Личностные факторы и предпочтения руководителем различных форм власти в организации

Связь личностных факторов и предпочтений руководителем тех или иных форм власти установлена с помощью статистически значимой корреляции между показателями разработанной нами методики и использованных в исследовании личностных тестов В качестве меры связи рассчитывался коэффициент ранговой корре­ляции Спирмена представленный в таблице 1

Таблица 1. Связь предпочтений руководителем

различных, форм власти с личностными факторами

 

Лично­стные факторы	Предпочтения форм власти
Власть, осно­ванная па воз­награждении	Власть, осно­ванная на при­нуждении	Эксперт­ная впасть	Тради­ционная власть	Харизмати­ческая власть
Ио	0,741	0,673
Ид			0,611
Ипр			0,440
Ур.тр.		0,664		0,543
СЭР			0,681
СП					0,597

Интернальность и предпочтение руководителем различ­ных фори власти. Наблюдается достаточно тесная связь между высокими показателями по шкале общей интерналъности (Ио) оп­росника УСК и предпочтением руководителем власти, основанной на вознаграждении (К=0,741, p<0.01), в то время как испытуемые с низкими показателями по этой шкале предпочитают использовать власть, основанную на принуждении и санкциях (К=0,673, р<0,01). Низкий показатель по шкале общей интернальности соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не находят связи между своими действиями и значимыми для них событиями, не считают себя способными контролировать их развитие и пола­гают, что большинство этих событий является результатом случая или действия других людей. Высокие показатели по шкале общей интерналъности свидетельствуют о том, что человек чувствует свою ответственность за то, как складывается его жизнь. Можно предположить, что руководители с внешним локусом контроля при возникновении в процессе их работы проблемных ситуаций будут искать виновных в среде своих подчиненных, что несомнен­но повлечет за собой санкции, в то время как руководители с внут­ренним лохусом контроля будут проводить более последователь­ную и дальновидную политику, обращая больше внимания на за­слуга подчиненных, чем на их недостатки. Подобные данные так­же были получены американскими исследователями В. Гудштад-том и С. Хьелле в 1973 году [7]. Таким образом наши результаты подтверждают уже полученные ранее данные, что свидетельствует об их надежности.

Получена также статистически значимая связь между высоким уровнем субъективного контроля руководителя в области дости­жений и производственных отношений и привлекательностью для него экспертной власти (коэффициент корреляции 0,611, p<0.01 и 0,440, р<0,01 соответственно) Руководители с высокими показа­телями по шкалам Ид и Ипр считают, что все, чего они достигли в жизни, они добились благодаря собственному упорству, хорошим способностям и профессионализму Они оценивают свои действия как важный фактор, влияющий на взаимоотношения с коллегами и дальнейшую их карьеру Поэтому руководители с высоким уров­нем субъективного контроля в области достижений и производст­венных отношений склонны достаточно высоко оценивать свой профессионализм и деловые качества, в то время как именно уве­ренность руководителя в своем профессионализме, компетентно­сти и высоком уровне знаний делает экспертную власть привлека­тельной для него.

Уровень тревожности и предпочтение руководителем различных форм власти. Были получены данные в пользу пер­вой производной гипотезы о наличии связи между уровнем лич­ностной тревожности руководителя и предпочтением им форм власти, основанных на принуждении (k=0.664, р<0,01) и силе традиций (к=0₃543, р<0,01). Содержательно полученные резуль­таты можно интерпретировать следующим образом руководи­тели с высоким уровнем личностной тревожности часто не мо­гут эффективно делегировать часть своих полномочий подчи­ненным, стремятся к гиперконтролю за их действиями, что при­водит к возрастанию роли формальной подструктуры в органи­зации и делает привлекательными для руководителя, как фор­мального главы организации, нормативно принятые формы воз­действия на подчиненных: поощрение, наказание, социальный статус руководителя

Социальная активность руководителя и предпочтение им различных форм власти. Вторая производная гипотеза о взаимо­связи группы таких личностных качеств руководителя как склон­ность к сотрудничеству, общительность, легкость в установлении социальных контактов и формами власти, основанных на возна­граждении, разумной вере (экспертной властью) и силе личного влияния руководителя на подчиненных (харизматической вла­стью) подтвердилась лишь отчасти. Предположение о взаимосвязи

указанных качеств личности руководителя с предпочтением вла­сти, основанной на вознаграждении, не нашло статистического подтверждения {коэффициенты корреляции между показателями по шкалам СЭР и СП опросника ОСТ и данными разработанной нами методики оказались статистически незначимыми) Такой ре­зультат можно объяснить отсутствием реальной связи между ис­следуемыми переменными.

