Корпоративна культура і актуальні проблеми сучасної практики

9.1 Поняття і сутність корпоративної культури

9.2 Типи і види корпоративної культури

9.3 Стиль управління. Культура компанії

9.1 Поняття і сутність корпоративної культури

За останні кілька років питання культури, і особливо культури в великих організаціях, все більше привертають увагу теоретиків і дослідників. І справді, ми живемо в такий час, коли тисячі людей знають, чим характеризується культурна обстановка в організації, і полюбляють дискутувати про це.

Більшість авторитетних фахівців у сфері бізнесу погоджуються з тим, що організації, як і нації, мають свою культуру. Для опису цього поняття користуються різними термінами, що є близькими за змістом, але трохи відрізняються один від одного: «культура підприємництва», «організаційна культура», «ділова культура», «внутрішня культура компанії», «корпоративна культура».

Розгляд організацій як співтовариств, що мають однакове розуміння своїх цілей, значення та місця, цінностей і поведінки, викликало до життя поняття корпоративної культури.

Новим термін «корпоративна культура» здається тільки на перший погляд. На зорі монополізму, коли засновник найбільшої автомобільної корпорації Г. Форд вітався зі своїми робітниками за руку та вітав їх із сімейними святами, він створював на своїх заводах саме цю культуру – загальну сприятливу атмосферу серед персоналу всіх рівнів – ефемерне явище, до якого не можна доторкнутися в буквальному сенсі, але чиї плоди досить матеріальні, тому що прямо сприяють збільшенню доходів компанії.

Корпоративна культура – це не тільки імідж компанії, але й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей а, отже, на підвищення конкурентоспроможності.

У грудні 2004 року Асоціація менеджерів провела дослідження, спрямоване на виявлення пріоритетних напрямків розвитку професії менеджера. Його результати показали, що одну з ключових позицій займає тема корпоративної культури в межах стратегічного управління людськими ресурсами.

Однак реальне розміщення пріоритетів сьогодні, на жаль, виглядає трохи інакше. Незважаючи на визнання своєї значимості, корпоративна культура сприймається найчастіше як засіб формування зовнішнього іміджу організації, а не підвищення ефективності бізнес-процесів і розвитку компанії.

За даними Асоціації менеджерів, на сьогодні тільки 25% компаній мають спеціальні департаменти, відповідальні за формування корпоративної культури та впровадження інновацій. Але саме корпоративна культура, що сприяє змінам усередині організації, є основою розвитку та конкурентоспроможності будь-якої успішної організації.

У «класичному» розумінні корпоративна культура розглядається як інструмент стратегічного розвитку компанії завдяки стимулюванню інновацій і управлінню змінами. Корпоративна культура існує в будь-якій компанії – з моменту появи організації і до завершення її існування – незалежно від того, створюється спеціальна служба для роботи з нею чи ні. Грамотне ж управління корпоративною культурою чинить позитивний вплив на бізнес компанії. Зокрема воно дозволяє скорочувати витрати, причому не лише на підбір персоналу, але і, наприклад, на зовнішній PR: співробітники, що є провідниками філософії компанії в зовнішній світ, знімають частину функцій з департаменту, що займається PR-політикою організації. Компанія із грамотно розвинутою корпоративною культурою має більший авторитет на ринку та приваблива як для потенційних співробітників, так і для партнерів по бізнесу та акціонерів.

На практиці фахівці з управління людськими ресурсами по-різному інтерпретують поняття корпоративної культури. Одне із грамотних його визначень звучить так: корпоративна культура – це система цінностей і методів управління. Перша частина визначення відноситься до нематеріальних активів організації, а друга – до конкретних механізмів. Ці два, на перший погляд, протилежних аспекти поняття і призводять до його неоднозначного тлумачення.

І все-таки, що таке корпоративна культура? Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, що такі поняття, як «особистість» або «спілкування» наближаються до чогось дуже важливого у визначенні культури, але це «щось» настільки розпливчасте, що його визначення так само численні, як картинки в калейдоскопі. І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автор придумує власну версію.

