Кадры управления. Роль руководителя предприятия

Кадры управления — это работники, профессиональная деятель­ность которых полностью или преимущественно связана с выпол­нением функций по управлению производством и реализацией

продукции. Синонимами этого понятия могут быть «штатный со став системы управления» или «административно-управленческий персонал».

За годы реформ в силу различных причин (падение объемов производства, ухудшение социально-экономических условий на селе) произошло сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве руководителей и специалистов, ухудшился их качественный состав, снизился профессиональный уровень. Еже годная сменяемость руководителей предприятий возросла и составила в среднем по стране 17 %, а в Липецкой, Пензенской и некоторых других областях 25-34 %. Очень часто на должность руководителя хозяйства приходят плохо подготовленные люди.

Низкий профессиональный уровень руководителей и специалистов, недостаточная восприимчивость к требованиям рынка не позволяют им своевременно адаптироваться к новым условиям хозяйствования, что приводит к серьезным негативным последствиям.

По инициативе Министерства сельского хозяйства Правительством РФ было принято постановление «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса». В нем сформулированы основные направления кадровой политики, содержащие в том числе обязательные требования к кадрам управления и условиях рыночной экономики:

формирование у руководителей и специалистов высокого профессионализма, инновационного мышления, управленческой куль туры, предпринимательских навыков;

повышение мотивации труда работников к достижению высокой эффективности производства, выпуску конкурентоспособной продукции;

улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся сельских общеобразовательных школ в целях привлечения их на учебу в аграрные учебные учреждения профессионального образо­вания, закрепления на селе;

создание системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников сельскохозяйственных и перерабатывающих отраслей, обеспечивающей непрерывность их обучения в течение всей трудовой деятельности;

дальнейшее развитие социальной инфраструктуры села как одного из главных факторов закрепления кадров, улучшения качества жизни в сельской местности.

Органам исполнительной власти субъектов Федерации рекомендовано:

восстановить и укрепить службы управления персоналом и органах государственного управления АПК;

создать специальные фонды для финансирования профессиональной переподготовки резерва руководителей и специалисток предприятий, а также повышения их квалификации;

разработать и утвердить в установленном порядке нормативные акты о социальных гарантиях и льготах для руководителей пред­приятий и выпускников образовательных учреждений после по­ступления на работу в сельскохозяйственное производство;

предлагать учредителям сельскохозяйственных организаций из­брать на руководящие должности лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование и прошедших специаль­ную управленческую переподготовку;

активнее практиковать обучение персонала путем проведения слетов, соревнований, конкурсов по профессиям.

Совершенствование управления предприятиями и отраслью в целом рассматривается в данном документе как один из основных факторов стабилизации и развития АПК. Для систематического освещения опыта работы с персоналом на предприятиях ПК, ин­формирования руководителей и специалистов о перспективных инновационных проектах, новых нормативных положениях, на­правлениях и программах профессиональной переподготовки кад­ров был учрежден ежемесячный журнал «Вестник кадровой поли­тики, аграрного образования и инноваций».

В современных условиях хозяйствования кадровая политика предприятий строится на следующих принципах.

подбор людей по нравственным, деловым и личным качествам;

использование опытных работников в сочетании с молодыми;

использование кадров с учетом опыта их работы и профессио­нальной подготовки;

подготовка и переподготовка кадров исходя из перспектив раз­вития предприятия;

сочетание доверия и уважения к кадрам с высокой требователь­ностью к ним;

четкое определение обязанностей и персональной ответст­венности;

соответствие качеств кандидата характеру объекта управления;

психологическая совместимость;

объективная и регулярная оценка профессиональной деятель­ности, стимулирование труда.

На основе данных принципов на каждом предприятии фор­мируется система работы с кадрами — совокупность управленчес­ких задач, решаемых администрацией предприятия на каждом этапе его развития.

Эта система включает:

прогнозирование и планирование потребности в кадрах, их подготовки, переподготовки, перемещения и обучения;

анализ профессионального, образовательного, возрастного соста­ва и других социально-демографических характеристик персонала;

регулярное проведение аттестации кадров руководителей и специалистов, осуществление мероприятий по результатам этой работы;

формирование кадрового резерва и работы с ним по целенаправленным программам;

выявление потребности в обучении и повышении квалификации руководителей и специалистов;

формирование творческой, деловой атмосферы в коллективе; создание оптимальных условий труда; стимулирование труда руководителей и специалистов; повышение культуры управления;

обобщение передового опыта работы с кадрами, планомерное применение его в собственной деятельности.

Перечень мероприятий по работе с персоналом может быть большим и меньшим в зависимости от уровня развития предприятия и стоящих перед ним задач.

Среди кадров управления особенно велика роль руководителя предприятия. Ему принадлежит ведущая роль в разработке стратегии организации, он должен лучше других понимать, что нужно предприятию и как это осуществить. Руководитель объединяет и направляет людей на выполнение поставленных целей, несет персональную ответственность за социально-экономическое развитие предприятия.

Требования к хозяйственному руководителю надо рассматривать в контексте времени, состояния экономики, сложившейся и коллективе ситуации. На сегодня условия хозяйствования в пред приятиях АПК весьма пестрые. Имеются относительно благополучные хозяйства, временно неплатежеспособные, а также хозяйства с полностью разваленной финансово-экономической системой. Каждая из указанных групп, естественно, требует адекватной системы управления и типа руководителя. Поэтому речь может идти лишь о базовых требованиях и качествах, которые необходимы руководителю в любом случае; их можно разбить на три группы — нравственные, деловые и личные.

