Формы и системы оплаты труда в современных условиях.

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред­приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной на­зывается форма оплаты, при которой величина заработка про­порциональна фактически отработанному времени. При сдель­ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле­ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре­менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают­ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со­трудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудни­ка в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработан­ное время должно быть выполнение определенного объема ра­боты, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделе­ния повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполне­нии норм выработки (нормированных заданий) на 100% повре­менный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудо­емкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I = С / Нв = С * Нт.

При расчетах по формуле важно соответствие перио­дов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. На­пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нор­ма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­нове аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей. При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросо­вестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пре­делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве­лика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта Дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

Таблица 2 Матрица структуры доходов персонала предприятия

Группы персонала	Компоненты дохода
оплата по тарифным ставкам и окладам	доплаты	надбавки, роялти	премии	услуги фирмы работникам	дивиденды, опционы
Директора	Н	Н	Н	В	В	В
Руководители служб управления	Н	Н	С	В	В	В
Начальники цехов	Н	Н	С	В	В	В
Исследователи и разработчики	Н	Н	В	В	С	С
Специалисты служб управления	В	Н	Н	С	Н	Н
Мастера	В	С	С	С	С	Н
Рабочие	С	В	В	Н	Н	Н

Условные обозначения:

Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффек­тивности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. едино­временная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изоб­ретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть уста­новлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за доб­росовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совме­щение функций, освоение новых методов работы, новой ин­формационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия кон­тракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами яв­ляются:

1. общая характеристика контракта;

2. условия труда;

3. оплата труда;

4. социальное обеспечение;

5. порядок прекращения контракта;

6. решение спорных вопросов;

7. особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подраз­делений может осуществляться в процентах от прибыли пред­приятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зави­симости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных под­разделений помимо премий за рост эффективности обычно ус­танавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным провер­кам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, завися­щего от результатов работы (рис. 2). В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, бу­дут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы заработной платы необходимо стре­миться к максимально возможной объективности оценки ре­зультатов труда. Реализация этого принципа существенно зави­сит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Заработная плата

Z2

 

Результат

 

Рис. 3. Системы оплаты труда по результатам:

1— прямая сдельная система;

2— величина заработной платы при аккордной оплате труда (за выполнение условий договора);

3, 4— варианты соотношений постоянных (Z1 и Z2) и переменных частей заработной платы[6].

Информация, представленная в табл. 3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административ­ной иерархии («начальства») в аспекте формирования личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной кон­куренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предпринима­тель подчиняется только требованиям потребителя соответству­ющей продукции («потребитель всегда прав»)[7].

 

 

Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда

Получатель до­хода (заработной платы)	Система оплаты труда	Факторы объективности оплаты труда
Предприниматель	От величины прибыли	1. Количество реализованной продук­ции 2. Цены на продукцию и ресурсы, опре­деляемые на соответствующих рын­ках 3. Условия деятельности предприятия: влияние конкурентов, государствен­ных органов и криминала
Директор	Повременно-пре­миальная (оклад, бонусы, дивиден­ды по условиям контракта)	1. Выручка от реализации продукции. 2. Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специа­листов 3. Взаимоотношения с собственниками предприятия
Дилер (продавец продукции)	Гонорарная (в процентах от объ­ема реализован­ной продукции)	1. Соотношение спроса и предложения на продукцию 2. Ставка гонорара (процент от объема выручки) 3. Условия труда
Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рац­предложений	Гонорарная, повременно-гоно­рарная	1. Качество продукции и объем ее реа­лизации 2. Условия получения авторских прав на изобретения и другие объекты интел­лектуальной собственности 3. Оклады 4. Ставки и условия получения гонорара (ройялти)
Рабочий	Сдельная, сдель­но-премиальная	1. Количество продукции, принятой ОТК 2. Нормы трудоемкости, характеристики условий труда 3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки 4. Показатели и условия премирования
Рабочий	Повременно-пре­миальная	1. Нормы выработки, нормированные задания, характеристики условий труда 2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки 3. Показатели и условия премирования
Экономист бухгалтер, юрист, секре­тарь	Повременно-пре­миальная	1. Должностные инструкции, плановые задания 2. Оклады, надбавки 3. Показатели и условия премирования

 

Группы персонала предприятий расположены в табл. 3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, зара­ботная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от адми­нистрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной эко­номического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях огра­ничивается определением ставок гонорара и условий его полу­чения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обосно­ванных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количе­ства изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной системах оп­латы труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может суще­ственно зависеть от мнения руководителя (в отношении вели­чины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объек­тивность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

Существуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:

· косвенно-сдельная;

· аккордная;

· система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каж­дый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред­приятия.