Термін «корпоративна культура» уперше застосував (у минулому столітті!) німецький фельдмаршал і військовий теоретик Мольтке, він застосовував його, характеризуючи взаємини в офіцерському середовищі. У той час взаємини регулювалися не тільки уставами, судами честі, але і дуелями: шабельний шрам був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської «корпорації». Правила поведінки як писані, так і неписані, склалися усередині професійних співтовариств ще в середньовічних гільдіях, причому порушення цих правил могли призводити до виключення їхніх членів зі співтовариств. Професійні та інші співтовариства вже тоді часто мали зовнішні атрибути. Зазвичай вони були пов'язані з покроєм і кольором одягу, аксесуарами, таємними символами приналежності, поведінковими знаками, за якими члени співтовариств могли відрізняти «своїх» від «чужих». Дотепер студенти Оксфордського і Кембриджського університетів носять краватки певних кольорів, а студенти Тартуського університету – особливі кашкети.

А от розуміння корпоративної культури сучасним бізнесменом: «Будь-яка організація, якщо хочете – мозок. Його ліва півкуля – організаційна структура, штатний розклад, посадові обов'язки, система управління. А права півкуля – це культура організації: норми поведінки, цінності, звичаї, ритуали і табу, прийняті в колективі. Сюди ж відносяться місцеві анекдоти, легенди, герої та ізгої, словом, усе, що прийнято називати системою взаємин».

От як виглядають результати опитування, проведеного засобами масової інформації: керівники комерційних банків, торговельних і консалтингових фірм вважають, що корпоративна культура насамперед містить у собі:

· професіоналізм;

· відданість і лояльність стосовно фірми;

· матеріальне і моральне стимулювання та заохочення кваліфікованих фахівців.

У той самий час, співробітники цих компаній представили свою думку про корпоративну культуру так:

· дружні взаємини з колегами;

· можливості професійного зростання;

· матеріальні пільги і винагороди.

Огляд думок теоретиків з проблеми, що цікавить нас, дається в статті М. Лапицького «Підприємницька культура». У матеріалі статті простежується, що за більш-менш однакового контексту поняття «корпоративна культура» у різних авторів виникають істотні різночитання у визначеннях і коментарях цього явища.

Згідно з думкою німецького дослідника Л. Розенштиля, поняття «корпоративна культура» у значній мірі відбиває засвоєні норми, які визначають поведінку працівників цієї фірми. А американські економісти Р. Пескейл та Е. Етос розуміють під цим «вищі цілі» і «духовні цінності», які в Японії, наприклад, мають коріння, що йде у дзен-буддизм. Американець японського походження У. Оухі, ґрунтуючись на відомій «теорії «Х» і «У», що розроблена МакГрегором, створив «теорію «Z». Для Оухі культура складається із сукупності символів, церемоній і міфів, які повідомляють членам організації важливі уявлення про цінності та переконання. Антрополог М. Мід характеризує культуру, у тому числі корпоративну, як основу засвоєної поведінки, яку група людей, що мають загальне минуле, передає новим членам колективу.

Образний опис корпоративної культури дає німецький психолог Р. Рютингер: «Не тільки спостерігати та аналізувати культуру, але і розуміти її – означає схопитися спочатку за хмару. Культура і пов'язані з нею уявлення про цінності не є твердими поняттями, як організація структури та процесу, стратегії і бюджети. Культура – це найбільш м'який матеріал із всіх, які існують. Але «м'яке» виявляється «твердим» на процвітаючих підприємствах».

До корпоративної культури фірми, на думку відомого японського підприємця К. Татеісі, безпосереднє відношення має формування раціонального менеджменту: «Для мене сутність раціонального менеджменту полягає в тому, щоб дати працівникові можливість достатньо заробляти, почувати задоволення від своєї праці та брати участь в управлінні підприємством. У повазі особистості проявляється вища суть гуманізму менеджменту. Коротше кажучи, між раціоналізмом і гуманізмом немає ніяких протиріч. Це два аспекти менеджменту, що доповнюють один одного».

