Задачи поддержки управленческой деятельности

Особого научного внимания требует система профессиональной поддержки управленческой деятельности в образовании. Поддержка эта необходима в связи с тем, что принятые ранее традиционные и устойчивые техни­ки управленческой деятельности не всегда эффективны в сегодняшней ситуации.

Руководители сталкиваются с есте­ственным сопротивлением переменам со стороны персонала. Поскольку темп перемен в ближайшем будущем останется высоким, то логично предположить, что сопротивление этим переменам со стороны педагогов в течение длительного вре­мени может осложнять жизнь руководителю организации. При этом необходимо отметить, что, чем выше уровень управления образованием (район, город, область и т. д.), тем с большим отставанием возникает реакция на перемены.

Большая часть проблем, с которыми сталкиваются сегод­ня управленцы системы образования, - это проблемы орга­низации, ее эффективности, диагностики состояния, ресурсов, организационной культуры, группового поведения, стимулов, ценностей и пр.

Отсутствие достаточного опыта деятельнос­ти руководителя в условиях быстрых изменений ставит задачу монито­ринга принимаемых решений. Это является наиболее уязви­мой точкой в управлении.

Быст­рая децентрализация управления пришла в противоречие с традиционной практикой и технологией управления, которая не соответствует сегодняшним условиям. В результате этого в ряде случаев предпринимаются попытки решать новые зада­чи с помощью структур и технологий, ориентированных на высокий уровень централизации и стабильность, экстраполировать прежний опыт на новую ситуацию.

Для образовательных организаций с высоким уровнем децентрализации, одной из наиболее эффективных управленческих стратегий является ситуационное управление. В рамках этой концепции одним из наиболее значимых положений является отсутствие инвариантной системы оце­нок эффективности организации, ее структуры, стиля поведе­ния руководителя, организационного климата, культуры и т. д. Иначе говоря, нет заведомо хорошего или плохого управлен­ческого стиля, способа решения возникающих проблем, орга­низационной культуры, климата и пр.

Ключевым моментом является адекватность вышеупомянутых и других парамет­ров реальной внутриорганизационной ситуации, миссии орга­низации, ее целям, этапу ее развития, состоянию окружающей среды.

Конечно, теория ситуационного управления не является сегодня новой и актуальной в странах со стабильной обще­ственно-политической ситуацией. Следует иметь в виду, что она создавалась и успешно применялась в периоды достаточ­но высокой нестабильности и именно в силу этого обстоя­тельства представляет собой определенную ценность в сегод­няшних российских условиях.

При использовании теории ситуационного управления особую важность приобретают навыки организа­ционного анализа. Учитывая теоретическую неразработанность вопросов типологии организационных ситуаций, становится понятным, что организационный анализ сегодня - прерогатива самих образовательных организаций.

При этом следует иметь в виду, что, пытаясь раз­вить в рамках поддержки управленческой деятельности (в системе повышения квалификации) навыки организационного анализа, следует опираться на реальный управленческий опыт обучаемых и его рефлексию в учебном процессе.

Один из существенных, чрезвычайно актуальных для содержания подготовки управленческих кадров воп­росов - развитие навыков профессиональной рефлек­сии.

Действия людей определяются на­бором «культурных программ», которые редко ими осознаются, так как кажутся совершенно естественными, а поступки часто единственно возможными. В этом случае задача развития навыков профессиональной рефлексии - сделать явны­ми некоторые базовые «культурные программы», которые образуют систему взглядов руководителя:

ü представления об управляемом объекте: коллек­тиве сотрудников, формальной и неформальной струк­туре организации, ее миссии, целях и задачах;

ü представления о типе доминирующей организаци­онной культуры, оптимальных способах принятия решений, разрешения конфликтов;

ü представления о предпочтительном стиле профес­сионального общения и его адекватности организа­ционной ситуации;

ü представления о личности подчиненного, иначе говоря, концепция личности сотрудника, его мотивов и побуждений;

ü отношение к дифференциации в учебно-воспита­тельном процессе;

ü отношение к командной работе.

Это далеко не полный список системообразующих представлений руководителя, однако на основании него можно выделить некоторые объекты профессиональной рефлексии в учебном процессе:

ü структура организации;

ü организационная культура;

ü содержание «скрытого» контракта;

ü профессиональный стиль поведения;

ü отношение к групповой деятельности;

ü план и техники планирования;

ü политика (отношение к дифференциации в образовании).

Осознание своей собственной системы управлен­ческих взглядов, основанной на усилении рефлексивного подхода к собственной деятельности, является одной из задач руководителя организации.

Для успешного достижения этой цели необходимо дать руководителю возможность взглянуть на организацию и свою деятельность с иных, отличающихся от устоявшихся позиций.

Приводимый ниже подход к описанию организации но­сит концептуальный характер с точки зрения теории и прак­тики подготовки управленческих кадров образования. Рас­смотрим его подробнее. Попытка осознать стратегию своей де­ятельности, собственную управленческую культуру неизбежно начинается с анализа собственных представлений об управ­ляемом объекте.