Стимулирующие

Стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.Разме­ры и условия их выплат определяются в коллективных договорах

Для стимулирования работников обычно применяются такие наи­более распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон об­служивания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не ос­вобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бух­галтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самосто­ятельно. На предприятии должно быть принято специальное поло­жение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответ­ственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на пред­приятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями ра­боты конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результа­ты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — пер­сональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по ре­зультатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окла­дов с учетом инфляции.

Бестарифный вариант организации заработной платы

Антиподом тарифного варианта организации заработной платы на предприятии выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант. Для него характерны следующие признаки:

1. тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

2. присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей тру­довой деятельности работника или группы работников, отно­симых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

3. присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при беста­рифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и беста­рифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной орга­низации заработной платы.

1. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

2. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это — выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.