За Барі Феганном, корпоративна культура – це ідеї, інтереси та цінності, що приймаються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, сподівання та очікування, реально випробувані співробітниками. Корпоративна культура – це те, як люди ставляться до добре зробленої роботи, а також і те, що дозволяє устаткуванню та персоналу працювати гармонійно разом. Це те, чому люди займаються різною роботою в межах компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частини, і які форми поведінки обирає для себе кожен з підрозділів у результаті цього бачення.

А.М. Занковський дає таке визначення: «Корпоративна культура являє собою придбані значеннєві системи, передані за допомогою природної мови та інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні й афективні функції та здатні створювати культурний простір і особливе відчуття реальності».

Т.Ю. Базаров вважає так: «Культура – складний комплекс припущень, які бездоказово прийняті всіма членами конкретної організації і задають загальні межі поведінки, прийняті переважною частиною організації. Проявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її поведінку в критичних ситуаціях».

Кожен вільний сам обирати найбільш прийнятне для нього визначення корпоративної культури, однак, очевидно, що загальний зміст сказаного ідентичний у всіх визначеннях – культура являє собою велику сферу явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки та укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту створення організації і приймаються більшістю співробітників.

Здобуваючи індивідуальний і особистий досвід, працівники формують, зберігають і змінюють свої значеннєві системи, у яких відбито їх відношення до різних явищ – місії організації, планування, мотиваційної політики, продуктивності, якості праці тощо. Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, насамперед, в організаційній поведінці співробітників. Сюди варто віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їхнього виконання; динамізм і адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співробітництві; активні процеси позитивної самоорганізації і багато чого іншого, що проявляється в корпоративній поведінці працівників відповідно до прийнятих норм і визнаних цінностей, що поєднують інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.

Корпоративна культура, за своїм змістом, не може бути сконструйована і впроваджена. Вона не може бути навіть запозичена. Запозичені можуть бути лише деякі структури та механізми зв'язків, що знаходять відображення в організаційних проектах. Кожен колектив унікальний: статево-віковий склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка тощо – все це накладає свій відбиток. Велике значення має історія становлення підприємства, формування самого колективу і сформовані традиції. На деяких підприємствах основою для формування особливої культури корпоративної поведінки та виховання кадрів проголошується так зване кредо фірми.

Носіями корпоративної культури є люди. Однак в організаціях із сталою культурою вона немов відокремлюється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, яка здійснює активний вплив на працівників, модифікує їхню поведінку відповідно до тих норм і цінностей, які становлять її основу. Керівництво використовує цю культуру для залучення працівників певних типів і для стимулювання певних типів поведінки. Культура, образ фірми підкріплюються або послабляються репутацією компанії.

Таким чином, корпоративну культуру можна визначити як комплекс прийнятих членами організації думок, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин і способів ведення бізнесу, що зумовлюють індивідуальність компанії.

Корпоративна культура містить у собі:

· норми, що об’єднують та відокремлюють – те, що загальне у членів цього колективу, за їх допомогою легко відрізняти «своїх» від «чужих»;

· норми, що орієнтують і направляють – те, що визначає функціонування колективу, ставлення до «своїх», «чужих», рівних, нижчестоящих і вищестоящих, цінності, потреби, цілі та способи їхнього досягнення, комплекси необхідних для існування в цьому колективі знань, умінь, навичок, типові для цього колективу способи впливу на людей тощо.

Корпоративна культура задає деяку систему координат, що пояснює, чому організація функціонує саме в такий, а не в інший спосіб. Вона дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальний культурний простір, що включає цінності, норми та поведінкові моделі, прийняті всіма працівниками. Культура підприємництва є невід'ємним елементом організації підприємницької діяльності. Вона базується на загальних поняттях культури та нерозривно з нею зв'язана.

