Короткі теоретичні відомості. Мотивація –це сукупність рушійних сил,що спонукають людину довиконання певних дій.

Мотивація – це сукупність рушійних сил,що спонукають людину довиконання певних дій.

Мотивація з точки зору управління –це функція керівництва,якаполягає у формуванні в працівників стимулів до праці (спонукання працювати з повною віддачею), а також у довготривалому впливі на працівника для зміни структури його ціннісних орієнтації і інтересів, формування мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Як основна функція менеджменту мотивація пов’язана з процесом спонукання підлеглих до діяльності через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації. У процесі мотивації передбачається використання в певній послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей – їх інтереси – мотиви діяльності – дії.

Завдання, які може вирішувати керівництво за допомогою мотивації: визнання праці співробітників, які досягли високих результатів, для подальшого стимулювання їх творчої активності; демонстрація схвального ставлення фірми до високих результатів праці співробітників; популяризація результатів праці співробітників, які отримали визнання; застосування різних форм визнання заслуг; поліпшення морального стану працівників через відповідну форму визнання; забезпечення процесу підвищення трудової активності співробітників.

Основні чинники, що ускладнюють процес управління мотивацією підлеглих: неочевидність мотивів поведінки людини; мінливість мотиваційного процесу; відмінності мотиваційних структур працівників; наявність безлічі шляхів і способів задоволення кожної окремої потреби людини; взаємозалежність робіт в організаціях, недостатня інформованість про результати роботи співробітників, часті зміни в службових обов’язках унаслідок удосконалення технології; люди, їх потреби, мотиви, інтереси знаходяться не на першому місці в керівництва.

Потреба –стан живого організму, людської особистості, соціальної групи чи суспільства в цілому, що виражає необхідність у чомусь, залежність від об'єктивних умов життєдіяльності і є рушійною силою їхньої активності.

Спонукання –це відчуття недостатку в чому-небудь,що має певнуспрямованість. Воно є поведінковим виявом потреби і сконцентроване на досягненні мети.

Потреби людей класифікують за різними ознаками: за походженням (природні, культурні); за природою (первинні, вторинні); з а характером предмету (матеріальні, духовні); за ступенем усвідомлення людиною (усвідомлені, неусвідомлені); за ступенем важливості для людини (домінуючі; другорядні); за потребами щодо внутрішнього або зовнішнього розвитку: індивідуальні; соціальні; змішані (індивідуально-соціальні).

Мотиви –усвідомлювані причини вибору дій і вчинків людини.

Мотив породжується певною потребою. Потреба – механізм людської активності, мотив – її конкретний прояв.

Основні функції мотивів: спонукальна функція полягає в тому,що мотиви обумовлюють вчинкиособистості, її поведінку і діяльність; напрямна функція полягає у виборі і здійсненні певної лініїповедінки, діяльності; регулювальна функція полягає в тому,що поведінка і діяльність залежновід особливостей мотивації мають або особистісний характер, або спрямовані на реалізацію інтересів колективу, фірми.

Стимули –це зовнішні подразники,що сприяють підвищеннюінтенсивності певних мотивів у діях людини, тобто це блага, які можуть задовольнити потреби людини при виконанні нею певних дій.

Відмінність стимулів від мотивів полягає в тому,що стимулихарактеризують певні блага, а мотиви – прагнення людини отримати їх.

Стимулювання –дія на трудову поведінку працівника через створенняособливо значущих умов, що спонукають його діяти певним чином;

Функції стимулювання:

– економічна –ефективне стимулювання працівника сприяє підвищеннюзагальної продуктивності праці, тобто розв ’ язанню економічних завдань;

– соціальна –з отриманням доходів,працівник забезпечує собі певнийкомплекс економічних і соціальних благ, займає певне місце в соціальній структурі колективу і суспільства загалом;

– соціально-психологічна –стимулювання впливає на формуваннявнутрішнього світу працівника – його потреб і цінностей, орієнтації і установок, мотивів трудової поведінки і ставлення до праці;

– етично-виховна –формуються етичні якості особистості працівника.

Розрізняють три групи мотиваційних теорій:

– первинні, в основі яких лежить специфічна « модель»працівника-людини («теория «X» (розробив Ф. Тейлор, розвинув і доповнив Д. Мак-Грегор); теорія «У»; теория «Z»).

– змістовні, що аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їх прояв. Помітна певна кореляція і в класифікації потреб людей (рис. 1).

Рис. 1. Співвідношення груп потреб у змістовних теоріях мотивації

– процесуальні, що вивчають вплив на мотивацію зовнішніх чинників (теорія очікувань (У. Врум); теорія справедливості (З. Адамі); теорія постановки цілей (Е. Локк); теорія Л. Портера – Е. Лоулера; теорія посилення мотивації Б. Скіннера).

Завдання до теми

Ділова гра «Типологія мотивації трудової діяльності»

За допомогою таблиці 6 визначте, у якій мірі кожне з висловлювань відповідає вашому уявленню про ідеальну роботу.

Визначте: ціннісну орієнтацію працівників (колективу); силу мотивації; спрямованість мотивації працівника; напрями вдосконалення роботи з стимулювання.

