Процессуальные теории мотивации. Все эти теории признают значимость существования по­требностей, раскрытых в содержательных концепциях

Все эти теории признают значимость существования по­требностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия ситуации, прогнозирования по­следствий выбираемого типа поведения.

Теория «ожидания» В. Врума. Понятие ожидания опреде­ляется здесь как оценка личностью вероятности определенного события. Ожидание лежит в основе мотивированного поведе­ния руководителя.

Основное внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям.

1. Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и ре­
зультатов (3 — Р). Мотивация возрастает, если человек чувст­
вует, что между ними существует прямая связь, и наоборот.

2. Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и возна­
граждения (Р — В). Если просматривается между ними прямая
связь, то мотивация увеличивается.

3. Субъективная валентность ожидаемого поощрения или
вознаграждения. Валентность — предполагаемая ценность удов­
летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие
определенного вознаграждения. Мотивация меняется в зависи­
мости от валентности.

Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей. Она выражается следующей зависимостью:

М = (3 - Р) х (Р - В) х валентность.

Эта теория получила широкое распространение в практике управления. При реализации руководителем функции мотиви­рования она ориентирует его на соблюдение трех важных усло­вий:

1) добиваться соответствия связи между усилиями, затрачи­ваемыми исполнителями, и результатами;

2) обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полу­
ченного результата;

3) выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли
вознаграждение за результаты «валентно» для исполнителя.

Теория «справедливости». В ней исследуется важная пере­менная, очень сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Она касается оценки человеком меры спра­ведливости своего вознаграждения по сравнению с другими и с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации.

Теория противодействия тесно связана с предыдущей тео­рией. Большинство мотивационных концепций управления пред­полагает, что исполнители—пассивные реципиенты управленче­ских действий, которые направлены на обеспечение их мотива­ции. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиять на систему вознаграждения.

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справед­ливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от сле­дующих причин:

1) ценности вознаграждения;

2) степени реального удовлетворения;

3) затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;

4) индивидуальных особенностей и способностей человека;

5) «ролевых восприятий» в процессе труда.

Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, по­этому он сам по себе выступает достаточно сильным моти­вом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполнен­ной работы способствует повышению результативности труда.

Модель Портера — Лоулера стала одним из оснований для формулировки теории «трудовых инвестиций».

Рассмотрим ее главное положение. Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирую-

щим и привлекательным фактором для человека, тем выше эф­фективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотиви­рованность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации).

Эта теория имеет большое практическое значение для орга­низации управления и деятельности руководителя. Она дока­зывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.

Партисипативное управление — одно из перспективных направлений реализации данного положения. Суть его заклю­чается в привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений. Японский подход к организации управления доказывает прогрессивность этого метода. Эффект соучастия дает высокие результаты.

Теория инвестиций, развитие партисипативного метода в теории и практике управления в целом заставили переосмыс­лить традиционные устои менеджмента. Нельзя абсолютизиро­вать исполнительскую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается обще­корпоративная атмосфера, снижается инициативность, моти­вированность членов организации.