Внимание — проблема. Действительно ли профсоюзы изжили себя?

 

Более 65 лет назад Конгресс принял Закон о трудовых отношениях на железнодорожном транспорте — первый значимый законодательный акт в США, поддерживавший профсоюзное движение. В 1935 г. благодаря Закону о трудовых отношениях (закону Вагнера) коллективный договор стал непреложным фактом жизни американцев. К 1950 г. почти одна треть американских рабочих состояла в профсоюзах. В 1961 г. президент Джон Ф. Кеннеди издал административный указ 10988, который расширил права служащих федерального правительства, состоящих в профсоюзах.

В конце 1980-х гг. данные Бюро статистики трудовых ресурсов (Bureau of Labor Statistics) показывали, что в профсоюзах состояли менее 20 % американских рабочих, и с тех пор этот процент продолжал уменьшаться. Некоторые специалисты в трудовых вопросах предсказывают, что в 2001 г., когда День труда будет отмечаться в 100-й раз, в частном секторе профсоюзы будут охватывать только 7 % от ого количества работников, которое состояло в них 100 лет назад. Эксперты, изучающие организованное профсоюзное движение, называют различные причины той тенденции. Одна из гипотез — теория жизненного цикла.

История показывает, что все мировые профсоюзные движения в своем развитии следовали предсказуемой модели, которая в каком-то смысле не зависит от конкретной ситуации в экономике, политике и промышленности. За начальным периодом, характеризующимся сопротивлением со стороны администрации и апатией рабочих, следуют периоды роста, стабилизации и спада. Общепризнанно, что Великобритания находится на поздней стадии спада, и некоторые эксперты считают, что Америка вступила в раннюю его стадию в середине 1980-х гг.

Другая теория, объясняющая снижение популярности трудовых организаций в США, заключается в том, что профсоюзы настолько успешно осуществили свои цели, добившись справедливой оплаты труда и создания лучших условий труда, что их присутствие на производстве оказалось ненужным. Действительно, любой человек, изучавший рабочее движение в США, знает, что профсоюзы были тем средством, которое помогло улучшить жизнь трудящихся, — не только членов профсоюзов, но и всех американских рабочих. Улучшения в жизни рабочих, обеспеченные законами, за которые ратовали профсоюзы (и льготы, предоставленные не состоявшим в профсоюзах работникам организациями, стремившимися избежать создания у себя профсоюзов), способствовали появлению многих трудовых стандартов, которые сегодня мы считаем само собой разумеющимися. Однако, несмотря на все безусловные улучшения, проблемы остаются.

Многие трудящиеся по-прежнему зарабатывают слишком мало, чтобы приблизиться к тому уровню жизни, который большинство из нас считает приемлемым. Другие становятся жертвами несправедливых методов управления, осуществляемого жуликоватыми администраторами. Кроме того, слишком большое число людей получает травмы, или погибает на работе, или заболевает, работая с опасными для здоровья веществами или в слишком напряженных производственных условиях. Встает вопрос: нужны ли нам профсоюзы для устранения этих проблем?

Этот вопрос возникает по двум причинам. Во-первых, нынешние весьма жесткие государственные законы, регулирующие практику трудовых отношений и условия труда, практически отсутствовали на ранних этапах профсоюзного движения. Во-вторых, новые методы управления, введенные в ответ на ряд факторов, позволили многим организациям сделать заметные шаги в направлении удовлетворения нужд своих работников. Они «следуют методам управления, которые сознательно стирают грань между рабочими и руководителями и создают организационную культуру, характеризуемую более внимательными, более знающими и более деятельными работодателями» (Lawler& Mohrman, 1987).

Сегодня грань между администрацией и рабочими стала еще менее заметной, чем тогда, когда Лолер и Мормэн писали эти слова, а вопрос, в чем должна состоять роль профсоюзов, по-прежнему актуален. Если о работниках заботится и государство, и администрация, зачем тогда нужны профсоюзы? Индустриально-организационные психологи Лолер и Мормэн считают, что ответ заключается в контроле и уравновешивающих факторах, которые могут обеспечить профсоюзы. Они полагают, что профсоюзное движение необходимо для того, чтобы гарантировать постоянство нынешней тенденции, направленной на улучшение условий труда и большее участие трудящихся в принятии решений, связанных с производством. Другими словами, профсоюзы, имеющие богатую историю противостояния администрации, могут обладать уникальным опытом, позволяющим им следить за тем, чтобы администрация добросовестно выполняла свои обязательства. Смогут ли они со временем остановить падение своей популярности и исполнить эту роль или же широко распространенное мнение о том, что профсоюзы себя изжили, окажется оправданным?

