Процесс отбора и его характеристика

В целом сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов (или парадигм) к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Во-первых, выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимуществом выборного метода являются его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Во-вторых, подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам можно отнести относительную медлительность и высокую степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

В-третьих, отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Недостатком - длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В фокусе подготовительного этапа находится процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), он продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.

В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах (причем происходит сбор той информации, которая является значимой в рамках используемой парадигмы), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает в себя подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов, он продолжается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса узаконивание результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной или избирательной комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В ситуации конкурса в парадигме “подбора” конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Ее задачами могут являться нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

В ситуации конкурса в парадигме “выборов” конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива, или собрания акционеров, по вопросу о будущем руководителе. Ее задачами являются организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки (табл. 24). Задачи конкурсной комиссии состоят в разработке правил проведения конкурса, его подготовке, обеспечении объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдении правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:

а) в рамках парадигмы подбора - персональный состав конкурсной комиссии должен включать в себя людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

б) в рамках парадигмы выборов - конкурсная (избирательная) комиссия должна включать в себя людей, которым доверяет трудовой коллектив;

в) в рамках парадигмы отбора - конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 22.

(Символом “+” обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;

символом “-“ обозначены несовместимые с парадигмой мероприятия;

символом “0” обозначены незначимые в рамках парадигмы мероприятия.)

Таблица 22.

 

Мероприятия по подготовке конкурса	Парадигмы конкурса
	Подбор	Отбор	Выборы
Принятие решения о необходимости проведения конкурса	+	+	+
Создание конкурсной комиссии (избирательной комиссии)	-	+	+
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ (избирательной комиссии)	-	+
Публикация объявления о проведении конкурса		+
Разработка программы основного этапа конкурса		+	-
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ)		+	-
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения		+	-
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса			+

 

Создание организационно-техничес­кой группы по материально-техни­ческому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса		+	+
Подготовка и оценка рефератов		+	-
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии		+	+
Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)	+	+
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе	+	+	+
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)		+
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)	+	+	+

 

Конкурс предполагает гибкий подход к его проведению, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (см. табл.23).

Таблица 23. Пригодность использования парадигм конкурса в зависимости от управленческой формы

Управленческие	Парадигмы
формы	Подбор	Выборы	Отбор
БУФ	Оптимальная	Невозможная	Нежелательная
ЗУФ	Желательная	Нежелательная	Оптимальная
КУФ	Возможная	Желательная	Невозможная
РУФ	Нежелательная	Возможная	Желательная
ДУФ	Невозможная	Оптимальная	Возможная

Существует несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.