Два пункта оценочной шкалы с заданным выбором

Указания: в каждом пункте отметьте галочкой одно утверждение, которое наиболее точно описывает аттестуемого. Из каждой пары вы должны выбрать только одно утверждение.

Инструменты оценки индивидуального выполнения работы не исчерпываются графическими рейтинговыми шкалами, будь они стандартными или привязанными к поведению. Следует упомянуть по крайней мере еще о двух методах. Шкала с заданным выбором (forced choice scale) требует, чтобы аттестующий выбрал одно из двух (или два из четырех) утверждений как наиболее точно описывающие аттестуемого. Утверждения были заранее приравнены друг к другу в отношении явной желательности или нежелательности описанных качеств (одинаковая степень социальной желательности). Несмотря на это явное равенство, только одно (или два) из утверждений разграничивает хорошее и плохое выполнение работы. В пунктах примера 10.5 значимым является первое утверждение в каждой паре.

Пример 10.6

ПРИМЕР КОНТРОЛЬНОГО ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ПЕРЕЧНЯ

Источник:

Е. В. Knauft. «Construction and Use of Weighted Checklist Rating Scale

for Two Industrial Situations». Journal of Applied Psychology, 1948, 32, pp. 63-70.

Примечание: Этот пример был выбран в силу своей исторической ценности и потому, что он является хорошей иллюстрацией контрольного поведенческого перечня. Использование местоимения мужского рода «он» при описании владельца булочной и термина «продавщица» отражает социальные реалии того времени, когда разрабатывалась эта оценочная шкала.

Парные пункты шкалы с заданным выбором затрудняют аттестующему или делают для него невозможным сознательное влияние на результаты оценки выполнения работы при условии, что пункты в каждом наборе утверждений выглядят одинаково желательными или нежелательными, а рейтинговый ключ (перечень, пункты которого являются реальными) держится в тайне. К сожалению, это требование обесценивает шкалу с заданным выбором с точки зрения целей профессионального роста, и, роме того, ее использование может вызывать значительное сопротивление со стороны аттестующего. Логика, стоящая за необходимостью выбрать одно из двух совершенно несхожих утверждений как способом оценки выполнения работы, далеко не очевидна, и многие аттестующие не готовы принять ее на веру.

Последний из рассматриваемых основных методов оценки выполнения работы называется контрольным поведенческим перечнем (behavior checklist). Этот инструмент, эмпирически сбалансированный образец которого приведен в примере 0.6, требует, чтобы наблюдатель регистрировал, а не оценивал чье-то поведение, вопрос здесь в следующем: имели место или нет указанные действия? Основное преимущество этого чисто описательного инструмента — возможность его использования в целях профессионального роста; контрольный перечень более, чем какой-либо иной метод, обеспечивает работников вполне конкретной обратной связью в отношении того, что им следует сделать, чтобы улучшить выполнение своей работы.

Многолетние исследования индустриально-организационных психологов со всей очевидностью показывают, что не существует идеального инструмента оценки выполнения работы: одни служат осуществлению определенных задач лучше, чем другие. Разработка программы, направленной на достижение каких-то целей и совместимой с имеющимися ресурсами, начинается с осмысления исследуемого предмета. Окончательное решение принимается тогда, когда определены относительные преимущества и недостатки основных альтернативных вариантов каждого решения. Чтобы решение было максимально выверенным, различные вопросы, на которые необходимо ответить, рассматриваются как не зависящие друг от друга, хотя в действительности так не бывает. Решения, касающиеся того, что следует оценивать, как правило, играют основную роль при выборе метода оценки. В основе всех подобных решений лежат ключевые вопросы надежности и валидности, и теперь можно направить наше внимание на такой аспект оценки выполнения работы, как возможность допущения шибок.