Напроти кожного вислову обведіть номер в тій колонці, яка співпадає з Вашою думкою.

Для визначення ціннісної орієнтації працівників блок питань про ідеальну роботу поділяється на чотири підгрупи, кожна з яких включає визначений перелік питань і дає уявлення про ідеальну роботу, як роботу, спрямовану в першу чергу на:

− зміст роботи (питання 1, 8, 11, 13);

− суспільну корисність (питання 3, 8, 12);

− оплату праці (питання 2, 5, 10);

− статус працівника (питання 6, 9, 14).

В перелік не включена відповідь на питання № 4, адже воно є антимотиваційним і означає відсутність трудової мотивації. Ці підгрупи об’єднуються в дві групи, перша з яких (включає першу і другу підгрупи) характеризує ціннісну орієнтацію, а друга (включає третю і четверту підгрупи) – прагматичну орієнтацію.

Для кожної групи розраховується середня кількість балів для кожного респондента як середньоарифметичне. Якщо середній бал для першої групи вищий середнього бала другої групи, то у респондента ціннісна орієнтація і І тип мотивації. Якщо навпаки, то прагматична орієнтація і III тип мотивації. При рівній кількості балів у групах респондент належить до II типу мотивації з нейтральною орієнтацією.

Таблиця 6 – Ознаки ідеальної роботи

Відповідає

повністю частково не відповідає

1.Хороша робота - це самостійна робота, що

дозволяє вирішувати самому, що і як

робити

2.Хороша робота дозволяє отримати житло,

влаштувати дитину в гарний дитячий садок,

отримати путівку

3. Робота – наш обов’язок перед суспільством.

Будь-яка робота хороша, якщо вона

необхідна

4. Хороша робота має залишити час і сили,

щоб користуватися всім, що дає життя

5. Хороша робота – та, яка дає достатній

заробіток

6. Якщо тебе оточують люди, з якими

можна спілкуватися, – це хороша робота

7. Хороша робота – та, яка дає можливість

приносити користь людям

8. Хороша робота – та, яка дозволяє

повністю використовувати свої знання і

здібності

9. Хороша робота – та, яка дає можливість

просування посадовими сходами

10. Хороша робота забезпечує достаток у

сім’ї, можливість придбати те, що бажаю

11.Хороша робота – це цікава робота, що

приносить задоволення

12.Хороша робота дозволяє випускати

продукцію, яка користується попитом

13.Хороша робота спонукає підвищувати

кваліфікацію, поповнювати знання

14.Хороша робота – та, яка надає

можливість заслужити пошану оточуючих

Приклад.

Результат опитування, розподілу питань за підгрупами і середній бал у групах для кожного респондента представлений у табл. 6. При підрахунку середнього бала для кожного респондента сумуються бали з усіх питань, що перераховані вище, потім віднімається відповідь на питання № 4 і ділиться на загальну кількість питань у цьому блоці (14). Наприклад, для респондента № 1 загальна сума балів склала 30:

(2 + 2 + 2 + 3 + 2 + 3 + 2) + (2 +3 + 2 + 2 + 2 +3) = 30.

На питання № 14 він вибрав перший варіант – кількість балів 3. Тоді середня кількість балів для цього респондента складе:

(30 – 3) / 14 = 1,93.

На основі цієї середньої кількості балів проводиться класифікація респондентів за силою мотивації і спрямованістю мотивації.

За силою мотивації:

– якщо середній бал знаходиться в діапазоні від 3 до 2,4 включно то це сильна мотивація;

– при середньому балі в діапазоні від 2,39 до 1,6 включно – середня мотивація;

– при середньому балі від 1,59 до 1 – слабка мотивація.

За спрямованістю мотиви поділяються на:

– мотиви досягнення (якщо середній бал перевищує 2,5);

– мотиви збереження (якщо середній бал знаходиться в діапазоні 1,5 –

2,5);

– відсутність мотивації взагалі (якщо середній бал не перевищує 1,5).

Підсумкові дані розрахунку середнього бала респондентів за групами мотивації наведені в таблицях 7–8.

Таблиця 7 – Підсумкові дані розрахунку середнього балу респондентів за групами мотивації

№ 1 підгрупа 2 підгрупа Сере 3 підгрупа 4 підгрупа Сере Відп

Респо Ціннісна орієнтація дній Прагматична орієнтація дній овід

ндент бал бал ь на

а пита

ння

№4

1… 2,29 2,33

n

Таблиця 8 – Класифікація респондентів за всіма ознаками мотивації

№ Середній бал Сила мотивації Спрямованість Тип мотивації

респондента мотивації

1,93 середня збереження III

…

n

Наприклад, у І-го респондента III тип мотивації, оскільки в нього середній бал у другій групі вищий, ніж у першій (2,33 > 2,29) і т.д.

Ділова гра «Визначення чинників і ступеня їх впливу на трудову активність працівників»

Визначити: як впливають на Вашу трудову активність перелічені у таблиці 9 чинники (закресливши необхідний квадрат). Проранжувати чинники, зробити висновок.

Контрольні питання

1. Розробіть мотиваційну програму щодо поліпшення роботи працівників турпідприємства.