Тем не менее, полученные результаты свидетельствуют о том, что склонные к сотрудничеству и легко вступающие в но­вые социальные контакты руководители предпочитают формы экспертной и харизматической власти В исследовании были получены данные, согласно которым высокий показатель по шкале СП опросника ОСТ коррелирует на статистически значи­мом уровне (К=0_}597, р<0,01) с предпочтением руководителем харизматической власти, а также высокий показатель по шкале СЭР того же опросника статистически связан с привлекательно­стью для руководителя экспертной власти (К=0,681, р<0,01) Таким образом, для общительных, легко вступающих в новые контакты руководителей наиболее привлекательными являются личностно опосредствованные формы власти, такие, как экс­пертная и харизматическая власть.

Следовательно, согласно полученным результатам, подтвер­дилась первая основная гипотеза нашего исследования, а именно субъективная привлекательность для руководителя различных форм власти складывается под влиянием его индивидуально-личностных особенностей.

Ситуационные факторы и предпочтения руководителем различных форм власти

Вторая основная гипотеза исследования о наличии взаимосвя­зи между предпочтением руководителем тех или иных форм вла­сти и различными характеристиками управленческих ситуаций проверялась методом корреляционного анализа В качестве меры связи рассчитывался коэффициент ранговой корреляции Спирмена (см. Таблицу 2).

Предпочтение руководителем различных форм власти и объективные ситуационные факторы. В ситуациях, в которых работа руководителя осложняется действием определенных объек

Таблица 2. Связь предпочтений руководителем

различных форм власти с ситуационными факторами (p<0.01)

 

Ситуационные факторы	Предпочтения форм власти
Власть, ос­нованная на вознаграж­дении	Власть, ос­нованная на принужде-лии	Экс­пертная власть	Тради­ционная власть	Харизма­тическая власть
Лимит времени	0,551
Дефицит информации	0,641	0,670
Высокая ответственность		0,657	0,711
Общение с неприятны­ми подчиненными		0,634	0,492	0,54»
Противодействие рас­поряжениям руководителя		0,740		0,662
Низкая работоспособ­ность подразделения	0,597				0,702
Высокий уровень кон­фликтности в организации		0,500

тивных причин (дефицита информации, необходимой руководите­лю для формирования целостной картины ситуации; лимита вре­мени, препятствующего качественному выполнению работы руко­водителем; высокой степенью личной ответственности руководи­теля за выполнение порученной ему и его подразделению работы) руководитель предпочитает использовать такие средства воздейст­вия на подчиненных, которые находятся в его распоряжении как формального главы подразделения или организации. В подобных ситуациях возрастает роль формальной подструктуры организации и, соответственно, связанных с ней формальных властных полно­мочий руководителя: применения санкций, использования возна­граждения и обращения к социальному статусу руководителя Это нашло подтверждение в полученных в данном исследовании кор­реляционных связях. Например, тесная связь ситуаций, характери­зующихся лимитом времени, и предпочтением руководителем вла­сти, основанной на вознаграждении, подтверждается высоким ко­эффициентом корреляции (К=0,551, р<0,01). Статистически зна­чимые коэффициенты корреляции также были получены для сле­дующих пар переменных: «ситуация дефицита информации» и

«власть руководителя, основанная на вознаграждении» (К=0,641, р<0,01), «ситуация дефицита информации» и ((власть руководи­теля, основанная на санкциях» (К=0,670, р<0,01), <(ситуация вы­сокой личной ответственности руководителя за выполнение ра­боты» и «власть руководителя, основанная на санкциях» {К=0, 6574 при р<0,01). «ситуация высокой личной ответственности руководителя за выполнение работы» и «экспертная власть руко­водителя» {К=0, 711, p<0.01).