Выводы

 

Организации состоят из групп, как формальных, так и неформальных. Некоторые из этих групп оказывают влияние на установки и поведение их членов, которое может быть более значительным, чем влияние организации-работодателя. Профсоюзы представляют собой особый случай членства в группе, характеризуемый наличием важных норм, берущих начало вне организации, но влияющих на внутриорганизационную деятельность.

Индустриально-организационные и другие психологи изучают групповую деятельность, например групповое принятие решений, а также влияние группы на ее членов. Допущения, что группы принимают лучшие решения, чем отдельные люди, и что работники испытывают большее удовлетворение от внедрения решений, принятых группами, и больше способствуют ему, справедливы при выполнении ряда условий. То же относится и к более распространенному допущению, что совместное управление (с участием работников) даст аналогичные результаты.

Бригады всех видов, включая производственные или проектные бригады с перекрестными функциями, играют центральную роль при планировании работы во мно-~их организациях. Бригады — это группы, и поэтому для них характерны те же внутренние процессы, что и для других групп. Но многим из них также приходится иметь дело с внешним окружением организации. Это обстоятельство добавляет новый штрих с изучению групп и ставит под вопрос оправданность прямого перенесения результатов исследований малых групп на эту область.

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Приведите пример группы, к которой вы принадлежите и которая попадает в одну из следующих категорий: формальная, неформальная, референтная, идентификационная группа, бригада. Ваш ответ должен показывать, что вы понимаете различие между этими группами.

2. Каков характер зависимости между групповой сплоченностью, нормами и санкциями в процессе оказания влияния на поведение индивидуальных членов группы? Приведите пример из практики группы, членом которой вы являетесь (или являлись ранее). В качестве «группы» вы можете использовать свою учебную группу.

3. Опишите ситуацию принятия решения (задание), в которой группа должна суметь принять лучшее решение, чем отдельный человек. Сформируйте (на бумаге) группу из ваших однокурсников или знакомых, которая будет принимать это решение, и поясните ваш выбор (имена могут быть вымышленными).

4. Проанализируйте утверждение Баркера (Barker, 1993, р. 408) о том, что самоуправляемые бригады в организации «ужесточают железные тиски [контроля] и... берут [индивидуальных] членов организации под еще большую опеку», чем бюрократическое управление, в свете того, что вы узнали о группах.

 

Основные термины

 

бригада с перекрестными функциями (cross - functional team)

групповая сплоченность (group cohesiveness)

качество и групповые решения (quality and group decisions')

кружок качества (quality circle)

нормы (norms)

приемлемость и групповые решения (acceptability and group decisions)

совместное принятие решений (participative decision making)

профсоюз как группа (union as group)

рабочая бригада (work team)

референтная группа (reference group)

состав группы (group composition)

цели группы (group goals)

 

Литература

 

Alderfer, С. Р., & Smith, К. К. (1982). Studying intergroup relations embedded in organizations. Administrative Science Quarter!)', 27, 35-65.

Ancona, D. G. (1990). Outward bound: Strategies for team survival in an organization. Academy of Management Journal, 33,334-365.

Baloff, N., & Doheny, E. M. (1989). Potential pitfalls in employee participation. Organizational Dynamics, 17, 51-62.

Baratta, J. E., & McManus, M. A. (1992). The effect of contextual factors on individuals'job performance. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1702-1710.

Barker, J. R. (1993). Tightening the iron cage: Concertive control in self-managing teams. Administrative Science Quarterly, 38,408-437.

Barker, J. R., & Tompkins, P. K. (1994). Identification in the self-managing organization: Characteristics of target and tenure. Human Communication Research, 21, 223-240.

Barling, J., Wade, В., & Fullagar, C. (1990). Predicting employee commitment to company and union: Divergent models. Journal of Occupational Psychology, 63, 49-61.

Blau, G. (1995). Influence of group lateness on individual lateness: A cross-level examination Academy of Management Journal, 38,1483-1496.

Bonoma, T. V, & Zaitman, G. (1981). Psychology/or management. Boston: Kent. Bragg, J., & Andrews, I. (1973). Participative decision making: An experimental study in hospital. Journal of Applied Behavioral Science. 9, 727-735.

Buch, K., & Spangler, R. (1990). The effects of quality circles on performance and promotions. Human Relations, 43, 573-582.

