Ситуаційні завдання з дисципліни 4 страница

4. Чи можна сказати, що причиною неефективної діяльності окремих груп у фірмі були умови формування таких груп та їх природа? Чому?

 

31. Уявіть, що Ви студент і Вас найняли на літо для роботи в аудиторському відділі однієї бухгалтерської фірми. Пропрацювавши там приблизно місяць, Ви дійшли висновку, що в офісі домінує атмосфера вседозволеності. Працівники знають, що начальники не покарають їх за те, що вони ігнорують правила компанії. Так, наприклад, співробітники зобов'язані здавати звіти про витрачені ними суми, однак ніхто до цього не ставиться серйозно; ніхто не надає квитанції і навіть усно не повідомляє про свої витрати. І коли Ви спробували прикласти свої квитанції до звіту, Вам сказали: «Ніхто цього не робить, і тобі також не слід».

І Ви вірите цьому, адже знаєте, що ще жоден звіт про витрати не було не прийнято через відсутність квитанції, незважаючи на те, що керівництво наголошує, що працівники зобов'язані квитанції надавати. Крім того, Ви помітили, що Ваші співробітники часто користуються телефонами компанії для особистих міжміських дзвінків, хоча це й заборонено. І, нарешті, один із постійних працівників повідомив Вам, що, якщо потрібно, Ви можете брати додому папір, ручки або олівці.

Питання

1. Які норми прийняті в цій групі?

2. Якби Вас призначили на місце лінійного менеджера в такому колективі, які б зміни Ви внесли?

 

32. Працівники, віддані своїм організаціям, досить задоволені своєю роботою, практично не порушують трудової дисципліни й не «бігають із місця на місце». Тобто, їм подобається їхня робота, вони рідко спізнюються або прогулюють і не думають про звільнення. Маючи таку позитивну інформацію про роль прихильності організації, ви, мабуть, здивуєтеся, довідавшись, що питання про вплив прихильності організації на результативність праці практично не вивчене. Деякі дослідники вважають, що відданість співробітника своїй організації – скоріше багатогранний феномен, ніж якась одномірна або цілісна тенденція. Одним із факторів, що визначають ставлення працівника до організації, може бути його безпосередній керівник, тому що більш імовірно, що саме він, а не організація як така, установлює виробничі норми й винагороджує підлеглих за виконання або перевиконання робочих завдань.

Для визначення впливу відданості безпосередньому керівникові на результативність праці було проведено опитування 1803 випускників одного університету, які закінчили його в 1993 році. Придатні для подальшої обробки заповнені опитувальники були отримані від 469 респондентів, середній вік яких становив 24 роки. Із них 55,1% становили жінки, 85,5% – особи білої раси, 2% – іспанці, 4,2% – американці азійського походження, менше 2% – афроамериканці й індіанці. До моменту проведення опитування всі вони вже встигли відпрацювати приблизно 11 місяців. Після того, як від респондентів був отриманий дозвіл на контакт з їхніми безпосередніми шефами, до 355 супервізорів звернулися із проханням оцінити результативність праці їхніх підлеглих. Придатне для подальшої обробки інформація була отримана від 315 (88,7%) супервізорів, що, безумовно, вже є вражаючим результатом!

Дослідники хотіли оцінити, наскільки респонденти ототожнюють себе зі своїми керівниками та зі своєю організацією, а також наскільки вони поділяють цінності як супервізорів, так і організації, і цілі, які ті ставлять. Для виміру ідентифікації та інтерналізації респондентам було запропоновано обрати те словосполучення із двох наведених у дужках, яке найбільшою мірою характеризує їхню власну ситуацію. Наприклад:

· Коли я говорю (про свого шефа, про цю організацію), я частіше вживаю займенник «ми», а не «вони».

· Коли чую від кого-небудь не зовсім схвальні відгуки (про мого шефа, про цю організацію), я сприймаю це як особисту образу.

Приклади тверджень, що використовувалися для оцінки інтерналізації цінностей, наводяться нижче:

· Якби (у мого шефа, у цієї організації) були б інші цінності, я не був(ла) би так прив'язаний(а) до (мого шефа, цієї організації).

