Характеристика рабочих групп.

Рабочие группы или трудовые коллективы, если следовать традициям советской школы управления, формируются одновременно с создание той или иной организации. Но мы рассмотрим несколько иные группы, которые ассоциируются, скорее с образованьями внутри этих подразделений. Такие образования возникают для решения новых чаще всего творческих задач (проектные группы, временные творческие коллективы, команды) или в результате сложившихся неофициальных межличностных отношений между сотрудниками из различных структурных образований (неформальные малые группы). Далее речь пойдет о тех группах, которые принято называть малыми (вполне уместна аналогия с малым бизнесом). Малые группы имеют общие, т.е. независящие от выполняемых этими группами работ, особенности:

- состав до 25 человек (обычно от 3 –10);

- единство интересов, совпадение характеров и ценностных ориентаций;

- наличие неофициальных лидеров, а также традиций и правил поведения.

Возможно, эти написанные правила, которые обязательны для всей

группы, составляют основное содержание особенностей этой группы. Поэтому формальным лидерам, которые являются токовым в своих группах, следует весьма серьезно относиться к неформальным, но вполне реальным образованием, за которыми стоят свои лидеры. Неформальные группы могут, как содействовать, так и вставать в оппозицию к официальному руководству. Поэтому последнему, прежде всего, следует установить контакт с неформальными лидерами, это будет свидетельствовать о поведенческой компетентности руководства.

Итак, малая группа – это немногочисленное образование людей, которых объединила общая деятельность и которые находятся в непосредственном личном общении, содействующем развитию групповых интересов.

Нижний количественный предел малой группы три человека, а не два. Добавление третьего члена к двум создает качественно новую межличностную ситуацию или психологический феномен. Что касается верхнего предела малой группы, то здесь нет единого мнения. Скопылатов И.А. и Ефремов О.Ю. считают таковым 15 человек, и т.к. при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы.[5] На практике размер малой группы, включая формальные группы, зависит от целого ряда факторов:

 

Р_тг = f (З, С, П, О, Х)

 

З – задачи, которые решает группа;

С – стиль лидерства в группе;

П - интеллектуальный потенциал группы;

О – организация, в которой работает группа;

Х – факторы внешней среды.

 

Размер малой группы находится во взаимосвязи с другими ее характеристиками. К их числу относятся:

 

- пространственно-временные границы единства людей (от соприсутствия людей в одной комнате до виртуальных малых групп, члены которых могут быть в разных частях света, но действуют в одно и тоже время над решением одной и той же задачи).

- частота и длительность межличностных коммуникаций внутри группы и за ее границами (информационное, деловое общение и межличностное взаимодействие);

- индивидуальность членов группы;

- коммуникативная компетентность членов группы (умение общаться с людьми для достижения своих целей);

- активность каждого (деловая, хозяйственная, творческая, рыночная, трудовая) и взаимодействие с другими.

- общее видение будущего, ценностные ориентации и постоянные цели совместных усилий (оперативные, тактические, стратегические);

- организующее начало группы – наличие одного лидера или лидерство носит ситуационно-специфический характер, когда более авторитетный член группы для данной ситуации, благодаря, например, своим дефицитным качествам, которые в этой ситуации весьма важны, принимает на себя роль временного лидера;

- дифференциация и персонификация ролей в группе – властное, профессиональное разделение труда, когда активность неоднородна и каждый вносит своей вклад в совместную цель, играя свою роль;

- групповая (организационная) культура – набор традиций, убеждений и всего, что создано разделяется членами группы.

Следовательно, характеристики малых групп – это групповые:

ценности, цели, потребности, интересы, ожидания, миссия, настроения, стандарты или нормы жизни. Иначе говоря, каждая группа имеет свою когнитивную структуру (от слова лат. Cognitio – познание, знание) как интегральную характеристику состояния интеллектуальных ресурсов группы.

Что же касается распространения информации между членами группы, то это зависит от сложившегося взаимодействия внутри группы. По характеру взаимодействия, как критерию, группы классифицируются следующим образом:[6]

Можно провести классификацию групп с точки зрения специфики распространения информации и организации взаимодействия между членами группы. Так, выделяются:

- пирамидальная группа, которая является:

а) системой закрытого типа;

б) построена иерархически, то есть чем выше место, тем выше права и влияние;

в) информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

г) каждый человек знает свое жесткое место;

д) в группе ценятся традиции;

е) руководитель этой группы должен заботиться

о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются.

Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;

- случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной неопределенности, типичны для новых коммерческих структур;

-открытая группа, в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

- группа синхронного типа, когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает свою отличительную особенность. Следует отметить, что:

— пирамидальная группа — усиливает порядок, дисциплину, контроль;

— случайная — ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

— открытая — ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согласовать;

— синхронная — ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7±2 (то есть 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, ряд специалистов области управления персоналом менеджмента считают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе могут существовать 8 социально-психологических ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива, менеджеру по персоналу необходимо хорошо знать эти роли. Это:

1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;

2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике (самостоятельно) он чаще всего не в состоянии;

3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;

4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей;

5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива;

6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7) работяга, не стремящийся занять им чье место;

8) шлифовщик — он необходим, чтобы отношения не перешли в конфликтные, для согласования точек зрения и позиций.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или мной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.