Методы обеспечения дисциплины

Неюридические методы были в свое время закреплены в кодексах законов о труде ранее, сюда включаются методы убеждения, воспитания, общественного воздействия, создание организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы; в настоящее время они также используются, но они не поименованы в ТК РФ.

Методы убеждения и воспитания взаимосвязаны и иначе они называются «корпоративной культурой», т.е. это условия психологические, моральные, нравственные, в которых не только осуществляется работа, но и обеспечивается формирование или коррекция поведения личности в рамках производства или трудового коллектива, т.е. это воздействие разного рода общественных форм на сознание человека.

Юридические методы – в ТК закреплено всего 2 таких метода: поощрения и принуждения.

Метод поощрения

Данный метод выражается в публичном признании заслуг и достижений работника в рамках данного работодателя, либо с привлечением третьих лиц; такое признание осуществляется в четкой юридической форме посредством распоряжения или приказа работодателя о применении соответствующей меры либо посредством ходатайства работодателя перед третьим лицом о применении соответствующей меры.

Поощрение можно подразделить на:

1. Поощрения, исходящие от работодателя

Примерные перечень дан в статье 91 ТК РФ (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и прочее). Такие поощрения могут быть моральными и материальными. Поощрение производится путем издания распоряжения. Видов поощрений может быть множество (как захочет работодатель)

1. Поощрения, исходящие от третьих лиц, но с участием работодателя

Награждение государственными наградами, званиями либо ведомственными наградами и званиями. Как правило, такие награждения осуществляются в связи с длительной профессиональной деятельностью работника, его стажа работы по специальности, в целом схема представления к награде схожа для государственных и ведомственных наград.

К государственным наградам представляются те работники, которые имеют особые достижения в своей профессиональной деятельности и при этом они подпадают под критерий, которые содержатся в указах Президента «о государственных наградах» и «о почетных званиях».

Процедура представления к государственной награде: работодатель направляет ходатайство в орган государственной власти субъекта и в рамках административной процедуры рассматривается данное ходатайство, если оно удовлетворяется, то тогда орган государственной власти субъекта подготавливает представление, которое направляется в структуру при Президенте, ведущую вопросами награждения. Если представление удовлетворяется, то подготавливается указ Президента и он, соответственно, подписывается им. Данная процедура очень длительна, как правило, длится более 1 года. Если речь идет о федеральных учреждениях или предприятиях, то соответствующее представление может готовить федеральный орган исполнительной власти, которому подведомственен данный орган.

Ведомственные звания – регламент о награждении ими разрабатывает органом исполнительной власти и распространяется на работников в рамках данной сферы управления (административная система, хотя обычные работники министерства тоже сюда входят).

Процедура представления схожа с первой процедурой, но разница в том, что решение принимает министр, а не Президент. Ведомственными наградами могут награждаться работники смежных отраслей, не подпадающие под иерархическую систему, если их опыт и знания оказывали влияние на развитие другой отрасли управления.

Метод принуждения

Данный метод состоит из 3 вариантов:

1) Пресечение

Это не ответственность, так как речь идет о прекращении противоправного поведения, а также предупреждении в дальнейшем развития негативной ситуации. Наиболее известный вариант этой меры – отстранение от работы лица, находящего в состоянии алкогольного или иного опьянения (статья 76 ТК РФ); также отстранение от работы в связи с отказом от прохождения медицинского освидетельствования работником.

2) Меры дисциплинарного воздействия

Это не ответственность, но это такие возможности, которые есть у работодателя, которые ограничивают нарушителя в способности реализовать свое право. К данным мерам относится депремирование. Есть и другие варианты дисциплинарного воздействия, они могут быть предусмотрены локальным актом: например, если есть очередность по получению жилья или путевок, то можно из начала очереди переместить в конец данного работника.

3) Меры ответственности (прежде всего дисциплинарной, но и материальной в том числе)

Ответственность (обе) направлены на негативную оценку противоправного поведения, но при помощи разных механизмов воздействия. Если дисциплинарная ответственность больше направлена на психологическую сферу, то материальная прежде всего направлена на имущественную сторону. Это 2 вида ответственности, т.е. они самостоятельны, поэтому не исключается возможность их одновременного применения. Главное различие их – основание – правонарушение, но характер состава правонарушения разный. В рамках дисциплинарной ответственности – состав формальный, где ущерб не является условием, важно просто нарушение; в материальной ответственности напротив – нет ущерба, нет ответственности