· Зараз між моїми особистими цінностями й цінностями (мого шефа, цієї організації) значно більше спільного, ніж було тоді, коли я став до роботи.

Результати опитування дозволили зробити висновок про досить тісну й позитивну кореляцію між відданістю шефові та результативністю праці. Помітної кореляції між прихильністю до організації й результативністю праці виявлено не було. Не було виявлено також і істотного розходження між впливом на результативність праці прихильності, заснованої на ототожненні із супервізором або з організацією, і прихильності, заснованої на інтерналізації організаційних цінностей. Зв'язок між результативністю праці працівників і їхньою прихильністю до шефа очевидний, чого не можна сказати про зв'язок результативності праці і прихильності до організації.

Питання

1. Від яких особистісних і організаційних факторів залежить яскраво виражена прихильність до організації?

2. Які недоліки, по-вашому, властиві цьому дослідженню? У чому його обмеженість? Як би ви спланували проведення дослідження, мета якого – вивчення прихильності організації та її складових?

3. Як вплинуло б на результати дослідження залучення в якості респондентів людей старшого віку, які мають великий стаж роботи в одній організації?

4. Якби ви обіймали високу посаду в керівництві певної організації, яких заходів ви вжили б для того, щоб «перевести стрілку» прихильності своїх співробітників з їх безпосередніх босів на організацію як єдине ціле?

 

33. Менеджер компанії С.Н. Костюченко переконаний, що жодна організація не повинна забруднювати навколишнє середовище. Відповідно до своєї посади йому доводиться приймати компромісні рішення між інтересами компанії та своїм особистим ставленням до проблеми забруднення навколишнього середовища. Інтерес компанії виражається в одержанні максимального прибутку. С.Н. Костюченко добре розуміє, що скидання стічних вод у річку Дніпро відповідає економічним інтересам його компанії, і що продукція, вироблена компанією, принесе набагато більше користі, ніж шкода від забруднення річки.

Питання

1. Як ви думаєте, яку теорію можна застосувати до даної ситуації?

2. Що відчуває, на ваш погляд, С.Н. Костюченко?

3. Як вчинить С.Н. Костюченко?

 

34. Одного чудового дня працівники фірми Petofi Printing & Packaging, розташованої у Кечкеметі (Угорщина), зрозуміли, що якщо вони будуть продовжувати працювати, як колись, то не зможуть успішно конкурувати на світовому ринку, який висуває надзвичайно високі вимоги до якості продукції. Східноєвропейські компанії виявили, що неякісні товари, які вони традиційно виробляли, уже ніхто не купує. Історія про те, яким чином працівників заводу компанії Petofi змусили виробляти продукцію більш високої якості, є яскравим прикладом, що дозволяє продемонструвати величезне значення такого аспекту менеджменту, як організаційна поведінка.

Фірма Petofi Printing & Packaging виробляє картонні коробки, обгортковий папір та інші типи упаковок. Ще кілька років тому працівники виробничої лінії заводу Petofi не вбачали нічого особливого в тому, щоб розпивати на робочому місці алкогольні напої. Фактично, бригадири й робітники відкривали пляшки з горілкою вранці і вже приблизно об 11 годині всі були «тепленькі». Не дивно, що якість продукції була просто огидною! Мухи влітали у відчинені вікна та прилипали до фарби на картонних коробках. Клієнтам доставляли коробки й упаковки не тих кольорів і розмірів. Якщо клієнт при замовленні залишав зразок, то працівники, як правило, робили щось, що лише віддалено нагадувало його, не докладали скоординованих зусиль для точного відтворення параметрів, зазначених замовником. Показник прогулів серед працівників був надзвичайно високим, а менеджери стежили лише за тим, щоб не допускати перевитрат матеріалів, навіть якщо це призводило до випуску продукції, яка не відповідала нормам. Яким же чином компанії вдалося організувати свою роботу так, щоб одержати нагороди від Всесвітньої асоціації компаній, які випускають упаковки (World Packaging Association), і досягти рівня якості, що відповідає найвищим світовим стандартам?

