Оценка эффективности проектов по совершенствованию УП

Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы управления, но и по эффективности производственной системы организации-производителя и организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу. Поэтому экономический эффект от реализации проекта совершенствования управления организацией образуется в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции (услуги).

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуществления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использованы следующие обобщающие показатели:

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Э_инт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами.)

Его величина вычисляется по формуле:

Р — экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К— затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

tн— начальный шаг (начальный год расчетного периода);

tк — конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Рt — экономические результаты, достигаемые на 1-м шаге (в 1-м году расчетного периода), руб.;

Кt — затраты, осуществляемые на 1-м шаге (в 1-м году расчетного периода), руб.;

аt — коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

Интегральный экономический эффект от совершенствования системы и технологии управления персоналом складывается из трех составляющих, поэтому формулу расчета Э_инт можно написать в виде:

Э_у1 — экономический эффект в сфере управления;

Э_у2 — экономический эффект в сфере производства;

Э_у3 — экономический эффект в сфере эксплуатации продукции;

— предпроизводственные затраты в 1-м году расчетного периода.

На практике иногда используют модифицированную формулу определения ЧДД:

 

К_t — затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.;

К_вл — сумма дисконтированных капиталовложений, руб.

К_вл — капиталовложения на t-м шаге (в -м году расчетного периода), руб.

 

Если ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Еш1), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Евн является решением уравнения:

ВНД проекта определяется расчетным способом и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нормы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемости (Ток) — минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается не отрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

5. Рентабельность инвестиций (Рн), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных моментов.

К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:

- обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководство и коллегами);

- снижение уровня текучести кадров

К числу отрицательных моментов относят:

- ущерб, приносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (НС, проф. Заболевания)

- Ущерб, наносимый личности (интеллектуальный или физические перегрузки, стрессовые ситуации и т.п.)

Социальные последствия проектов по совершенствованию системы УП могут формироваться и оцениваются за пределами организации (Благоприятный имидж компании, создание новых рабочих мест, обеспечение стабильной занятости, обеспечение безопасности и т.п.)

Существует некая взаимосвязь экономической и социальной эффективности, так как с одной стороны социальную эффективность в виде стимулов, можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить стимулы, с другой стороны экономическую эффективность можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При комплексной оценке социальной и экономической эффективности проектов по совершенствованию системы УП возможны следующие подходы:

1. экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная – как ограничение (т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера)

2. Рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей, такой расчет носить условный характер

3. Вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиции социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально-эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Вопросы для самоконтроля:

1. Раскройте особенности определения экономического эффекта в сфере управления персоналом.

2. Какие социальные результаты совершенствования управления персоналом вам известны?

3. Охарактеризуйте взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

 

Заключение

Рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Можно выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства. Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода. При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.

 

Библиографический список

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009.-848 с.

2. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г.Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова.-М.: КНОРУС, 2010.-416с.

3. Кибанов,А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. И доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-447с.

4. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В.,Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2009.-XXIV, 896с.

5. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие/ О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова.-М.: КНОРУС, 2009.-224с.

6. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М, 2009.-638с.

7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Д-ра эк. Н., проф. А.Я. Кибанова, к.эк.н., проф.Л.В. Ивановской.-М.: Издательство «Экзамен», 2009.-352с.

8. Фитц-енц, Як Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/ ЯК Фитц-енц; пер. с англ.: Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. Ред. В.И. Ярных.-М.: Вершина, 2009.-320с.

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