Короткі теоретичні відомості. Персонал–це особовий склад організацій,що включає всіх найманихпрацівників, а також власників і співвласників

Персонал –це особовий склад організацій,що включає всіх найманихпрацівників, а також власників і співвласників, які працюють.

Основними ознаками персоналу є: наявність його трудових взаємостосунків з працедавцем, які оформлюються трудовим договором (контрактом); володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю тощо), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робочих; цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їх ефективної реалізації. Поняття «людські ресурси» більш ємне,ніж«трудові ресурси»і«персонал»,оскільки містить у собі сукупність соціокультурних характеристик і особистісно-психологічних якостей людей.

Специфіка людських ресурсів: люди наділені інтелектом, отже їх реакція на зовнішню дію (управління) – емоційно осмислена, а не механічна; процеси взаємодії між суб’єктом управління і людьми є двосторонніми; унаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення й розвитку; люди вибирають певний вид діяльності (виробнича або невиробнича, розумова або фізична) усвідомлено, ставлячи перед собою певну мету.

Основними ознаками персоналу організації є:чисельність іструктура.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру,масштабу,складності,трудомісткості виробничих (або інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації.

Структура персоналу організації –це сукупність окремих груп працівників,об’єднаних за певною ознакою. Вона може бути статистичною і аналітичною.

Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух у розрізізайнятості за видами діяльності категорій і груп посад.

Так, виділяють персонал: основних видів діяльності (особи,що працюють в основних ідопоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або ті, що здійснюють обслуговування цих процесів); неосновних видів діяльності (працівники житлово-комунальногогосподарства, соціальної сфери).

Аналітична структура поділяється на загальну і часткову.

У розрізі загальної структури персонал поділяється за такимиознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи. Часткова структура відображає співвідношення окремих группрацівників, наприклад «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристроїв і без них».

за ознакою участі у виробничому або управлінському процесі,тобтоза характером трудових функцій, а отже посади, персонал підрозділяється на такіі категорії: керівники, які здійснюють функції загального управління.Їх умовнополіляють на три рівні: вищий (організації загалом – директор, генеральний директор, керівник, його заступники); середній (керівники основних структурних підрозділів – відділів, управлінь, а також головні фахівці); низовий (ті, що працюють з виконавцями – керівники бюро, секторів; майстри); фахівці –особи,які здійснюють економічні,інженерно-технічні,юридичніта інші функції (економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрівтощо); інші службовці (технічні виконавці),які здійснюють підготовку іоформлення документів, облік, контроль; робітники,, які безпосередньо створюють матеріальні цінності абонадають послугу виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

професійна структура персоналу організації –співвідношенняпредставників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, набутих у результаті навчання й досвіду роботи в конкретній галузі;

кваліфікаційна структура персоналу –співвідношенняпрацівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій.

Управління персоналом охоплює широкий спектр функцій від прийомудо звільнення персоналу, а саме: найм, відбір і прийом персоналу; ділова оцінка персоналу при прийомі, атестації, підборі персоналу; профорієнтація і трудова адаптація; мотивація трудової діяльності персоналу; організація праці і дотримання етики ділових відносин; управління конфліктами і стресами; забезпечення безпеки персоналу; управління нововведеннями в кадровій роботі; навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів; управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням кадрів; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком колективу; вивільнення персоналу.

Важливою особливістю туристичного продукту, що відрізняє його перш за все від промислових товарів, є широка участь людей у виробничому процесі. Людський чинник обумовлює його неоднорідність і якість. Для кваліфікованої роботи в індустрії туризму, крім технологічної підготовки, знань в області туристського бізнесу, також необхідна відповідна психологічна підготовка, володіння питаннями міжособистісного спілкування. Усе більшого значення набувають особові якості працівника, його інтуїція, досвід, здатність і уміння оцінювати ситуацію з різних сторін, у тому числі з погляду своїх клієнтів, можливість творчо і новаторськи підійти до розв’язання проблем, що виникають. Персонал організації має обслужити споживача так, щоб останній перетворився на постійного клієнта. Від цього значною мірою залежить дохід організації – чим більше постійних клієнтів, тим вище прибуток. Метауправління персоналом в індустрії туризму полягає в тому,щоб мотивуватислужбовців на надання клієнтам якісного обслуговування, що їх задовольняє.

В основі сучасної концепції управління персоналом лежить визнання економічної доцільності капіталовкладень у залучення персоналу, підтримку його працездатності, створення умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості працівника.

Готовність і прагнення співробітника якнайкраще виконувати свою роботу мають розглядатися організацією сфери туризму як ключовий чинник, що забезпечує її успіх.

Філософія організації –це сукупність внутрішньоорганізаційнихпринципів, моральних і адміністративних норм і правил узаємостосунків персоналу, система цінностей і переконань, що сприймається всім персоналом і яка відповідає глобальній меті організації.

Дотримання філософії організації гарантує успіх і у взаємостосунках персоналу, добробут і, як наслідок, ефективний розвиток організації. Порушення веде до розвитку конфліктів між адміністрацією і персоналом, до зниження ефективності роботи, іміджу і навіть до банкрутства.

