство. Поэтому для мотивационной модели менеджмента в России ближе принцип, наполненный высоким нравственным содержанием: «в условиях свободного рынка прибыль — награда, которую общество вручает тем, кто служит его интересам». Исходя из этого посыла, российские программы экономических преобразований должны всесторонне учитывать как особенности национальной ментальности, так и сложившиеся мотивационные стратегии деятельности.

Очевидным выводом, к которому приходят компании во всем мире, является необходимость сокращения числа управленческих уровней. Вместо пирамиды менеджеров среднего звена основное внимание следует уделить проектным командам и межфункциональной работе.

Новейшие информационные технологии позволяют снимать как иерархические, так и географические барьеры. Это связано с тем, что необходимы высокая скорость разработки новой продукции и ее доставка, высокая оперативность принятия решений.

Сущность новых подходов в управлении организацией отражает концепция: «менеджмент без иерархии», которая ставит цели:

учреждение автономных групп с высоким потенциалом самоуправления;

утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат;

учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.

С этой концепцией управления корреспондирует новая парадигма построения организации — обучающая организация. Единой модели такого сообщества нет – это, скорее, философия, или отношение к тому, что есть организация, в чем заключается роль ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение спроса потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высокие посты в обучающей организации, являются лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение к труду.

В этих организациях используется концепция наделения властью. Имеются в виду не столько передача властных: полномочий, сколько определение менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие.

В обучающей организации традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место структурам новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления.

Многие ученые, специализирующиеся на проблемах управления, склоняются к мысли, что в X X I в. обычной общепризнанной организационной структурой во всех странах мира станет креативная сеть. Она требует инновационного подхода и мышления, существенно отличающихся от того, что лежит в основе традиционной иерархической корпорации.

Хороший пример креативной сети дает автомобилестроение. Креативный подход под воздействием таких факторов, как изменения в потребительском спросе, государственное регулирование, а также конкурентное давление, совершил инновационную революцию. Он позволил снизить вес автомобиля, уменьшить расход топлива, усилить меры безопасности, повысить срок службы и эксплуатационные качества автомобилей. В инновационной революции важную роль сыграл принцип аутсорсинга в отношении многочисленных компаний–поставщиков. Это значит, что каждое п§ртнерское объединение выходило далеко за рамки простых отношений субподряда. Головные организации ожидают от своих партнеров первого, второго и третьего порядков творческого подхода. При этом разработка инноваций осуществляется на основе постоянно действующих взаимоотношений со сборочными предприятиями и конечным потребителем. Фирмы–аутсор–серы берут на себя ответственность за исследования, дизайн, совершенствование и тестирование продукции. Даже мелкие сервисные фирмы все больше полагаются на другие фирмы, используя их постоянные инновации.

Креативная сеть становится ключом к успеху и для розничной торговли. Процессы в розничной торговле в настоящее время включают подробный диалог с производителем по поводу потребностей клиентов и модификаций продуктов.

Возрастающее число компаний связывают инновации с академическими университетскими исследованиями; для укрепления связей между университетами и корпорациями создается большое число научно–исследовательских технопарков.

Таким образом, принцип креативной сети сводится к следующему: посредник должен повышать ценность продукта.

В России эти процессы происходят с точностью до наоборот. Здесь мелкий бизнес вместо инновационных разработок новых продуктов отдает венчурные заказы крупному предпринимательству.

В принципе каждая компания стремится к созданию не просто добротной продукции, а брендов, способных завоевать массовый рынок. Для достижения такой задачи менеджмент фирмы должен добиваться, чтобы все ее сотрудники становились носителями духа бренда как на корпоративном, так и на профессиональном уровне. Если, к примеру, компания заявляет о своей приверженности идеям технического прогресса, управляющему необходимо набирать, обучать и вознаграждать работников, отвечающих такому условию. Этот прогрессивный подход должен быть свойствен всем и каждому: мастеру цеха, водителю фургона, бухгалтеру и торговому агенту.

Оценивать эффективность построения своего бренда компании должны не по устаревшим категориям — «осведомленность», «узнавание» и «отклик», а по более полному набору критериев, включающему в себя: воспринимаемую покупателем ценность марки, удовлетворенность покупкой, платежеспособность, приверженность покупателя данной марке.

В заключение отметим, что процесс управления вмещает все многообразие человеческой жизнедеятельности: психика человека и технические изделия; внутренние побудительные мотивы и внешние принудительные регуляторы; интерес и информацию; эвристические способности и элементарные физические усилия; научные знания и персональный опыт; интуицию и математический расчет; правовое регулирование и свободу поиска; современный компьютер и обыкновенную грамотность; космические системы связи и умение слушать и слышать друг друга; навыки командовать и готовность подчиняться и т.д.

Литература.

Атаманчук Г.В. Управление — фактор развития (размышления об управленческой деятельности). М., 2002.

Афонин Ю.А., Иванов В.Н. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение жизни каждого. М.—Самара, 1997.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

Глухое В.В. Основы менеджмента: Учебно–справ. пособие. СПб., 1995.

Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ.М., 1991.

Гурней Б. Введение в науку управления / Пер. с франц. М., 1969.

Дутченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Кузнецов О.Л., Кузнецов П.Г., Большаков Б.Е. Система «Природа— Общество—Человек»: устойчивое развитие. М.—Дубна, 2000.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

Основы современного социального управления: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Иванова. М., 1992.

Социальные технологии: Толковый словарь. М., 1995.

Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. М.–Самара, 1998

[1] См. подробнее в кн.: Кузнецов О. Л., Кузнецов П. Г., Большаков Б. Е. Система «Природа–Общество–Человек»: устойчивое развитие. М.–Дубна, 2000; Афонин Ю. А., Иванов В. Н., Мельников С. Б. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение жизни каждого. Москва–Самара, 1997.