Предпочтение руководителем различных форм власти и межличностные отношения в организации. В ситуациях, где важную роль играют межличностные отношения руководителя и подчиненных, наблюдается дифференцированное предпочтение руководителем различных форм власти. Например, ситуация взаи­модействия руководителя с подчиненным или группой подчинен­ных, общение с которыми ему неприятно и вызывает эмоциональ­ный дискомфорт, на статистически значимом уровне (р<0_л01) кор­релирует с привлекательностью для руководителя формы власти основанной на санкциях (К=0,634), традиционной власти (К=О,548) и экспертной власти (К=0,492). Ситуация, характери­зующаяся наличием противодействия распоряжениям руководите­ля со стороны подчиненных, значимо коррелирует (р<0,01) с предпочтением руководителем власти, основанной на санкциях (К=0,740), и традиционной власти (К=0,662), Это свидетельствует о склонности руководителя к использованию в подобной ситуации имеющихся в его распоряжении жестких институциональных средств воздействия на подчиненных, а не личностно опосредст­вованных форм влияния, таких, как экспертная и харизматическая власть. Можно предположить, что с позиции руководителя, санк­ции, вознаграждение и собственный социальный статус являются более эффективными средствами решения возникающих в органи­зации проблем. Такая точка зрения может формироваться под влиянием сложившегося у руководителя образа профессиональной деятельности, согласно которому он может добиваться от подчи­ненных требуемого качества и эффективности работы, «наказы­вая» за невыполнение своих распоряжений и «вознаграждая» под­чиненных за быстрое и эффективное их исполнение.

Предпочтение руководителем различных форм власти и особенности подразделения как малой группы. В ситуациях, в которых проблемы порождаются особенностями возглавляемого

руководителем подразделения как малой группы, эффективными, с точки зрения руководителей, являются харизматическая и экс­пертная формы власти, а также власть, основанная на вознаграж­дении. Например, такая характеристика управленческой ситуации, как невысокий уровень работоспособности возглавляемого руко­водителем подразделения, на статистически значимом уровне (р<0,01) коррелирует с предпочтением руководителем харизмати­ческой власти (К=0,702) и власти, основанной на вознаграждении (К=0,596). Руководитель считает, что вознаграждение (например, материальное поощрение, повышение подчиненного в должности или расширение круга его полномочий) может рассматриваться как эффективный стимул для повышения качества подчиненных работы. Аналогичное воздействие на работоспособность подчи­ненных, с точки зрения руководителя, может оказать сила личного примера (харизматическое влияние).

В исследовании была получена статистически значимая связь (р<0,01) такой характеристики управленческой ситуации, как вы­сокий уровень конфликтности возглавляемого руководителем подразделения, и его предпочтением власти, основанной на санк­циях (К=0,499).

Полученные в эмпирическом исследовании корреляционные связи различных характеристик управленческих ситуаций и пред­почтения руководителем тех или иных форм власти подтверждает вторую основную гипотезу исследования.

Обобщая результаты эмпирического исследования, следует отметить, что руководители с высоким уровнем субъективного контроля склонны к использованию власти, основанной на возна­граждении, и экспертной власти. Форма власти, основанная на санкциях, и традиционная власть являются привлекательными средствами реализации управленческой деятельности для руково­дителей с низким уровнем субъективного контроля и высоким уровнем тревожности. Общительные, гибкие в общении и легко вступающие в новые социальные контакты руководители склонны и использованию экспертной и харизматической форм власти.

Для разрешения проблемных ситуаций в управлении, возни­кающих из-за объективных обстоятельств или особенностей меж­личностного взаимодействия руководителя и подчиненных, руко­водители считают наиболее эффективными вознаграждение, санк­ции и традиционную власть. В то время как экспертная и харизма-

тическая формы власти являются привлекательными для руково­дителей в ситуациях, в которых возникшие проблемы обусловле­ны особенностями возглавляемых ими подразделений.