Bulkeley, W. M. (1994, Dec. 23). The latest big thing at many companies is speed, speed, speed. Wall Street Journal, pp. A-l, 4.

Carey, R. G. (1972). Correlates of satisfaction in the priesthood. Administrative Science Quarterly, 17,185-195.

Coch, L, & French, J. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1, 512-532.

Cohen, S. G., & Ledford, G. E. (1994). The effectiveness of self-managing teams: A quasi-experiment. Human Relations, 47,13-43.

Collins, D. (1995). Death of a gainsharing plan: Power politics and participatory management. Organizational Dynamics, 24, 23-38.

Collins, D., Ross, R. A., & Ross, T. L. (1989). Who wants participative management? The managerial perspective. Group and Organization Studies, 14, 422-445.

Cooke, R. A., & Kernaghan, J. A. (1987). Estimating the difference between group versus individual performance on problem-solving tasks. Group and Organization Studies, 12, 319-342.

Cotton, J. L. (1995). Participation's effect on performance and satisfaction: A reconsideration of Wagner. Academy of Management Review, 20, 276-278.

Cotton, J. L., Vollrath, D. A., Froggatt, K. L, Lcngnick-Hall, M. L, & Jennings, K. R. (1988). Employee participation: Diverse forms and different outcomes. Academy of Management Review, 13, 8-22.

Cotton, J. L., Vollrath, D. A., Lengnick-Hall. M. L., & Froggatt, K. L. (1990). Fact: The form of participation does matter-A rebuttal to Leana. Locke, and Sch wciger. Academy of Management Review,J5,147-153.

Cove, R. W, & Belohlav, J. A. (1995). An exploratory analysis of employee participation. Group and Organization Management, 20, 4-17.

Davis, J. H. (1992). Some compelling intuitions about group consensus decisions, theoretical and empirical research, and interpersonal aggregation phenomena: Selected examples. 1950-1990. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 52, 3-38.

Davis, L E., Strube, M. J., & Cheng, L. (1995). Too many Blacks, too many Whites: Is there a racial balance? Basic and Applied Social Psychology, 17, 119-135.

Dentler, R. A., & Erikson, К. Т. (1959). The functions of deviance in groups. Social Problems, 7, 98-107.

Feldman, D. C. (1984). The development and enforcement of group norms. Academy of Management Review, 9,47-53.

Forsyth, D. R. (1990). Group dynamics (2nd ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole,

Fryxell, G. E., & Gordon, M. E. (1989). Workplace justice and job satisfaction as predictors of satisfaction with union and management. Academy of Management Journal, 32, 851-866.

Fullagar, C.J. A., Gordon, M. E., Gallagher, D. G., & Clark, R F. (1995). Impact of early socialization on union commitment and participation: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology; 80, 147-157.

Geehr, J. L., Burke, M. J., & Sulzer, J. L. (1995). Quality circles: The effects of varying degrees o Psychological Measurement, 55,124-134.

Glenn, R. R. (1995). A training model for implementing self-directed work teams. Organisation Development Journal, 13,51-62.

Glew, D.J., O'Leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W. & Van Fleet, D. D. (1995). Participation in organizations: A preview of the issues and proposed framework for future analysis. Journal of Management, 21, 395-421.

Greenbaum, FI. H., Kaplan, I. T., 61: Metlay, W. (1988). Evaluation of problem-solving groups: The case of quality circle programs. Group and Organization Studies, 13, 133-147.

Giriffin, R. W. (1988). Consequences of quality circles in an industrial setting: A longitudinal assessment. Academy of Management Journal. 31, 338-358.

Hackman, J. R. (1986). The psychology of self-management in organizations. In M. S. Pallak & R. Perloff (Eds.). Psychology and work. Washington, DC: American Psychological Association.

Hackman, J. R. (1987). The design of work teams. In J. Lorsch (Ed.), Handbook of organizational behavior. New York: Prentice-Hall,

Hammer, T. H. (1978). Relationships between local union characteristics and worker behavior and attitudes. Academy of Management Journal, 21, 560-577.

Harrison, T. (1985). Communication and participative decision making: An exploratory-study Personnel Psychology, 38, 93-116.

Hollander, E. P. (1964). Leoders, groups, and influence. New York: Oxford University Press.

Hollenbeck. J. R., Ilgen, D. R., Sego, D.J., Hedlund J., Major, D. A., & Phillips.J. (1995). Multilevel theory of team decision making: Decision performance in teams incorporating distributed expertise. Journal of Applied Psychology, 80, 292-316.