У нашому розумінні корпоративна культура – це сукупність духовних цінностей і обумовлених ними способів ведення справ у бізнесі. Якщо ж ми говоримо про національну бізнес-культуру, мова йде про цінності, що культивуються у тому або іншому національному середовищі, задають порядок ведення справ у бізнесі. Сила та ефективність тієї або іншої бізнес-культури і відповідно бізнес-співтовариств, що її дотримуються, ґрунтується на базових цінностях національної культури.

Створення корпоративної культури, якщо цим не займатися спеціально, відбувається стихійно, вона складається з «уламків» культур, привнесених різними людьми з попередніх колективів.

У становленні культури першорядну роль відіграє керівник підприємства. Далекоглядні керівники процвітаючих підприємств розглядають корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих співробітників компанії на загальні цілі і ціннісні установки, мобілізувати ініціативу колективу, забезпечувати відданість справі та компанії, полегшувати спілкування та досягати взаєморозуміння.

Основним елементом корпоративної культури є її внутрішні цінності. До системи внутрішніх цінностей відносяться основні філософські положення та ідеї, прийняті в компанії.

Американські соціологи Томас Пітерс і Роберт Уотерман, автори книги «У пошуках ефективного управління (Досвід кращих компаній)», на підставі аналізу таких компаній як ІBM, Boeіng, Dana, McDonalds, Behtel та інших, прийшли до висновку, що процвітаючі фірми відрізняються міцною орієнтацією на цінності.

Система цінностей знаходить своє відбиття у формулюванні кредо організації. Кредо компанії включає мету її діяльності, основні принципи, стиль, певні зобов'язання стосовно клієнтів, акціонерів, ділових партнерів, персоналу, суспільства. Чітко представлені, сформульовані і зафіксовані в документах фірми ці принципи та зобов'язання дозволяють об’єднувати співробітників навколо єдиних ясно визначених цілей і цінностей.

Ділове кредо організації – це концентроване вираження її філософії та політики, що проголошені і реалізуються вищим керівництвом та приймаються співробітниками компанії.

Ще в 1912 році промисловці та підприємці затвердили 7 принципів ведення справ, які виглядали в такий спосіб:

1. Поважай владу. Влада – необхідна умова для ефективного ведення справи. У всьому має бути порядок. У зв'язку із цим проявляй повагу до охоронців порядку в узаконених ешелонах влади.

2. Будь чесним і правдивим. Чесність і правдивість – фундамент підприємництва, передумова здорового прибутку і гармонічних відносин у справах. Підприємець повинен бути бездоганним носієм чеснот чесності та правдивості.

3. Поважай право приватної власності. Вільне підприємництво – основа благополуччя держави. Підприємець зобов'язаний у поті чола свого працювати на благо своєї Вітчизни. Таке устремління можна виявити тільки при опорі на приватну власність.

4. Люби і поважай людину. Любов і повага до людини праці з боку підприємця породжує відповідну любов і повагу. У таких умовах виникає гармонія інтересів, що створює атмосферу для розвитку в людей найрізноманітніших здібностей, спонукує їх проявляти себе в усій красі.

5. Будь вірним своєму слову. Ділова людина має бути вірною своєму слову: «Одного разу збрехав – хто тобі повірить?» Успіх у справі багато в чому залежить від того, наскільки оточуючі довіряють тобі.

6. Живи за коштами. Не заривайся. Обирай справу до снаги. Завжди оцінюй свої можливості. Дій згідно із своїми засобами.

7. Будь цілеспрямованим. Завжди май перед собою ясну мету. Підприємцеві така мета потрібна як повітря. Не відволікайся на інші цілі. Служіння «двом панам» протиприродно. У прагненні досягти заповітної мети не переходь межу дозволеного. Жодна мета не може затьмарити моральні цінності.

Корпоративні цінності є найважливішим структурним елементом підприємства, тому що вони забезпечують найтісніший зв'язок між емоціями і поведінкою, тим, що ми відчуваємо, і тим, що ми робимо.

