Трудовая дисциплина. Виды поощрений и наказаний.

Трудовая дисциплина – это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации дает возможность работодателю поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работодатель может объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника.

Если работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, нарушает дисциплину, то он должен нести за это ответственность. Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает ответственность за нарушение дисциплины труда в виде наложения дисциплинарных взысканий.

Указанная статья определяет, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации определяет следующий порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника представить указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины и тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание не является его пожизненным бременем.

Статья 194. Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает срок действия дисциплинарного взыскания. Он составляет один год со дня его применения. Когда этот срок истек, то взыскание автоматически снимается, и для этого не требуется издания каких-либо локальных нормативных актов (приказа, распоряжения и т.д.).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания.

До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа ра­ботников.

Таким образом, если работник после наложения дисциплинарного взыскания проявил себя с исключительно положительной стороны, то может быть поставлен вопрос о досрочном снятии с него этого взыскания. Какой-либо конкретный или минимальный срок трудовым законодательством не установлен.

То должностное лицо, которое подвергло работника дисциплинарному взысканию, может самостоятельно, исходя из конкретных обстоятельств, учитывая поведение работника, или по ходатайству лиц, имеющих на то право, или же по просьбе самого работника рассмотреть вопрос о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Об этом издается соответствующий приказ (распоряжение) по организации.

По требованию представительного органа работников могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности руководитель организации, его заместители.

В соответствии со статьей 195 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Каждый руководитель, применяя меры поощрения и взыскания, должен учитывать такие общие правила, как:

• психологическое и педагогическое обоснование применения мер поощрения и взыскания (их цель, результативность, необходимость, учет индивидуальных качеств сотрудников);

• обоснованность, объективность и справедливость применения дисциплинарных мер;

• опора на авторитет самого руководителя;

• учет внутриколлективного реагирования на применяемые дисциплинарные меры.

Как мы увидели, в любой из областей повседневной деятельности руководителя значительное место занимают ее социально-психологические аспекты. Если их брать в расчет, то не может быть правильно понята и выполнена любая стоящая задача перед коллективом.

Психология помогает полно представить позицию и обязательные функции руководителя, воспитателя, закономерности процесса передачи информации, содержание и особенности знаний, преднамеренно рассчитать вытекающие из знаний действия и поступки подчиненных, понять процесс оценки действий по их внутренней психологической основе.