Основные положения кадровой политики в процессе реструктуризации

 

Успех проекта реструктуризации полностью определяется умением руководства компании выбрать подход, основанный на максимальном использовании человеческих ресурсов предприятия. Желаемый результат может быть достигнут за счет:

- делегирования ответственности и упрощения взаимодействия между менеджерами и работниками, между компанией и заказчиками;

- подготовки и переподготовки руководителей и специалистов предприятий по вопросам реформирования;

- объединения сотрудников компании вокруг главной цели - качественного, конкурентоспособного обслуживания все более разборчивого и требовательного клиента;

- повсеместного внедрения в сознание менеджеров новой концепции управления, основанной на том, что их роль не контролировать людей, а вдохновлять, вселяя чувство уверенности и победный дух в каждого работника.

Современная концепция управления человеческими ресурсами формулирует достаточно широко:

- более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат;

- самоконтроль, а не внешний контроль;

- органичная, гибкая форма организации;

- повышение роли аналитических функций кадровых служб

Управление персоналом реструктурируемого предприятия имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

 

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;.

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При планировании потребности реструктурируемого предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом анализ необходимо провести отдельно по всем категориям персонала:

1. рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные),

2. служащие (включая руководителей различных уровней),

 

3. технический персонал;

- провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

- определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности, оценка движения персонала).

Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

В обоих случаях (как при избытке, так и при недостатке трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.