Выводы

Результаты проведенного эмпирического исследования позво­ляют сделать следующие выводы.

1. Среди руководителей существуют индивидуальные разли­чия в предпочтении ими различных форм власти. Например, руко­водители с повышенным уровнем тревожности склонны к исполь­зованию власти, основанной на санкциях и традиционной власти. Руководители, считающие свои успехи исключительно результа­том собственных достоинств, профессионализма и высокого уров­ня знаний, предпочитают власть, основанную на вознаграждении, в то время, как руководители, низко оценивающие роль собствен­ных действий в значимых жизненных событиях, склонны к ис­пользованию власти, основанной на санкциях. Экспертная и ха­ризматическая формы власти воспринимаются привлекательными руководителями гибкими в общении и легко вступающими в но­вые социальные контакты.

2. Субъективная привлекательность для руководителя тех. или иных форм власти складывается под влиянием его интер-нальности-экстернальности в области достижений, производст­венных н межличностных отношений, уровня личностной тре­вожности, гибкости в общении и легкости в установлении новых социальных контактов.

3. Существует связь особенностей управленческих ситуаций с предпочтением руководителем различных форм власти. Так, в си­туациях, в которых работа руководителя осложняется действием определенных объективных причин (дефицита информации, необ­ходимой руководителю для формирования целостной картины си­туации; лимита времени, препятствующего качественному выпол­нению работы руководителем; высокой степени личной ответст­венности руководителя за выполнение порученной ему и его под­разделению работы), руководитель предпочитает использовать формы власти, основанные на вознаграждении, санкциях, и экс­пертную власть. Для повышения работоспособности возглавляе­мого руководителем подразделения он предпочитает использовать харизматическую власть и власть, основанную на вознаграждении.

Эмпирические данные об использовании руководителем различных форм власти имеют непосредственное практическое значение и могут быть использованы в целях отбора, обучения, повышения квалификации и психологического консультирова­ния руководителей организации разных уровней управления.

Литература

1 У Джек Дункан, Основополагающие идеи в менеджменте. М„ 1996.

2 Кабаченко ТС. Психология управления. М., 2000.

3 Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М., 1973

4 Кунц Г., О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управ­ленческих функций. М., 1981

5 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.

6 Саймон ГА., Смитбург Г.У., Томпсон В А Менеджмент в орга­низациях. М„ 1996

7. Хеюсаузен X, Мотивация и деятельность. Т. 1. М, 1986.

8. Уткин, Кочеткова А.И Управление персоналом в малом и сред­нем бизнесе. М, 1995.

9. Eachara S.B andLawter E. Power and Poltcs n Organzatons. San Francsco, 1980

ft Blau P. Exchange and Power n Socal Lfe. New York, 1968. 11. Cartwrght D nfluence, leadershp and control...G.March fed.). Handbook of Organzaton, Chcago, 1956.

12 Cartwrght D. A feld theoretcal concept on of power - n D.Cartwrght (ed.) Studes n Socal Power 1960

13 Coperland. T Propheses of power: motvatonal mplcaton of socal power for behavoral confrmaton.// ournal of personalty and socal psychology 1994. Vol.67 N 2.

14. Emerson R Power-Dependence Relatons.//Amercan Socologcal Re­vew 27, 1962

15. Sampson R, V. The psychology of power. N. Y. 1968.

16. Smon HA, Models of Man, N. Y. 1957.

17 Weber M The theory of Socal and Economc Organzaton. New York, 1947

18. Wnter D. G. The Power motve. New York, 1973

19. Wrong D.H Some problems of defnng socal power //Amercan our­nal of Psychology. 1968 73, p. 673-681.

 

Заключение

Одно из перспективных направлений развития современной социальной психологии, по нашему мнению, связано прежде всего с выделением и изучением интегральных социально-психологических образований (сложных феноменов), в которых закономерно объединяются многие частные явления, ранее изу­чавшиеся и хорошо известные в социальной психологии. Приме­ром такого интегрального образования может в полной мере вы­ступать феномен совместной жизнедеятельности, результаты ис­следования которого представлены в данной книге,

Подводя итоги совокупности конкретных исследований, мож­но утверждать, что все они взаимосвязаны теоретически, концеп­туально. Совместная жизнедеятельность (в более широком смысле совместность) как интегральный социально-психологический фе­номен представлен, с одной стороны, в качестве специального (особого) объекта исследований. С другой стороны, понятие «со­вместная жизнедеятельность» является исходным теоретическим конструктом, на который исследователи опираются при организа­ции (построении) исследований и при объяснении, интерпретации полученных данных, то есть, «совместная жизнедеятельность» фактически выполняет функции некоторого теоретического прин­ципа анализа различных социально-психологических объектов.

