Удовлетворенность работой и абсентеизм

 

Изучив три независимых метаанализа связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом, Хэкетт (Hackett, 1989) обнаружил устойчивые отрицательные корреляции. Самыми сильными были корреляции между: а) длительностью отсутствия и б) общей удовлетворенностью работой и между: а) частотой отсутствия и б) удовлетворенностью выполняемой работой. Эти отрицательные корреляции достоверно установлены; однако те же самые данные слабо подтверждают вывод о том, что большая часть дисперсии абсентеизма обусловлена неудовлетворенностью работой. Бро (Breaugh, 1981) обнаружил, что ни одна из трех оценок установок, использованных в его лонгитюдном исследовании абсентеизма у ученых-исследователей, не позволяла повысить точность прогнозов, которые можно было сделать на основе данных о регулярности их присутствия на предыдущей работе. Уотсон (Watson, 1981) пришел к заключению, аналогичному выводу Поппа и Белоглава (Рорр & Belohlav, 1982).

Одна из наиболее интересных попыток объяснения причин того, что удовлетворенность работой постоянно оказывается слабым прогностическим фактором для абсентеизма, была сделана Клеггом (Clegg, 1983). В своем обзоре 17 релевантных исследований Клегг отмечает, что очевидная альтернатива гипотезы «неудовлетворенность работой вызывает больший абсентеизм» вообще никогда не исследовалась. Имеется в виду предположение о возможном существовании противоположной каузальной связи: повышенный абсентеизм может приводить к большей неудовлетворенности работой. На интуитивном уровне такое предположение кажется разумным. Если абсентеизм вызывает неблагоприятные последствия, такие как неодобрение начальника (или коллег), удержания из зарплаты, необходимость задерживаться на работе или неоплачиваемая сверхурочная работа с целью наверстать упущенное, то удовлетворенность работой может, соответственно, снизиться.

В своем исследовании, в котором участвовало около 2500 сотрудников, Клегг нашел подтверждение противоположной каузальности и убедительно показал, что необходимы дополнительные исследования. Впоследствии Тарену (Tharenou, 1993) исследовала обе гипотезы в лонгитюдном исследовании абсентеизма по неуважительным причинам среди новых сотрудников, проходивших обучение на рабочих местах в компании по оказанию коммунальных услуг. Она пришла к выводу, что гипотеза «абсентеизм вызывает неудовлетворенность» позволяет делать более точные прогнозы, чем традиционная точка зрения. Остается надеяться, что и другие индустриально-организационные психологи обратят внимание на эту интересную возможность, Исследование которой может пролить свет на многие неясные вопросы.

 

Контроль над абсентеизмом

 

Исследователи уделяют абсентеизму так много внимания по ряду причин, в том числе и потому, что ожидают, что, углубив понимание этого явления, они смогут разработать план корректирующих действий. Наиболее очевидная область применения таких исследований — это помощь организациям в том, чтобы с самого начала «отсеивать» кандидатов с характеристиками, про которые известно, что они связаны с большим абсентеизмом. Эта идея кажется разумной, поскольку в большинстве организаций на долю относительно небольшой части рабочей силы приходится непропорционально высокий процент абсентеизма. Несмотря на логичность такого подхода, на практике существуют ограничения, не позволяющие отказывать в приеме на работу людям, предрасположенным к абсентеизму (т. е. тем, кто с большей статистической вероятностью будет отсутствовать на работе).

Наиболее устойчивым личным коррелятом абсентеизма является пол, но дискриминация по половому признаку при приеме на работу запрещена законом. Более перспективен подтвержденный Иванчевичем (Ivancevich, 1985) результат Бро (Breaugh, 1981), который обнаружил, что лучшим прогностическим признаком будущего абсентеизма является абсентеизм в прошлом: в данном случае используется поведенческая, а не личная характеристика. К сожалению, это характеристика прошлого поведения; отказ в приеме на работу на основании частых прогулов на предыдущем месте работы может быть расценен нашими судами как несправедливая дискриминация.

