Дәріс Жетекшінің абыройы мен жеке тұлғалық ерекшеліктері.

Әр топта жұмыстың нәтижелігіне әсер ететін сыртқы орта бар. Сыртқы ортаның келесі компоненттері бар:

1.Формальді организация,бұл топ белгілі бір шарттар бойынша жұмыс істейді.

2.басшының организациядағы орны.

3.Топтың физикалық жайғасы.Егер топ мүшелері бір орында жұмыс істесе,онда жұмыс нәтижелі болады.пл егер әр жерде жұмыс істесе жұмыс нәтижелілігі төмендейді.Формальді топ бар жерде формальді емес топ та бар.Бұл топта берілген жоспардан тыс жүріп,өз мүдделерін ойлайтын қызметкерлер. Формальді емес топтың кең тараған түрі ол 2 адамнан тұратын достар,коллегаар.Олардың біреуі лидер,ал біреуі бастаушысы.

Формальді емес организациялар формальді организация сияқты ұйымдасқан.Олардың да иерархиясы,лидері,мақсат,нормалары бар.Формальді емес организацияның құрылымы әлеуметтік әрекеттесуден пайда болады.

Формальді емес топқа адамдардың кіру себептеріне:

1.Белгілі бір топқа керек екенін сезіну.Адамға топта болуы емес, топ мүшелеріне керек екендігі маңызы болады.Формальді топта бұл көп кездеспейді.

2.Формальді емес ұжымдар топ мүшелері қиын жағдайға түскен кезде әр қашан көмек береді.

3.Қорғану.Бұл кезде физиологиялық қорқыныш емес, топ мүшелерінің агрессиясынан болады.

4.Тілдесу мүмкіндігі.Ішкі және сыртқы контактті орнату,белгілі информацияларға қол жеткізі,білу.

5.Мүдделік-адамдар ұнатқан адамдарына жақындасуға тырысады.

Формальсыз мекемелер кунделікті жұмыста, қолданылатын төмендегідей ерекшеліктермен ерекшелінеді:

1.Озінің мүшелеріне әлеуметтік бақылау, бұл ерікті және ерәксәз тәртіп эталонынан туындайды.

Ұжымда абыройға ие болу үшін, әрбір адам сол эталондорды сақтау қажет, егер бұл эталондар олардың көңілінен шықпасада.

2.Формальсыз топтың келесі түрі ресми кұрылымдағы кез келген өзгерістерге табандылық көрсету. Формальсыз топтың мүшелері, бұл өзгерістерді болашақ тіршілігіне Кауіпті деп тусінеді.

Табанды қарсы тұрудын арқасында формальсыз ұжым формальды құрылымға үлкен қауіп төндіретін билікке бола алады. Сондықтан осындай қарсылыкты туғызбау үшін – қол астындағыларды шешім қабылдауға қатыстыруға қажет.

3.Формальсыз мекеменің ең лидері болады. Формальсыз лидердің тірегі - оның тобының мойындауында. Формальсыз лидердің ескі функциясы бар:топтың койған мақсатына жетуге көмектесу және топтың тіршілігін мықты ету. Формальсыз топпен байланысты оның лидері арқылы жасау қажет. Формальсыз топтармен бірігіп және мекеменің қажеттілігіне бағыттау керек.

Формальсыз топтың формальды мекемелермен қарым – қатынасына алғаш рет Дж. Холманс назар аударды. Ол оңай модель құрастырды, бұл модельдің үш элементі: тапсырма, қарым қатынас және құрылысы. Тапсырманы жетекшіден алып, адамдар қарым – қатынасқа түседі, содан кейін олардың арасында белгілі бір сезімдер туады. Қарым – қатынас жиірек нығайған сайын, сезімдерде күшейе түседі немесе керісінше. Топтық эмоциялар жұмысқа да,қарым – қатынасқа да әсер етеді. Эмоцияның түріне байланысты, оның әсірі де әртүрлі болады. Бұл көтерілуге немесе керісінше жұмыстан шығуға, өтінішке алып келеді. Сондықтан формальсыз топты басқару керек.

Жетекшілердің формальсыз топтар жайлы төмен көзқарасы, олардың әсерлі басқаруға қиындық туғызады.Көп жетекшілердің ойынша,формальсыз топ-әсерсіз басқарудың көрсеткіші.К.Арджирис жұмысшылардың жалқаулығын табиғаттан емес,ал жетекшілердің әсерсіздігінен деп есептейді.Қол астындағыларға сенімсіздік танытса,болмайтын нәрсеге қорласа олардың статусын ескере берсе,қоластындағылар өздерін кішкентай балалардай көреді.

Бұл жетекшілерге қарсылық танытпау үшін жасалатын қорғаныс реакциясы.К.Аджиристің теориясы бойынша адамдар арасындағы бұл принцип кез келген мекемелер негізінде болады.Мамандандырылған тапсырмалар,орын иерархиясы,қарым-қатынас системасы,тағы көптеген нұсқаулар индивидтің өз еркімен көтерілуіне және оның қызығушылығын қанағаттандырмайды.Жалғыз қалатыны-бұл формальсыз топ (бұл жерде адамның орны ерекше).

Келесі қиындық,формальсыз топтардың өздерін өнімсіз көрсетуі,формальсыз каналдардан өтірік қауесет таралуы мүмкін формальсыз топтарда кейбір жағдайларда пайда келеді.Топтау мүшесі болу үшін сол мекемеде қызмет атқару қажет.

Көптеген қызметкерлер әлеуметтік байланыстарды бұзбау үшін пайдалы жұмыстардан бас тартады.Бүгінгі теоретиктердің ойынша,формальсыз топтар формальды мекемелердің мақматына жетуге көмектеседі:

1) Формальсыз топтың бар екенін мойындау және оның жойылуы формальды мекеменің жойылуына алып келеді,жетекші онымен жұмыс жасап және тіршілігіне қауіп төндірмеуі қажет.

2) Формальсыз топтың медері мен мүшелерінің пікірін тыңдау.

3) Шешім қабылдаудан бұрын,бұл шешімнің формальсыз топқа зиян тигізбейтініне көз жеткізу.

Формальсыз топтан қарама-қайшылық тумау үшін бұл топқа шешім қабылдауға рұқсат беру қажет.