Говоря о совместной жизнедеятельности как феномене и объ­екте социально-психологических исследований, важно отметить, что в данной работе представлены результаты исследования мно­гих его частных составляющих, хотя и в разной степени изучен­ных, но, бесспорно, чрезвычайно важных для понимания сущности совместной жизнедеятельности. К таким составляющим социаль­но-психологическим явлениям относятся следующие: многочис­ленные феномены взаимодействия личности и малой группы, пси­хологическая дистанция между людьми и феномен деловой актив­ности личности в социальной группе, структура и динамика цен­ностных ориентации включенной в конкретную социальную груп­пу личности, совместная деятельность и взаимоотношения в груп­пе, межличностные конфликты и стиль руководства группой, мо­тивы профессиональной деятельности людей в организации и их

социальные представления об основных проблемах организации, феномен предпочтения руководителем форм власти в организации и социально-психологические эффекты консультационного воз­действия на представителей организации и многое другое

В этой связи необходимо подчеркнуть два следующих важных обстоятельства. Во-первых, хорошо понятно, что в данной работе изучены далеко не все социально-психологические феномены, включенные в совместную жизнедеятельность. Более того, неко­торые ее важные составляющие компоненты здесь вообще не представлены, например феномены психологической совместимо­сти, межличностного доверия, социальной перцепции и др (что может составлять перспективу дальнейших исследований), а то, что представлено в книге, является лишь некоторой частью, опре­деленным этапом общей программы исследования совместной жизнедеятельности. Во-вторых, если изучавшиеся в книге фено­мены, которые все являются частными по отношению к инте­гральному феномену совместной жизнедеятельности, в свою оче­редь, сравнить друг с другом по критерию «частности-обобщенности», то они окажутся во многом различными. Поэтому в перспективе принципиально важно выяснить иерархическую систему их связей как между собой, так и в совместной жизнедея­тельности в целом, а то, что последняя имеет иерархическую, мно­гоуровневую природу, не вызывает сомнений.

Уровневая природа совместной жизнедеятельности учитыва­лась при построении уже выполненного комплексного исследова­ния, однако, сделано это было, прежде всего, при выборе основ­ных его объектов: личности в группе, малой группы и организа­ции, каждый из которых последовательно входит в систему друго­го объекта, сохраняясь относительно самостоятельным и целост­ным «носителем» совместной жизнедеятельности Сам же фено­мен совместности при этом имеет принципиально различные со­держание и форму Но более ясным здесь является взаимосвязан­ность различных форм совместной жизнедеятельности, выделен­ных на основе различных объектов, по сравнению с их дифферен-цированностью, остающейся пока в большой степени неопреде­ленной Исследование различий между такими формами совмест­ной жизнедеятельности представляется также делом будущего.

Ответственный редактор А Л Журавлев 286

ПСИХОЛОГИЯ СОВМЕСТНОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛЫХ ГРУПП И ОРГАНИЗАЦИЙ

Ответственные редакторы А.Л Журавлев, Е.В. Шорохова Оригинал-макет выполнен П.В. Морозовым

Формат 60x90 V6. Печать офсетная. Объем 18 печ л. Тираж 500 экз.

Издательство «Институт психологии РАН».

129366, г.Москва, Ярославская ул, д.13. Тел. 282-72-50.

Лицензия Серия ИД № 03726 от 12 января 2001 г

Издательство «Социум»

111395, г.Москва, ул. Юности, 5/1

Лицензия Серия ИД № 03833 от 21 января 2001г.