Личностно-ситуативные теории

Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой половине ХХ столетия.

Е.Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты индивида, так и специфические условия, в который он действует. К. Кеис утверждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: личностных черт лидера; природы группы и ее членов; проблемы, которую группа должна решить.

Теории Уэсбура, Кейса и Брауна были значительно расширены. Так, Г.Герт и С.Миллз выделили факторы, которые необходимо учитывать при изучении лидерства:

1) черты и мотивы лидера как личности;

2) образы лидера, существующие в сознании его последователей, и мотивы поведения, побуждающие их следовать за ним;

3) черты, или характеристики, роли лидера;

4) институциональный контекст, в который он и его последователи могут быть вовлечены.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась концепция взаимодействия. Р.Стогдилл и С.Шартл предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматривать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы.

Основные положения общей теории взаимодействия состоят в следующем.

Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом достижения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы.

Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль лидера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

В-третьих, понятие "лидерство" включает в себя взаимодействие двух или более человек, заинтересованную их оценку друг друга, что, в общем, приводит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся между людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия ее членов, которая зависит от активности каждого из них и их взаимных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или оной роли в данный момент времени, а также личными качествами индивида, его возможностями и умениями, которые отливают его от остальных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие личности и общественной системы.

В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятий, в результате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его душевных качеств.

Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило выделить три типа лидеров, в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

1) "Лидер-патриарх": по отношению к нему члены группы испытывают одновременно чувство любви и страха;

2) "Лидер-тиран": в данном случае в эмоциональных отношениях между лидером и группой доминирует страх перед первым;

3) "Идеальный", или харизматический, лидер; группа симпатизирует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вводится в группу извне и администратор не воспринимается членами коллектив как лидер, теория взаимодействия подразумевает существование нескольких типов взаимоотношений "лидер - группа", которые по-разному влияют на поведение и деятельность группы. Это подтверждается результатами социологических исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных условиях может иметь разное влияние на группу.

Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как социальное явление в единстве пяти его основных характеристик: 1) личность лидера, его характер; 2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей; 3) группа в целом, ее межличностная структура; 4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их решения; 5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы. Иными словами, теории взаимодействия позволяют исследовать зависимость между определенными качествами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в котором группа существует.

В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория "кредита доверия". Е.Холландера, основанная на определении степени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холландера концентрирует внимание на динамичности межличностной оценки, характерной для процесса лидерства.

Понятие "кредит доверия" подразумевает право лидера на нестандартное поведение в определенных рамках. Это право лидер получает частично благодаря своему социальному статусу, а частично благодаря соответствию ожиданиям группы. В ее глазах лидер является компетентным работником, который соответствует принятым в обществе моральным ценностям как на работе, (например, он является хорошим семьянином). Лидеру нужно приспосабливаться к нормам, существующим в группе, и в то же время он сам должен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько он соответствует ожиданиям группы по своим качествам. Если на начальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например, приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его личностных черт. По мнению Холландера, в результате совместной деятельности происходит накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, претендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество "заслуг" перед группой, которая выдает ему кредиты на нестандартное поведение, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. Кредиты доверия позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть "съедены" неудачей лидера в осуществлении ролевых ожидании последователей. Причины неудач включают бездействие (инертность), работу "на себя", слабую мотивацию действий лидера, некомпетентность в решаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы поведения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно сказаться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет зависеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целенаправленность, способность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежащее с его стороны отношение к группе, то вероятнее всего, стремление провести какие-либо реформы в организации будут восприняты терпимо. По достижении индивидом определенного социального положения изменяются несколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность.

"Кредит доверия" помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е.Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих последователей и будет смещен одним из них.

В американском менеджменте имеется также большой интерес к ситуационной теории Ф. Фидлера (см. § 3.2.2.), моделям П. Херси – К.Бланшера (см. § 3.2.3.), В. Врума - П. Йетона (см. § 3.2.6.).

Фундаментальным вопросом лидерства со времен древнего мира остается вопрос: почему человек делает то, что велят ему другие? На этот вопрос нет однозначного ответа, как и нет одной теории лидерства.

Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля

2.2

Дайте сравнительный анализ основных концепций лидерства. Какие из них наиболее актуальны для лидерства в сфере реального сектора переходной экономики? Какие наименее применяемы для лидерства в бизнесе?
Приведите из практики примеры атрибутивного и харизматического лидерства?
В чем преимущества преобразующего лидерства. Дайте его характеристику на одном из предприятий?
Какими качествами, не ваш взгляд, не должен обладать современный хозяйственный лидер?
Особенности ситуационных теорий лидерства. Особенности лидерства в кризисной ситуации?
В чем суть теории «кредита доверия». Приведите примеры из практики промышленных предприятий?
Дайте характеристику основных положений теории взаимодействия?
Преимущества и недостатки личностно-ситуационных теорий лидерства?
Подумайте о факторах успеха и причинах неудач в малом бизнесе с т. зрения теорий лидерства.
Аргументируйте наиболее приемлемую для молодого специалиста теорию лидерства?

___________

2.3. Групповое лидерство.