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи іокремих працівників з метою виконання координування їх діяльності в процесі функціонування організації.

Розрізняють такі методи управління персоналом: адміністративні методи базуються на владі,дисципліні,стягненнях івідомі в історії як «методи батога»; економічні методи грунтуються на правильному використанніекономічних законів виробництва і за способами дії відомі як «методи пряника»; соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільноговпливу на людей через «думку колективу»; психологічні методи грунтуються на знанні психології людини,їївнутрішнього духовного світу і відомі як «методи переконання». У процесі конкретного розв’язання управлінських проблем корисно організувати ефективні комунікації і застосовувати сукупність різних методів управління, які дозволяють урахувати «чужі помилки» і дають способи розв’язання господарських і кадрових завдань.

Державна кадрова політика формується парламентом,правлячоюпартією і урядом, і значною мірою визначається типом влади в суспільстві. Тип влади істотно впливає на стратегію і стиль керівництва, а також вимоги до персоналу.

Типи влади в суспільстві: о хлократія – (від грецькогоochlos –товпа)характеризуєтьсявідсутністю чіткого підкорення громадян нормам моралі, коли суспільна поведінка визначається на стихійному зібранні, мітингу, зібранні людей; автократія – (від грец. athor –автор)означає необмежену владу всуспільстві однієї особи; демократія (від грец. Demos –народ)передбачає владу народу на основісуспільного самоврядування.

Найповніше використовується творчий потенціал людини в демократичному суспільстві (модель Курта Левіна).

Кадрова політика підприємства –це цілісна стратегія роботи зперсоналом, що поєднує різні елементи та форми кадрової роботи, що має за мету створення високопродуктивного, високопрофесійного, згуртованого та відповідального колективу, який здатен гнучко реагувати на зміни зовнішнього та внутрішнього середовища. Мета кадрової політики – забезпечення оптимального балансу процесіввідновлення та збереження чисельного й якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог законодавства, стану ринку праці.

Значення кадрової политики: для підприємства –створення згуртованої відповідальної івисокопродуктивної робочої сили; для працівників –створення не тільки сприятливих умов праці,щодають задоволення від роботи, але й забезпечення можливості просування по службі й необхідного ступеня впевненості в завтрішньому дні.

Суб’єктами кадрової політики є:представники керівництва фірми; представники працівників і службовців у раді організації; представники, які відстоюють інтереси робітничої молоді; представники робітників і службовців у спостережній раді; комітет з трудових суперечок.

На кадрову політику впливають: профспілки; союзи працедавців; власники капіталу; співробітники; суспільні умови; структури влади; ситуація на ринку праці (нестача або надлишок робочої сили) і т.д.

Цілі кадрової політики: економічні цілі –походять від пріоритетних виробничих принципівзбереження організації і отримання максимального прибутку; соціальні цілі –припускають поліпшення матеріального інематеріального стану працівників (заробітної плати, соціальних витрат, скорочення робочого часу, поліпшення умов праці, надання більшої свободи дій і права на участь у прийнятті рішень).

Мета кадрового планування –узгодження і урівноваження інтересівпрацедавців і працівників. Основне завдання кадрового планування полягає в забезпеченніпідприємства необхідною кількістю кваліфікованих працівників з мінімальними витратами при відборі й вирішенні питань професійного розвитку.

Рівні кадрового планування: стратегічне планування – довгострокове планування (3–10 років). Орієнтовано на розв`язання певних проблем; тактичне планування (1–3 роки). Більш детально і диференційовано фіксуються кадрові заходи; оперативне кадрове планування (до 1 року). Орієнтоване на досягнення оперативних цілей.

Планування людських ресурсів –це процес виявлення потребиорганізації в людських ресурсах і складання планів щодо задоволення цих потреб.

Якісна потреба –потреба за категоріями,професіями,спеціальностями,рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу. Кваліфікація –рівень знань і трудових навичок,необхідний длявиконання робіт певної складності відповідної професії або спеціальності. Професія – особливий вид трудової діяльності,здійснення якої вимагаєпевних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність – різновид трудової діяльності в рамках певної професії,яка має специфічні особливості і вимагає від працівника додаткових (спеціальних) знань і навичок.

Основні методи розрахунку потреби в персоналі: метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу (трудомісткість процесу), нормування праці; метод розрахунку за нормами обслуговування –чисельністьрозраховується залежно від кількості обслуговуваних машин, агрегатів і т.д.; статистичні методи –грунтуються на аналізі взаємозв’язку міжпотребою в персоналі та іншими змінними величинами (наприклад, об’ємом виробництва) в динаміці за попередні періоди; метод експертних оцінок –використовується досвід фахівців ікерівників.

Розвиток сучасних підприємств пов’язаний з постійними змінами їх структури, що обумовлено прагненням швидко та гнучко реагувати на коливання ринку, не збільшуючи витрати. У розвинених країнах цю тенденцію називають «флексибілізацією», яка почала проявлятися з 70-х років минулого століття.

Гнучке використання персоналу («флексибілізація персоналу» відангл. «flexibility» – рухливий, еластичний) – використання та пристосування працівників до внутрішніх і зовнішніх змін, що досягається за рахунок гнучкості в оплаті праці та гнучкості у використанні персоналу.