Huszczo, G. E., & Hover, D. T. (1994). Factors involved in constructive union-management relationships. Human Relations, 47, 847-866.

Jackson, J. (1966). A conceptual and measurement model for norms and roles. Pacific Socioiogica Review, 9,35-47.

Janis, 1. L. (1972). Victims of groupthink. Atlanta: Houghton Mifflin.

Jewell, L. N., & Reitz, H. J. (1981). Group effectiveness in organizations. Glenview, IL: Scott, Foresman.

Johnson, W. R., &Johnson, G. J. (1992). Union performance and union loyalty: The role of perceived steward support. Journal of Applied Social Psychology, 22, 677-690.

Kameda, T, & Davis, J. H. (1990). The function of the reference point in individual and group decision making. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 46, 55-76.

Kelley, H. H., & Thibaut, J. W. (1969). Group problem solving. In G. Lindzey & E. Aronson (Eds.), The handbook o/social psychology (Vol. 4). Reading, MA: Addison-Weslcy.

Kelloway, E. K., & Barling, J. (1993). Members' participation in local union activities: Measurement, prediction, and replication. Journal of Applied Psychology, 78, 262-279.

Kelly, C., & Kelly, J. (1994). Who gets involved in collective action? Social psychological determinants of individual participation in trade unions. Human Relations, 47, 63-88.

Krigsman, N., & O'Brien, R. M. (1987). Quality circles, feedback and reinforcement: An experimental comparison and behavioral analysis. Journal of Organizational Behavior Management, 9, 67-82.

Laiken, M. E. (1994). The myth of the self-managing team. Organization Development Journal, 12, 29-34. Landon, D. N., & Moulton, S. (1986). Quality circles: What's in them for employees? Personnel Journal, 65, 23-26.

Larson, J. S. (1989). Employee participation in federal management. Public Personnel Management, 75,404-414. Lawler, E. E., III., & Mohrman, S. A. (1987). Unions and the new management. The Academy of Management Executive, 1, 293-300.

Leana, C. R., Locke, E. A., & Schwciger, D. M. (1990). Fact and fiction in analyzing research on participative decision making: A critique of Cotton, Vollrath, Froggatt, Lengnick-Hall, and Jennings. Academy of Management Review, 15, 137-146.

Ledford, G. E., & Lawler, E. (1994). Research on employee participation: Beating a dead horse? Academy of Management Review, 19, 633-636.

Locke, E. A., & Schweiger, D. M. (1979). Participation in decision making: One more look. Research in Organizational Behavior 1, 265-339.

Long, R. J. (1988). Factors affecting managerial desires for various types of employee participation in decision making. Applied Psychology; An International Review, 37, 15-34.

Mael, E A., & Tetrick, L E. (1992). Identifying organizational identification. Educational and Psychological Measurement, 52, 813-824. Maier, N. R. E (1967). Assets and liabilities in group problem solving: The need for an integrative function. Psychological Review, 74, 239-249.

Manz, С. С. (1992). Self-leading work teams: Moving beyond self-management myths. Human Relations, 45,1119-1140.

Marchington, M., Wilkinson, A., Ackers, P., & Goodman, J. (1994). Understanding the meaning of participation: Views from the workplace. Human Relations, 47, 867-894. Mathieu, J. E., & Kohler, S. S. (1990). A cross-level examination of group absence influences on individual absence. Journal of Applied Psychology, 75, 217-220.

May, D. R., & Schwoerer, C. E. (1994). Developing effective work teams: Guidelines for fostering work team efficacy. Organization Development Journal, 12, 29-39. McGrath, J. E. (1984). Groups: Interaction and performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Mellor, S., Mathieu, J. E., & Swim.J. K. (1994). Cross-level analysis of the influence of local union structure on women's and men's union commitment. Journal of Applied Psychology, 79, 203- 210.

Michaelsen, L. K., Watson, W. E., & Black, R. H. (1989). A realistic test of individual versus group consensus decision making. Journal of Applied Psychology, 74, 834-839.

Miller, R. W, & Prichard, FN. (1992). Factors associated with workers' inclination to participate inan employee involvement program. Croup and Organization Management, 17, 414-430.

Mitchell, T. R., & Silver, W. S. (1990). Individual and group goals when workers are interdependent Effects on task strategies and performance. Journal of Applied Psychology, 75, 185-193.

Mossholder, K. W., Bedcian, A. G., & Armenakis, A. A. (1982). Group process-work outcome relationships: A note on the moderating impact of self-esteem. Academy o/Management Journal 25,575-585.

