Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців.

Основу організації оплати праці керівників, спеціалістів і службовців складають схеми посадових окладів, а також діючі форми і системи заробітної плати. Величина окладу залежить від посади.

Перелік посад названих вище категорій наводиться у кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців, який є нормативним документом, що вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики.

У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією формою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокарів та ін.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо.

У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один рівень або вилка рівній окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу. Нараховують заробітну плату за формулою

де 3п— розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн;

Ток — посадовий оклад працівника, грн;

tн.ф — номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год;

tф.в — фактично відпрацьовано часу працівником протягом місяця, год.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість із них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

— за високу професійну майстерність робітників;

— за високі досягнення в праці спеціалістів;

— за вислугу років;

за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

— за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і мають компенсаційний характер.

Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.

Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватися за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління — за результатами роботи протягом кварталу або за рік.

Посадові оклади службовців, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, звичайно підвищують на 10 %, а з особливо шкідливими умовами і на гарячих роботах — на 15 %.

Оклади наукових співробітників установлювалися відповідно до посад: молодшого наукового співробітника, наукового співробітника, старшого наукового співробітника, провідного наукового співробітника та головного наукового співробітника.

У бюджетних установах для відповідних категорій працівників використовують строго фіксовані значення посадових окладів. Проводяться періодичні атестації службовців. Використовуються надбавки і доплати за досягнення високої якості і ефективності праці працівників, їх преміювання, оплата праці по контракту.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та ін. За договором може оплачуватися час перебування виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

У 2005 році Уряд України відновив і затвердив Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, яка має 25 розрядів. Підвищення окладів передбачене тричі на рік (з 1 січня, 1 липня, 1 грудня).

Так, на 1 січня 2007 року діяла сітка, яка наведена в табл. 22.3.

Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки). 1 тарифного розряду на відповідній тарифній коефіцієнт [з дотриманням такого порядку закруглення: у разі, коли посадовий оклад (тарифна ставка) визначені в гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і вище — заокруглюються до однієї гривні].

Таблиця 22.3

ОКЛАДИ І СТАВКИ БЮДЖЕТІВ ЗАЛЕЖНО ВІД РОЗРЯДУ

Розряд	Тарифні коефіцієнти	Ставки або оклад (у грн) на 1.01.2007 р.
	1,03
	1,06
	1,09
	1,12
	1,15
	1,18
	1,22
	1,31
	1,4
	1,5
	1,61
	1,72
	1,84
	1,97
	2,11
	2,26
	2,37
	2,49
	2,61
	2,74
	2,88
	3,02
	3,17
	3,35

На промислових підприємствах діє система участі у прибутках, яка передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи пояснюється тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства; їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі в прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі в прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між "економічними агентами" — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — як правило, при укладанні тарифних угод.

В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно звільнитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окремого робітника і всього колективу. В якості удосконалення організації і стимулювання праці на деяких підприємствах упроваджені безтарифні моделі оплати праці.

Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

За даною системою заробітна плата всього колективу підприємства від директора до окремого працівника являє собою частку робітника у фонді оплати праці всього підприємства або окремого підрозділу. В цих умовах фактична величина заробітної плати кожного робітника залежить від таких чинників:

— кваліфікаційного рівня;

— коефіцієнта трудової участі (КТУ);

— фактично відпрацьованого часу.

Конкретно порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

— гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня заробітної плати, не нижче від законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

— визначення спочатку загальної суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподілу залишку між членами колективу за певними встановленими заздалегідь умовами;

— однакові умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії і посади.

Під час розподілу залишку заробітної плати між членами колективу важлива роль відводиться КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний вклад кожного учасника бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, відношення до праці.

Методи розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними. Приклад однієї з них, яка може застосовуватися на промисловому підприємстві, наводиться нижче.

Так, кваліфікаційний рівень робітника підприємства установлюється усім членам трудового колективу і визначається як результат від поділу фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, що склався, за той самий період.

Потім усіх робітників підприємства розподіляють на десять кваліфікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і кваліфікаційних вимог до робітників різних професій.

Для кожної з груп установлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 22.4).

Таблиця 22.4

СИСТЕМА КВАЛІФІКАЦІЙНИХ РІВНІВ

Кваліфікаційна група	Кваліфікаційний бал
1. Керівник підприємства	4.5
2. Головний інженер	4,0
3. Замісник директора	3,6
4. Керівники підрозділів	3,25
5. Ведучі спеціалісти	2,65
6. Спеціалісти і високо кваліфікаційні робітники	2,5
7. Спеціалісти другої категорії і кваліфіковані робітники	2,1
8. Спеціалісти третьої категорії і кваліфіковані робітники	1,7
9. Спеціалісти і робітники	1,3
10. Некваліфіковані робітники	1,0

КТУ виставляється усім працівникам підприємства, включаючи директора.

Розрахунок заробітної плати визначається в такій послідовності:

— визначається кількість балів, заробленим кожних робітником (Бі):

— визначається частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала:

де К — кваліфікаційний рівень;

t — кількість фактично відпрацьованих годин.

