Системы и методы аттестации кадров

Оценка поведения и деятельности личности осу­ществляется с первых дней жизни человека. Окружа­ющие оценивают его осознанно и неосознанно, систе­матически и бессистемно. Оценка является составной частью наших повседневных контактов, общения с другими людьми.

В отличие от такой оценки аттестация кадров мо­жет быть определена как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Отличие заключено в форме оценки. Она формализована (задана определен­ная методика), стандартизирована (применяются эмпи­рические методы), а также институционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттеста­ции специалиста).

Существенной особенностью системы аттестации персонала является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Обусловлено это различиями между профессиональной пригодностью, профессио­нальной подготовленностью и результатами труда. Оценка результатов труда направлена, как правило, на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потен­циала — на будущее (прогноз).

Во всех зарубежных аттестационных системах мы находим оценку как результатов труда, так и потенци­ала¹. Для бюрократической структуры главное — оцен­ка работников в соответствии с требованиями руковод­ства, для предпринимательской организационной струк­туры — оценка персонала по результатам труда, для партиципаторной структуры — оценка развивающего потенциала работников² (рис.8).

 

 

Рис. 8 Система аттестации кадров

 

 

На основе анализа литературы по проблемам оцен­ки кадров все методы аттестации можно условно разделить на две группы: свободные и с заданными пара­метрами (рис.9)

 

 

 

 

Рис. 9 Методы аттестации

 

После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оцен­ки. Каждому критерию должно быть дано определение. Затем следует задать шкалу выраженности этого при­знака, по которой классифицируются качества сотруд­ника.

При классификационном методе оценки применя­ются так называемые шкалы Ликерта. Эта методика использует категории, которые охватывают различные степени выраженности критерия. На практике чаще всего применяют 5-ступенчатые шкалы. Каждая сту­пень может выражаться числом (от 1 до 5), вербально, а иногда — смешанно. Примеры таких шкал приведе­ны на рис.10.

 

 

Рис. 10. Шкалы аттестации

Методы оценки персонала обобщены и системати­зированы в работе Ф.С.Исмагиловой (табл.13).

Процедура аттестации

Процедура аттестации является одним из важней­ших моментов, влияющих на ее качество. Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

Таблица 13