Пример 5. 9 официальный перечень задач

ПО ОРИЕНТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ ИХ НЕПОСРЕДСТВЕННЫХ СУПЕРВИЗОРОВ

Фамилия сотрудника     1. Оказать новому сотруднику радушный прием 2. Объяснить общую организационную структуру отдела и его связь с деятельностью других подразделений компании 3. Объяснить сотруднику в общих чертах, в чем будут состоять его личный вклад в выполнение задач отдела и его первое задание 4. Обсудить с сотрудником содержание его работы и дать ему экземпляр описания его должностных обязанностей (если таковое имеется) 5.Рассказать, какие программы обучения действуют в отделе и каковы практика и процедуры повышения зарплаты 6. Выяснить, где проживает сотрудник, и обсудить, какими средствами транспорта он может пользоваться 7. Объяснить сотруднику условия труда: а. часы работы, листки учета рабочего времени б. пользование проходной для сотрудников и лифтами в. перерыв па обед г. перерывы на чашку кофе и для отдыха д. пользование телефоном и почтой в личных целях е. политика и требования, касающиеся сверхурочной работы ж. дни и порядок выплаты зарплаты з. шкафчики для одежды и. прочее:__________________________________________ 8. Требования, которые необходимо выполнять, чтобы сохранить свое место в компании, — объяснить правила, касающиеся: а. выполнения обязанностей б. присутствия на рабочем месте и пунктуальности в. неразглашения конфиденциальной информации г. поведения д. внешнего вида е. ношения форменной одежды 9. Представить новых постоянных сотрудников менеджеру(ам) и другим супервизорам. Особое внимание следует уделить тому человеку, которому будет подчинен новый сотрудник 10.Препроводить сотрудника к его непосредственному, супервизору, который: а. представит нового постоянного сотрудника его коллегам б. ознакомит сотрудника с его рабочим местом в. начнет обучение на рабочем месте

Выполнено (следует отметить отдельно для каждого пункта)

 

Если пункт невозможно выполнить, то на отведенном для отметки о выполнении месте следует поставить букву «Н»

 

____________________ Подпись сотрудника ________________ Число   Форма проверена для регистрации: ______________________ Число

___________________________ Подпись супервизора ________________________ Отдел     ________________________ Отдел кадров

 

Из книги J. Famularo, Handbook of Modem Personnel Administration.

Copyright 1972 McGraw-Hill.

Значение социализации

 

Кац (Katz, 1964) выделяет три типа поведенческих характеристик, которые должны быть присущи сотрудникам организации для ее наиболее эффективного функционирования. Во-первых, сотрудники не должны увольняться из компании. Во-вторых, они должны надежно выполнять свои производственные задания, и, наконец, они должны демонстрировать умение сотрудничать с другими и продуцировать новые идеи, выходящие за рамки должностных обязанностей. Степень выраженности этих поведенческих характеристик у каждого отдельного сотрудника зависит от многих факторов, в том числе от того, насколько комфортно сотрудник чувствует себя на работе, насколько легко он справляется с выполнением своей работы, насколько ярко выражена у него мотивация помощи организации в достижении ее целей — то есть от уровня эффективности социализации сотрудника в организации.

Теория социализации

 

С тех пор как индустриально-организационные психологи впервые стали обращать внимание на роль социализации в достижении эффективности организаций, они разрабатывают модели этого процесса. Наиболее широкую известность получили такие модели, как трехэтапная модель начала карьеры (Buchanan, 1977), трехэтапная модель вступления (entry model) (Porter, Lawler & Hackman, 1975), трехэтапная модель социализации (Schein, 1978) и модель тактики социализации (Van Maanen & Schein, 1979). Опираясь на эту литературу, Фельдман (Feldman, 1981) предлагает трехэтапную модель, изображенную на рис. 5.4.

Согласно модели Фельдмана, социализация происходит в три этапа, которые называются предварительным этапом (anticipatory stage), этапом непосредственного знакомства (encounter stage) и этапом приспособления и принятия (change and acquisition stage). Каждый этап имеет определенные цели, которые называются задачами социализации.

 

• Предварительный этап. Потенциальный новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том, насколько его (ее) собственные умения, способности, потребности и ценности соответствуют требованиям и возможностям данной организации.

• Этап непосредственного знакомства. Новый сотрудник знакомится со своими новыми производственными задачами, его (ее) включают в рабочую группу, он(а) определяет свою роль внутри рабочей группы и разрешает любые конфликты, возникшие из-за того, что он(а) является членом этой группы (межгрупповой конфликт) и всей организации (конфликт с внешним миром — outside-life conflict).

• Этап приспособления и принятия. Новый сотрудник осваивает свои производственные задачи и роли и удовлетворительно приспосабливается к рабочей группе и культуре организации. С этого момента новичок становится полноправным членом организации (insider).

 

Фельдман исходит из предположения, что между задачами социализации и характеристиками производственного поведения, описанными Кацем, существуют различные прямые и косвенные связи. Например, новаторство и способность к сотрудничеству зависят от уяснения стоящих перед работниками производственных задач и успешности приспособления к нормам и ценностям рабочей группы (этап изменений и принятия). Социализация имеет также аффективные последствия для новых сотрудников, в том числе появление чувства удовлетворения и более сильной внутренней мотивации работы и эмоциональной вовлеченности в работу.

 

 

Рис. 5.4. Модель социализации в организации Из статьи D. С. Feldman, «The Multiple Socialization of Organization Members». Academy of Management Review, 1981, 6. 309-318.