Загальну суму балів (Б), набраних усіма працівниками підприємства, підраховують за формулою:

— розраховується заробіток кожного працівника за минулий місяць (Зі) за формулою

Приклад. Фонд оплати праці (ФОП) цеху за місяць становив 18 500 тис. грн. Загальна кількість балів, яку колектив набрав у минулому місяці, ∑Бі - 18200,23. Частка фонду оплати праці, яка приходить на оплату одного бала:

d = 18 500 / 18 200,23 = 1,016 тис. грн. Кваліфікаційний рівень 2,1. Кількість відпрацьованих годин — 180,5, КТУ — 1,1.

Тоді кількість балів, зароблених і-м працівником, становитиме:

а заробітна плата

Планування фонду оплати праці

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Фонд заробітної плати — цe загальна сума грошових коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

— заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

— суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

— суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на підприємстві. До фонду додаткової оплати праці включаються:

— надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

— премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

— винагороди (відсоткові надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на підприємстві, передбачені чинним законодавством;

— оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

— оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

— оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

— суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

— оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.

Прямий (тарифний) фонд розраховується окремо для робітників-відрядників і робітників-погодинників.

Прямий фонд заробітної плати робітників-відрядників складається з оплати за відрядними розцінками:

де Рij —розцінка при виконанні j-ій операції на i-му виробі;

Овi — обсяг випуску виробів i-го виду;

m — число видів виробів;

n — число нормованих операцій при виготовленні одного виробу i-го виду.

Прямий фонд заробітної плати робітників-погодинників являє собою оплату фактично відпрацьованого часу:

де Сrt — годинна тарифна ставка першого розряду, грн;

КTсeр — середній тарифний коефіцієнт погодинних робіт по одному виробничому підрозділу;

tф— фактичний фонд часу роботи одного погодинника при i-тих умовах праці, н-год/рік;

Чсер — середньооблікова чисельність робітників-погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, не звільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів надбавки за професійну майстерність.

Його розраховують за формулою

де ФОПпр — прямий фонд заробітної плати;

Дг — доплати до годинного фонду.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування немовлят.

Розраховується з виразу

де Дд — доплати до денного фонду.

Місячний (річний) фонд — це весь фонд заробітної плати, який складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання. Для визначення цього фонду можна скористатися формулою

де Дм — доплати до денного фонду.

За часом формування також розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період.

До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:

— усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;

— премії з фонду заробітної плати (крім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);

— витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або орган, який його уповноважив;

— витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

— доплати за роботу в нічний час;

— оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються в робочий час;

— оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання та ін. Традиційні методи планування фонду оплати праці:

— за середньообліковою чисельністю працюючих і середньорічною ставкою заробітної плати;

— нормативний метод;

— розрахунковий метод за плановим обсягом виробництва продукції або виконання роботи з використанням норм виробітку (норм часу, норм обслуговування), розцінок із оплати праці і тарифних ставок.

Нормативний метод планування фонду заробітної плати забезпечує розрахунки абсолютної величини цього фонду, виходячи зі стабільних за роками нормативів витрат заробітної плати з розрахунку на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи.

Рекомендується приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюються

де ФОПбаз — фонд оплати праці у базовому періоді;

Но, Нпп, Нв — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Опр, ППпр, Впр — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

Величина фонду заробітної плати може визначитися абсолютними темпами зростання продуктивності пращ, часткою приросту продукції внаслідок зростання продуктивності праці, співвідношенням темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати. Розрахунки можна робити за такими формулами:

Або

де ФОПпл — річний плановій фонд заробітної плати в плановому періоді, грн;

З — величина заробітної плати (питома заробітна плата) з розрахунку на 1 грн валової продукції у звітному періоді, грн;

ΔП — приріст продуктивності праці в плановому періоді порівняно з рівнем звітного періоду, %;

Зп — приріст заробітної плати в розрахунку на 1,0 % зростання продуктивності праці в плановому періоді;

Опл — обсяг виробництва продукції в плановому періоді, грн;

ΔОпл — приріст обсягу виробництва продукції в плановому періоді, порівняно з рівнем звітного періоду, %;

ФОПф. — річний фактичний фонд заробітної плати у звітному році, грн.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати прані користуються нормативним методом:

де Опл — плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н— норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують так:

Або

де Іо — темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

∑Чі — зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

З — середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Чпл — планова чисельність працівників, чол.

Різного роду виплати й доплати, зумовлені недоліками в організації виробництва і праці, враховуються лише в звітному фактичному фонді заробітної плати.

Вони не входять до планового фонду заробітної плати.

Питання для закріплення матеріалу і самостійної роботи

1. Сутність мотивації трудової діяльності персоналу.

2. Методи мотивації та їхня класифікація.

3. Проблеми реалізації принципів мотивації в практиці діяльності підприємства.

4. Сутність оплати праці та функції заробітної плати в сучасних умовах.

5. Державне регулювання оплати праці.

6. Структура заробітної плати.

7. Тарифна система оплати праці.

8. Альтернативні форми оплати праці в Україні і за кордоном.