Організаційна діагностика в управлінському консалтингу: поняття, мета, напрямки

ПЛАН

1. Організаційна діагностика в управлінському консалтингу: поняття, мета, напрямки.

2. Проблемне поле організації в управлінському консалтингу.

Організаційна діагностика в управлінському консалтингу: поняття, мета, напрямки

Узагальнення практики показує, що лише третина «провини» за неефективну роботу організації падає на зовнішні фактори і дві третини - на внутрішні. Самим працівникам організації часто буває важко поставити діагноз і визначити причини неефективної своєї діяльності. Тому діагностика проблем організації здійснюється сторонніми консультантами.

МЕТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ДІАГНОСТИКИ полягає у виявленні та систематизації проблем організації. При цьому вирішуються завдання з діагностики існуючого стану справ в організації, виявляються причинно-наслідкові зв'язки між проблемами, визначаються основні проблеми, для яких потім розробляються заходи.

Консультант в цьому процесі зобов'язаний забезпечити отримання нової для клієнта інформації, необхідної для прийняття відповідних рішень.

Організаційна діагностика проводиться за трьома напрямками:

1) аналіз прийнятих рішень (аналіз наказів, протоколів, розпоряджень),

2) проведення діагностичних інтерв'ю,

3) проведення спостережень за діяльністю управлінської команди.

АНАЛІЗ РІШЕНЬ. Як правило, організаційний порядок у вітчизняних організаціях розвинений недостатньо, тому письмових рішень керівника в організації більше, ніж того вимагають обставини. З письмових рішень інтерес представляють протоколи засідань ради директорів і правлінь, накази, розпорядження. Їх аналіз дозволяє отримати перелік проблем, які організація намагалася вирішувати в останній час. Таким чином, протягом короткого часу можна підготуватися до подальшого збору інформації у формі діагностичного інтерв'ю.

Переліки розглянутих у цих документах питань розділяють на детерміновані та ініціативні. Так, до перших відносяться рішення, зміст яких задано зовнішніми змінами. Наприклад, у випадку пожежі в організації існує регламент, відповідно до якого слід боротися з вогнем, формувати комісію з розгляду зазначеного випадку і карати винних. Самі детерміновані рішення поділяються на рутинні (наприклад, прийом і звільнення працівників) і похідні, що приймаються на виконання діючих в країні нормативів (законів, постанов, інструкцій).

Ініціативні рішення залежать від волі керівника і поділяються на ситуативні і реорганізаційні. До ситуативним можна віднести заохочення, покарання, призначення тощо, а до реорганізаційних - все, що пов'язано зі змінами організації як цілого.

Аналіз зазначених рішень дозволяє консультанту показати клієнту своєрідне «дзеркало», яке відображає діяльність організації, її справжнє обличчя. Однак формулювання деяких проблем, які приводяться в позначених документах, не дозволяють побачити причину і наслідок, та й саме істота проблеми.

Під проблемами звичайно розуміють протиріччя, потребують дозволу; це свого роду труднощі з подолання труднощів.

За типологією А. Пригожина, проблеми підрозділяються на вбудовані, соціокультурні та ситуативні, а їх формулювання - на називні, причинно-наслідкові та антитезові.

Вбудовані в організацію проблеми являють собою протиріччя, властиві організаціям: між стабільністю організації та її розвитком, між цілями організації та цілями її працівників і т.д. Це сутнісні проблеми, їх ніколи не вдасться вирішити повністю. Завдання консультанта - зняти гостроту цих проблем.

Соціокультурні проблеми організації являють собою проблеми, викликані середовищем, в якій знаходиться організація. Це - звички, традиції, усталені погляди, досвід і т.д. Ці проблеми переборні, але рішення деяких з них тривало за часом (змінюється не одне покоління працівників, перш ніж проблема зникає повністю).