Нравственные качества руководителя связаны прежде всего с его приверженностью принципам социальной справедливости и гуманизма, с его верой в людей и возможности коллектива пред приятия. Для руководителя с высокими нравственными качества ми человек — высшая ценность. Он не может быть безразличным к судьбам своих сотрудников, к их интересам и чаяниям.

К сожалению, в последнее время пренебрежение к нравствен ным качествам управленческого персонала нередко приводило к печальным последствиям, и руководящие должности получали люди, явно недостойные такого доверия.

Деловые качества руководителя — это его способность находить (в рамках своей компетенции) наилучшее решение поставленных задач, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение. По содержанию эти качества представляют единство двух составляющих: компетентности (знаний) и организаторских способностей (умения).

Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель не­избежно оказывается в унизительной зависимости от своего окру­жения, проявляет подозрительность в отношении действий под­чиненных, окружает себя столь же некомпетентными людьми, принимает необоснованные решения и, в конечном итоге, бес­славно завершает свою карьеру.

Высокая организационная культура руководителя предполага­ет, что он знает, как надо поступать, а также умеет:

спроектировать эффективную организационную структуру уп­равленческого аппарата и технологию процессов управления;

правильно подобрать и расставить кадры подчиненных;

эффективно распределить функции, права, ответственность меж­ду своими заместителями, руководителями подразделений;

поставить задачи подчиненным, спланировать их работу, эф­фективно организовать их труд;

грамотно организовать свою собственную работу, планировать свое рабочее время;

координировать деятельность людей в организации, наладить эффективный контроль исполнения решений;

проводить рационализацию аппарата управления исходя из тре­бований рынка, достижений науки и техники управления;

изучать и внедрять зарубежный и отечественный опыт органи­зации управления.

Претенденту на руководящую должность, наряду с высокими нравственными и деловыми качествами, необходимы опреде­ленные личные психологические качества. Они во многом пред­определяют способность руководителя привлекать к себе лю­дей, а без такого умения нельзя рассчитывать на высокое каче­ство управления.

Для целеустремленных, планомерных действий руководителю необходимы воля и твердость, самообладание, обостренное чув­ство ответственности, и в то же время — честность, правдивость, скромность, простота.

Список уже названных качеств руководителя можно продол­жить, и все они важны при руководстве с людьми. Конечно, найти идеального претендента, полностью отвечающего всем требовани­ям, практически невозможно. Выход из этой ситуации — в огра­ничении состава показателей некоторым минимумом основных, но безусловно необходимых для успешной управленческой деятельности при замещение конкретной должности.

Умелым хозяйственным руководителям является тот, кто пользуется авторитетом в коллективе. Под авторитетом приня­то понимать социально-психологическое влияние одного чело­века (или группы лиц) на других. Он завоевывается не только служебным положением и правом давать указания другим (офи­циальный авторитет), но и личными качествами (фактический авторитет). Со стороны руководителя авторитет измеряется силой влияния на коллектив и личность, со стороны членов коллектива — готовностью выполнять принятые решения, степенью доверия к руководителю.

Работники управленческого аппарата всех рангов должны бе­режно относиться как к собственному авторитету, так к авторитету нижестоящих руководителей. Например, главный агроном не должен отчитывать бригадира за допущенные в работе ошибки и присутствии его подчиненных. Надо добиваться, чтобы бригадир, получив такое замечание, сам перестроил работу бригады; тогда его авторитет не пострадает, а наоборот, возрастет.

Фактический авторитет управленческих работников утверждает их в качестве лидеров — людей, за которыми коллектив охотно еле дует. Люди признают своими лидерами только тех руководителей, которые помогают им добиться реализации их собственных целей, имеют для этого знания и опыт, способны хорошо организовать работу, увлечь личным примером.

Отечественными и зарубежными специалистами по управлению разработаны многочисленные советы руководителям; приве­дем лишь некоторые из них.

Если предлагаемое вашим сотрудником решение не противоречит в принципе вашему мнению, не надо спорить по мелочам и мешать проявлению инициативы.

Не бойтесь, что ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-то вопросе; наоборот, всячески помогайте ему развивать его способности.

Доверяйте своим подчиненным — это повышает их чувство ответственности за порученное дело.

Никогда не применяйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что все остальные средства воздействия исчерпаны.

Если вы пришли к выводу, что отдали подчиненному ошибочное распоряжение, признайте свою ошибку.

Без особой надобности не делайте подчиненному замечание и присутствии третьего лица.

Внимательно и благожелательно выслушайте любую критику и любое предложение подчиненного, даже по незначительным вопросам; в противном случае он в следующий раз и по серьезному делу постесняется к вам обратиться.

Будьте кратки; вместо ста слов, которые утомят людей, скажите десять, но таких, чтобы остались в памяти.

Чтобы быть хорошим руководителем и завоевать уважение лю­дей, вы должны иметь два обязательных качества: терпимость к слабостям людей, не мешающих их работе; нетерпимость ко всему, что неблагоприятно отражается на работе.

Конечно, такого рода советы и рекомендации носят слишком общий характер и не всегда подходят к конкретным ситуациям. Тем не менее ознакомиться с ними нужно, отбирая для собствен­ной работы все, что приносит практическую пользу.