Mullen, В., & Copper, C. (1994). The relation between group cohesiveness and performance: Ar integration. Psychological Bulletin. 115, 210-227.

Neck, C. R, & Manz, C. C. (1994). From groupthink to teamthink: Toward the creation о constructive thought patterns in self-managing work teams. Human Relations, 47, 929-952. Neck, С. Е, & Moorhead, G. (1995). Groupthink remodeled: The importance of leadership, time pressure, and methodical decision-making procedures. Human Relations, 48, 537-557.

O'Leary-Kelly, A. M., Martocchio, J. J., & Frink, D. D. (1994). A review of the influence of group goals on group performance. Academy o/Management Journal, 37,1285-1301.

Parker, L. E., & Price, R. H. (1994). Empowered managers and empowered workers: The effects of managerial support and managerial perceived control on workers' sense of control over decision making. Human Relations. 47. 911-928.

Peters, T. J. (1988). Thriving on chaos. New York: Knopf,

Powell, R. M., & Schlactcr, J. L. (1971). Participative management: A panacea? Academy of Management Journal, 14,165-173..

Ray, R. G. (1995). A training model for implementing self-directed.work teams. Organisation Development Journal, 13,51-62.

Rentsch, J. R., Heffner, T, S., & Duffy, L. T. (1994). What you know is what you get from experience: Team experience related to teamwork schemas. Group and Organization Management, 19, 450- 474.

Renew, D. C., Billman, D., & Davis, R. A. (1993). Inaccurate perceptions of the amount others stereotype: Estimates about stereotypes of one's own group and other groups. Basic and Applied Social Psychology, 14,121-142.

Ritti, R. R., & Funkhouser, G. R. (1977). The ropes to skip and the ropes to know. Columbus. OH: GRID.

Roethlisberger, F. J., & Dickson, W. J. (1939). Management and the worker Cambridge. MA: Harvard University Press.

Ross, R. S. (1989). Small groups in organizational settings. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall,

Roy D. F (1959-60). «Banana Time»—Job satisfaction and informal interaction. Human Organization, 18,158-168.

Sagie, A. (1994). Participative decision making and performance: A moderator analysis. Journal of Applied Behavioral Science, 30, 227-246.

Sagie, A. (1995). Employee participation and work outcomes: An end to the dispute? Academy of Management Review, 20,278-280.

Schachter, S. (1951). Deviation, rejection, and communication. Journal of Abnormal and Social Psychology, 46,190-207.

Schmit J. (1995. May 5). Air Force streamlines its fliers' physicals. USA Today, p. 6B.

Shepperd.J. A. (1993). Productivity loss in performance groups: A motivation analysis. Psychological Bulletin, Ш. 67-81.

Siegal, J., Dubrovsky, V, Kiesler, S., & McGuire, T. W. (1986). Group processes in computer-mediated communication. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 37, 157- 187.

Sniezek, J. A., & Henry, R. A. (1990). Revision, weighting, and commitment in consensus group judgment. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 45, 66-84.

Stewart, G. В., 111. (1995, May). EVA works—But not if you make these common mistakes. Fortune, p. 117.

Straus, S. G., & McGrathJ. E. (1994). Does the medium matter? The interaction of task type and technology on group performance and member reactions. Journal of Applied Psychology, 79,87- 97.

Sundstrom, E., De Meuse, K. P., & Futrell, D. (1990). Work teams: Applications and effectiveness. American Psychologist, 45,120-133.

Tang, T. L, Tollison, P. S., & Whiteside, H. D. (1989). Quality circle productivity as related to upper-management attendance, circle initiation, and collar color. Journal o/Management, 15, 101-113.

Tedeschij. T, & Lindskold, S. (1976). Social psychology: Interdependence, interaction, and influence. New York: Wiley.

Tsui, A. S., Egan, T. D., & O'Reilly, C. A. (1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Science Quarterly, 37, 549-579.

Wagner, J. A. (1994). Participation's effects on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence. Academy o/Management Review, 19, 312-330.

Watson, W. E., Kumar, K., & Michaelsen, L. K. (1993). Cultural diversity's impact on interaction process and performance: Comparing homogeneous and diverse task groups. Academy of Management Journal, 36,590-602.

Weisband, S. R (1992). Group discussion and first advocacy effects in computer-mediated and face-to-face decision making groups. Organisational Behavior and Human Decision Processes, 43, 352-380.

WhiteJ. K., & Ruh, R. A. (1973). Effects of personal values on the relationship between participation and job attitudes. Administrative Science Quarterly, 18, 506-514.