Перше, що було зроблено в Petofi, – це заміна всіх менеджерів вищої ланки. Потім на 35 мільйонів доларів додатково вкладених різними інвесторами коштів, у цехах установили нове сучасне виробниче обладнання. Нині компанія має 40 нових верстатів, включаючи кероване комп'ютером лазерне устаткування для виготовлення експериментальних зразків (моделей), машини для офсетного друку, комп’ютеризовані кольорові аналізатори, установки для ультрафіолетового лакування та камери для перевірки дефектів друку. Але для керування складним устаткуванням потрібні були робітники, які мислять тверезо та пишаються тим, що виробляють якісну продукцію й усіляко прагнуть до цього. Важчеза все компанії Petofi було змінити ставлення людей до роботи.

Працівників «привели до чуття» завдяки використанню загальновідомого методу «батога й пряника». Нові менеджери запропонували працівникам привабливі стимули для підвищення продуктивності – збільшення зарплати на 40% (у середньому до 600 доларів на місяць), премії наприкінці року й поліпшення умов праці. Крім того, клієнтів стали допускати в цехи, а працівники компанії почали відвідувати спеціальні виставки, що дозволило їм усвідомити, що таке по-справжньому якісна продукція і наскільки важливо досягти у своїй роботі дійсно високої якості. Причому менеджери постійно нагадували людям про це. Якщо клієнт відмовлявся від партії замовленої продукції, проводилося спеціальне розслідування, у ході якого з'ясовувалися причини ситуації, що склалася, знаходили винних, яким зменшували зарплату. Якщо працівника заставали під час вживання алкогольних напоїв на роботі, його місячний заробіток знижувався на третину. За більш серйозні провини порушників звільняли. Немає потреби говорити, що в місті, у якому відсоток безробіття вимірюється двозначним показником, звільнення – досить сильний дисциплінарний захід. Оскільки працівники не хотіли втратити роботу, вони були змушені виконувати вимоги керівництва й намагалися добре працювати. Слід також зазначити, що таке суворе покарання мало місце лише кілька разів.

І описана вище тактика спрацювала. Зараз більша частина продукції фірми Petofi експортується за кордон. У числі її клієнтів такі широко відомі транснаціональні корпорації, як Unilever NV (Нідерланди), підрозділ Douwe Egberts корпорації Sara Lee (Будапешт), General Electric і Philip Morris (США).

Як бачите, навіть старого собаку все-таки можна вивчити новим фокусам. Але для того, щоб це вийшло, необхідно добре розуміти закони й принципи людської поведінки.

Питання

1. Що, на вашу думку, було причиною первісної поведінки робочих компанії Petofi?

2. Як менеджери компанії Petofi скористалися методом коректування поведінки для виправлення ситуації, що склалася?

3. Як ви вважаєте, понизиться чи підвищиться ступінь задоволеності співробітників Petofi роботою в нових умовах?

 

35. Петро Васильович, директор з маркетингу компанії «Х», перебував у своєму кабінеті й намагався зрозуміти, у чому припустився помилки. Він пов'язував свої надії із Сергієм – молодим співробітником служби маркетингу, який хоча і працював у компанії менше року, але вже добре зарекомендував себе і навіть почав робити кар'єру в організації – піднявся з посади помічника до рівня менеджера з маркетингу (це через 7 місяців після того, як влаштувався до компанії «Х» після закінчення університету). Петро Васильович два тижні тому попросив Сергія підготувати все, що необхідно для участі компанії в щорічній виставці, що, на думку Петра Васильовича, могло відкрити нові перспективи для розвитку компанії. Сьогодні, через два тижні після цієї розмови і за 12 днів до початку заходу, Петро Васильович спитав Сергія, чи все готово для участі компанії у виставці. На превеликий подив Петра Васильовича, Сергій зніяковів і сказав, що тільки планує почати підготовку, а зараз не має часу, оскільки повинен закінчити звіт про дослідження ринку для товару Х21, що є його безпосереднім обов'язком. Петро Васильович не був готовий до такої відповіді, тому, запропонував Сергію, як тільки в того з'явиться вільна хвилина, зайти до нього й обговорити, яка допомога необхідна для підготовки.