От як визначає систему корпоративних цінностей американський теоретик менеджменту Джеймс Чемпі у своїй книзі «Перебудова управління»: «Важко постійно зберігати робочий дух і доброту, перебуваючи в гущавині нескінченних змін, – якщо тільки цей дух не підтримується відповідною системою цінностей. Коли все навколо нас стрімко змінюється, ми вкрай відчуваємо потребу в чомусь надійному і незмінному – Полярній зірці або заповідях, гаслах або афоризмах – щоб схопитися за це, обпертися, знайти свою лінію поведінки та заспокоїти нерви. Система цінностей – це наш навігаційний інструмент у сфері моралі».

Так само цінності слугують навігаційним інструментом і у бізнесі. Як ілюстрацію наведемо приклад, який увійшов в історію американського бізнесу як «тайленолова криза». Коли отруєні таблетки тайленола призвели до смертельних випадків серед американців, Джим Берк, голова ради директорів компанії «Джонсон і Джонсон» заявив, що відповідно до суворих принципів, які сповідає його компанія, вона без найменшого коливання вилучає з торгівлі і зі складів всі таблетки тайленола. Ця акція принесла корпорації мільйони доларів збитку, однак вигода, яку вона при цьому одержала, була безцінною. «От чим є система цінностей – точкою перетинання порядності та великих прибутків, – резюмує Дж. Чемпі, – от у цій точці і має будуватися культура корпорацій».

Які складові системи цінностей? Форма і зміст цінностей визначаються колом факторів, зокрема:

· реальним змістом конкретного бізнесу;

· політичними та соціальними традиціями тієї країни, де перебуває компанія;

· особистими поглядами співробітників фірми.

Наявність настільки різнорідних факторів створює, здавалося б, нерозв'язне протиріччя на шляху вироблення єдиних і універсальних для будь-якої компанії принципів. Разом із тим, практика процвітаючих компаній у будь-якій точці земної кулі демонструє чимало загальних рис у системі цінностей, що диктуються зовсім різними культурами корпорацій.

Експерти вказують на намічений процес виникнення загальної, зручної та підходящої з людської точки зору культури, що включає такі компоненти:

· виконувати свої обов'язки на найвищому рівні компетентності;

· брати на себе ініціативу і йти на ризик;

· пристосовуватися до змін;

· приймати рішення;

· працювати в команді;

· бути «відкритим» для інформації, знань або новин про прийдешні або актуальні проблеми;

· довіряти і бути гідним довіри;

· поважати інших (клієнтів, постачальників і колег), а також самого себе.

· відповідати за свої вчинки та приймати на себе відповідальність;

· судити та піддаватися суду оточуючих, винагороджувати і бути винагородженним залежно від результатів.

У наведеному списку виділяються дві групи пунктів. Перші п'ять являють собою трудові цінності, тобто особливо важливі для трудової діяльності, безпосередньо роботи і способів її виконання. А останні п'ять являють собою загальнолюдські чесноти, прості та зрозумілі, необхідні для життя і плідної роботи у великому, складно організованому суспільстві.

У науковій літературі представлено багато прикладів, які відбивають цінності і принципи діяльності різних компаній. Вони приваблюють своєю правдивістю і вірогідністю, звучанням справді людського голосу та колективною єдністю, тоном високої відповідальності та етики поведінки людей, взаємин виробників і клієнтів.

Таким чином, створення системи корпоративних цінностей – це відповіді на такі питання:

· Що ми робимо?

· На що ми придатні?

· До чого ми здатні?

· Які наші життєві установки?

· Який у нас план?

· Який інтерес наш бізнес представляє для клієнтів, співробітників компанії, наших партнерів?

· Де особисто моє місце в загальному плані розвитку?

Цінності повинні відповідати потребі людей одержувати підтвердження того, що справа, якою вони займаються, має значення, яке виходить за межі конкретного бізнесу, конкретної посади, конкретних колег по роботі і конкретного окладу.