Более практичный способ применения знаний о личных переменных для контроля над абсентеизмом был проиллюстрирован в отрывке, приведенном в рубрике «Психология в действии» в начале этой главы. В компании Wilton Connor Packaging внимание было сконцентрировано на переменных, от которых зависит способность сотрудников присутствовать на работе. Компания ничего не могла поделать с такими факторами, как несчастные случаи, болезни или размер семьи, но она могла упростить решение некоторых проблем, связанных с планированием времени. Она также решила транспортные проблемы многих сотрудников; некоторым из них прежде приходилось добираться до работы и возвращаться домой на двух автобусах с пересадкой.

Исследования крупным планом. Влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров

Вопрос исследования: Как гибкий график работы влияет на присутствие сотрудников на работе?

Тип исследования: Естественный полевой эксперимент.

Испытуемые: 134 (экспериментальная группа) и 140 (контрольная группа) служащих-почасовиков, не связанных с техникой, ориентированных на обслуживание клиентов большой муниципальной компании по коммунальному обслуживанию.

Независимая переменная: Гибкий или жесткий график работы.

Зависимая переменная: Уровень отсутствия на работе по неуважительным причинам, измерявшийся как общее количество дней отсутствия за месяц, отнесенное к общему количеству сотрудников.

Общая процедура: С согласия профсоюза в большом подразделении компании по коммунальному обслуживанию была принята экспериментальная программа гибкого планирования рабочего времени. От сотрудников требовали присутствия на работе в основные периоды времени с 9.30 до 11 утра и с 14 до 15.30. Остальное рабочее время можно было распределять как угодно с 7 утра до 18 часов. В течение этого года проводился сбор данных об абсентеизме.

Анализ: Ауторегрессивный интегрированный анализ с подвижным средним значением (autoregressive integrated moving average — ARIMA), класс методов, разработанных для оценки влияния дискретных событий на анализ временного ряда вмешательств (time series intervention analysis).

Результаты: Относительные уровни абсентеизма для экспериментальной и контрольной групп показаны на приведенной ниже гистограмме.

 

 

Вывод: «Результаты... демонстрируют значительное снижение уровня отсутствия на работе для экспериментальной группы, где проводилось вмешательство в виде гибкого планирования рабочего времени... имеются явные практические результаты, которые позволяют увеличить способность сотрудников присутствовать на работе».

 

По материалам D. L. Dalton and D. J. Mesch,

«The Impact of Flexible Scheduling on Employee Attendance and Turnover».

Administrative Science Quarterly, 1990, 35, 370-387.

Гистограмма построена по данным, приведенным в отчете.

 

Опыт компании Wilton Connor подтверждает важную мысль — когда речь идет о контроле над абсентеизмом, организация имеет гораздо больше возможностей контролировать средовые переменные по сравнению с личными, такими как удовлетворенность работой. В рубрике «Исследования крупным планом» описан интересный полевой эксперимент, в котором использован этот факт. В этом исследовании (Dalton & Mesch, 1990) целевой средовой переменной было планирование рабочего времени (независимая переменная). После введения гибкого графика сотрудники получили некоторую свободу и могли организовать свое рабочее время таким образом, чтобы проще было увязать работу со своей жизненной ситуацией. Например, сотрудники, которые живут далеко и совершают длинные поездки на работу и обратно, могут выбрать для себя рабочий день с 7.30 до 15.30, чтобы по дороге не попадать в транспортные пробки. Сотрудник, который пытается согласовать свой график работы с режимом работающего супруга, может выбрать другой режим.

Полевой эксперимент.

Среди сотрудников коммунальной службы, которые получили возможность работать по гибкому графику, произошло резкое снижение абсентеизма, а также уменьшилась текучесть кадров; тем не менее по прошествии одного года программа была закрыта и показатели абсентеизма постепенно вернулись к уровню, который был до эксперимента. Как отмечают авторы исследования, в сложной рабочей среде реализация гибкого планирования рабочего времени и менеджмент в этих условиях могут вызывать затруднения. С точки зрения менеджмента обычно проще использовать в качестве стратегии контроля над посещаемостью положительное подкрепление за регулярное присутствие на работе.