Коли Сергій вийшов із кабінету, Петро Васильович надовго задумався, намагаючись зрозуміти, чому Сергій так неприємно його здивував тим, що не виконав розпорядження. Можливо, молодий співробітники дійсно був перевантажений роботою і не мав часу для виконання цього завдання? Або він просто не зрозумів, наскільки це важливо для компанії – добре підготуватися до виставки і використати пов'язані з цим можливості? А може... може, Сергій просто не знав, з якого боку підійти до нової для себе справи? Тоді чому він не порадився зі мною? – такі невеселі думки переповнювали голову Петра Васильовича, поки він міркував, що йому робити із Сергієм і несподіваною проблемою.

Питання

1. Вкажіть причини, що могли призвести до описаної вище проблеми.

2. У чому полягала помилка Петра Васильовича?

3. Що повинен зробити Петро Васильович для вирішення проблеми, яка виникла?

ЛІТЕРАТУРА

Основна література

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. сл. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 1995. – 704 с.

2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. 448 с.

3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. – 2-е изд., доп. – СПб.: Изд. дом «Питер», 2010. - 464 с.

4. Організаційна поведінка: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. / Л.М.Савчук, Н.Ю.Бутенко, А.М.Власова та ін. – К.: КНЕУ, 2001. – 249 с.

5. Управление группами: Редина Н.И., Комарова Е.В., Гавяда В.В., Шмелева С.А. – Днепропетровск: ДГФА, 2005. – 304 с.

6. Управління групами: Підручник для студентів вузів / Н.І. Редіна, К.В. Комарова, В.В. Гавяда, С.А. Шмельова. – 2-ге вид., доповнене. – Дніпропетровськ: Дніпропетровська державна фінансова академія, 2007. – 355 с.

7. Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004.

8. Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.О. Менеджмент. – К.: Ельга. Ніка-Центр, 2002. – 336 с.

9. Шаронова Н.В. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов экон. специальностей / Нар. укр. акад. – Х., 2001. – 208 с.

 

Додаткова література

10. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

11. Организационное поведение: Практикум / Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. – 1-е изд. – СПб.: Изд. дом «Питер», 2006. - 272 с.

12. Бляхман Л.С. и др. Введение в менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Экономика и финансы, 1994.

13. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. – СПб.: Питер, 1999.

14. Вейлл П. Искусство менеджмента: новые идеи мира хаотичных перемен. – М.: Новости, 1993.

15. Веснин В.P. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.

16. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов вузов. – М.: Знание, 1996.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

18. Виноградова З.И. Научно-практические проблемы и практика менеджмента: Учеб. пособие. – М., 1995.

19. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. – М.: Высш. школа, 1994.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процессы: Учебник. – М.: Гардарика, 1998.

21. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320 с.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 1997.

23. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. – М.: Дело, 1999.

24. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие / ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 256 с.

25. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. – М: Вестник, 1997.

26. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.

27. Грейсон Дж. К.(мл.), О’Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер. с англ.; Предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 1991.

28. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: Бином, 1997.

29. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.

30. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. – 272 с.

31. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. – Минск: ИП «ЭКО ПЕРСПЕКТИВА», 1997.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.

33. Журавлев А.Л. Структура и типы личности руководителей производственных коллективов // Психологические проблемы совершенствования кадровой службы в энергетике. – М., 1984. – С. 65-67.

34. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

35. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Из-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

36. Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1990. – 335 с.

37. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. – СПб.: Речь, 2004. – 304 с.

38. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

39. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. – К.: МЗУУП, 1993.

40. Кессон Г. Что нужно знать каждому бизнесмену (эффективный менеджмент). – М.: БКИКОМ, 1992.

41. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.

42. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.

43. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практич. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997.

44. Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. – М., 1995.

45. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999.

46. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М., 1993.

47. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха: Книга для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. – М.: Дело, 1993.

48. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – СПб.: ОЛБИС, 1997.

49. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

50. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Психотехника управления и самотренировки. – М.: «Элник», 1995. – 492 с.

51. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. – СПб.: МиМ, 1997.

52. Лэнд П. Менеджмент – искусство управлять. Секреты и опыт практического менеджмента: Пер. с англ. – М.: Инфа, 1995.

53. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З. Румянцевой – М.: ИНФРА – М, 1995.

54. Менеджмент в малом бизнесе: Пер. с англ. – М.: ИКК Дека, 1993.

55. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

56. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. – М.: Аудит: ЮНИТИ, 1996.

57. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 1998.

58. Новиков В.С., Садовский В.Н. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей. – М.: ИНЭ, 1991.

59. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. – М., 1998.

60. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1997.

61. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. – М., 1996.

62. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

63. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.

64. Основы менеджмента / Под ред. А.А. Радугина– М.: Центр, 1997.

65. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды. – СПб.: Питер, 2003.

66. Паркинсон С. и др. Искусство управления: Пер. с англ. – Спб.: Лениздат, 1992.

67. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. – М.: Прогресс, 1986.

68. Платонов Ю.П. Социальная психология поведения: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 464 с.

69. Поляков В.А. Технология карьеры. – М., 1995.

70. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. – М.: Экономика, 1974.

71. Психологические тесты для деловых людей / Сост. Н.А. Литвинцева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1994.

72. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. – М., 1999.

73. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителей фирмы. – М., 1998.

74. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. – М., 1996.

75. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. – М., 1996.

76. Пушкарев Н.Ф., Зернов А.А., Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента. – М., 1998.

77. Райзберг Б.А. Основы бизнеса. – М., 1995.

78. Ремизов К.С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка. – М., 1995.

79. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. – 8-е изд.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 448 с.

80. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА - М., 1995.

81. Русинов Ф.М. и др. Менеджмент. – М., 1998.

82. Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Основы теории современного менеджмента. – М., 1993.

83. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

84. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие. – М.: Аудит: ЮНИТИ, 1998.

85. Современный менеджмент: принципы и правила: Дайджест мировой лит-ры / Сост. Б.Э. Верпаховский; Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. – М.; Н.-Новгород: Нижегородский компьютерный центр пользователей, 1992.

86. Справочник менеджера. – М.: МИА «Айперон», ВНИИКИ, 1991.

87. Старобинский. Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 1999.

88. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1994.

89. Тейлор Ф. Менеджмент. – М.: Контроллинг, 1992.

90. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. – М.: Контролинг, 1991.

91. Терещенко В.І. Організація і управління: Досвід США. – К.: Знання, 1990.

92. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: Периодика, 1997.

93. Толковый словарь по управлению / Сост.: С.Н. Петров и др. – М.: Аланс, 1994.

94. Томпсон Лей. Создание команды: Пер. с англ. / Лей Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – 544 с.

95. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга: Пер. с англ. – М., 1993.

96. Третьяченко В.В. Колективні суб’єкти управління: формування, розвиток та психологічна підготовка. – К.: Стилос, 1997.

97. Троицкая Е.В. Управленческие решения фирмы. – М., 1998.

98. Цветаев В.М. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами. – Л., 1992.

99. Управление – это наука и искусство / А. Фасоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992.

100. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова– М.: ИНФРА, 1997.

101. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления: В 5 т. – М., 1999.

102. Фатхутдинов Р.А. Понятийный аппарат по менеджменту. – М.: «Интел-Синтез», 1997.

103. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

104. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. – М.: Экономика, 1990.

105. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – М., 1992.

106. Цандер Е. Менеджмент малих і середніх підприємств: Пер. з нім. – К.: Основи, 1997.

107. Цандер Э. Практика управления. – Обинск: Титул, 1992.

108. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Калининград, 1996.

109. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 1992.

110. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – 8-е издание / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2004. – 637 с.

111. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.

Періодичні видання:

1. «Искусство управления».

2. «Менеджмент в России и за рубежом».

3. «Менеджмент сегодня».

4. «Отдел кадров».

5. «Персонал».

6. «Проблемы теории и практики управления».

7. «Российский экономический журнал».

8. «Справочник кадровика».

 

Інтернет-ресурси:

http://www.amr.ru

http://www.aup.ru

http://www.businesspravo.ru

http://www.ht.ru

http://www.mecm.info

http://www.rssp.gost.ru

http://www.uhr.ru

 

 

Навчальна література