Лекция 3. Анализ и формирование рабочего места

Ключевые термины:

· рабочее место;

· формирование рабочего места;

· количественная оценка;

· качественная оценка;

· оплата труда…

Цель лекции: дать анализ основ формирования рабочего места; обосновать значимость рабочего места на процесс труда; рассмотреть рабочее место как основной элемент производственной системы; определить роль, которую играет рабочее место.

План лекции

1 Анализ и формирование рабочего места;

Понятие рабочего места;

3.Рабочее место в системе управления персоналом;

4. Выбор системы и способа обслуживания

1. Анализ и формирование рабочего места

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (схема 4).

Схема 4. Стадии анализа и конструирование рабочего места

(в основу схемы положен материал по Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993)

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2. Определение целей анализа рабочего места (РМ), как будет использоваться информация о нем
Шаг 3. Отбор типичных РМ
Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных
Шаг 5. Описание РМ
Шаг 6. Создание спецификации РМ
Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ		Шаг 7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:

- для проектирования рабочего процесса (шаг 7а.) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.

Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

- для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ (см. табл.16) (Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993):

Таблица 16. Особенности использования информации для реализации кадровых программ

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей.

В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.