Поняття та види соціального партнерства 1 страница

Соціальне партнерство є системою відносин між роботодав­цями, їх організаціями і об’єднаннями та найманими праців­никами, профспілковими організаціями і їх об’єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співро­бітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне парт­нерство розглядають також як складову предмета трудового права та принцип трудового права, на основі якого здійснюється колек­тивно-договірне регулювання.

Соціальне партнерство спрямоване на: забезпечення соціаль­ного миру в суспільстві, зменшення гостроти соціальних кон­фліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найма­них працівників; забезпечення активної ролі держави у перего­ворному процесі з питань встановлення умов праці, забезпечен­ня взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозу­мінню між ними, забезпечення належних умов праці і достат­нього життєвого рівня працівників.

У науці трудового права виділяють 2 основних види со­ціального партнерства — біпартизм і трипартизм.

У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія та ін.), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів (біпартизм). Колективні переговори ведуться між ро­ботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних кон­фліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співро­бітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, здійснює частково організаційно-технічне забез­печення цих переговорів.

 

Тристороннєе співробітництво (трипартизм) здобуло поши­рення у Франції, Німеччині, Австрії та багатьох інших країнах. У цьому виді соціального партнерства, крім об’єднань роботодав­ців і організацій найманих працівників, активну роль при про­веденні колективних переговорів відіграє держава. Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійно стороною в особі державних органів(як правило, це міністерства праці чи інші спеціально створені органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому

рівні встановлює ряд мінімальних соціаль­них гарантій. Крім того держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висування представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме такий вид соціального партнер­ства здобув поширення і в Україні.

19. Форми соціального партнерства

Одним із завдань соціального партнерства є пошук компро­місних рішень і розв’язання проблем мирним шляхом, узгод­ження особистих та колективних інтересів.

Це завдання досягається за допомогою таких основних форм:

• проведення спільних консультацій щодо регулювання со­ціально-трудових відносин;

• ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод;

• розгляд і вирішення розбіжностей, що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів);

• участь працівників в управлінні організацією.

Ці форми соціального партнерства здійснюються на основі взаємної поваги і довіри соціальних партнерів, їх рівноправності, всеохоплюючого характеру соціального партнерства, пріоритет­ності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і консультацій, недопущення погіршення домовленостей, досяг­нутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод), обов’язковості виконання досягнутих домовленостей, відпові­дальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень і досягнутих домовленостей.

В Україні прийнято кілька нормативно-правових актів, які розкривають зміст форм соціального партнерства. Основними є закони України “Про колективні договори і угоди”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, а також закони України від 3 березня 1998 р. “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, від 24 травня 2001 р. “Про організації роботодавців”. Окремі питання участі праців­ників в управління організацією відображені у Господарському кодексі України. У додатку № 4 до Генеральної угоди, укладеної 19 квітня 2004 р. між Кабінетом Міністрів України, всеукраїн­ськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004— 2005 роки, передбачено порядок здійснення соціального діалогу, що визначає предмет та механізм проведення консультацій, переговорів, узгоджувальних нарад, робочих зустрічей та засідань відповідних тристоронніх органів соціального партнерства. Проте існує необхідність прийняття закону, який у комплексі визначив би поняття, засади, суб’єкти, види та форми соціаль­ного партнерства.

20. Поняття та сфера укладення колективних угод

Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Ко­лективні угоди містять положення, що є обов’язковими для роботодавців і їх об’єднань, представників найманих праців­ників і їх об’єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх під­писали.

Згідно з Законом України “Про колективні договори і угоди” розрізняють такі колективні угоди:

• генеральна угода, що укладається на державному (все­українському) рівні;

• галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;

• регіональні угоди, що укладаються на регіональному (ад­міністративно-територіальному) рівні.

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, які об’єд­налися для ведення колективних переговорів і укладення ге­неральної угоди, та роботодавці, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників,> |< і пні Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці і іч об'єднання, профспілки або об’єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єд­наннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноважен­ня, і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Закон України “Про колективні договори і угоди” встановив загальні вимоги до їх змісту. Генеральна угода визначає основні принципи і норми соціально-економічної політики і правового регулювання трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих пра­цівників у межах адміністративно-територіальної одиниці. При­чому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою. Її поло­ження є обов’язковими для застосування під час ведення колек­тивних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлювати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації та пільги.

Зміст генеральної угоди охоплює взаємні домовленості сто­рін щодо встановлення гарантій праці і забезпечення продук­тивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання тру­дових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення тощо. У сфері оплати праці сто­рони можуть встановити перелік мінімальних гарантованих роз­мірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для підвищення реальної заро­бітної плати, зростання основної частки заробітної плати у серед­ній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімальних розмірів ставок (ок­ладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.

В Україні існує практика договірного регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин за допомогою колективних угод. Наприклад, в Україні було укладено кілька генеральних угод:

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і проф­спілковими об’єднаннями України (1995 р);

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Ук­раїнським союзом промисловців і підприємців та профспілко­вими об’єднаннями України на 1997—1998 роки;

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Кон­федерацією роботодавців України та профспілковими об’єд­наннями України на 1999—2000 роки. Її дія була продовжена на 2001 рік;

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфе­дерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспіл­ками і профоб’єднаннями на 2002-2003 роки,

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, все­українськими об’єднаннями організацій роботодавців і підпри­ємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004—2005 роки.

21. Поняття та порядок укладення колективного договору

Колективний договір згідно з трудовим правом розгляда­ється у кількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення. Колективний договір, будучи актом со­ціального партнерства, розглядається як нормативно-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає без­посередньо зі змісту ст. 1 Закону України “Про колективні договори і угоди”, де визначається, що він укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

Колективний договір — це нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між робото­давцем і найманими працівниками з метою регулювання вироб­ничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгод­ження інтересів суб’єктів соціального партнерства.

Сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 Закону України “Про колективні договори і угоди” — він укла­дається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують най­ману працю і мають статус юридичної особи. Отже, два чин­ники — використання найманої праці і наявність статусу юридич­ної особи — визначають сферу укладення колективного договору.

Як науковцями, так і практиками трудового права обстоюється необхідність внесення змін, які б дозволяли укладати колек­тивні договори також з роботодавцями — фізичними особами, що наймають працівників. Законодавством також передбачена можливість укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємств, установ, організацій.

Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені най­маних працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. За наявності на підприємстві кількох проф­спілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва відповідно до кількості членів профспілок, яких вони об’єднують. Вести переговори і укладати колективні до­говори мають право також представники найманих працівни­ків, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні проф­спілки і за умови їх обрання на загальних зборах (конференції) найманих працівників.

Законодавством України заборонено втручання у діяльність найманих працівників і їх представників у проведенні колектив­них переговорів та укладенні колективних договорів, не до­пускається ведення переговорів та укладення колективних дого­ворів від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють роботодавців. У разі, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інте­реси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніш як за 3 місяці до закінчення строку дії колективного договору. Цей строк може бути іншим, якщо сторони зазначили про це у колдоговорі. Слід врахувати, що на новостворених підприєм­ствах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у 3-місячний строк після державної реєстрації підпри­ємства.

Сторона, що виявила ініціативу у проведенні колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє іншу про початок переговорів. Друга сторона протягом 7 днів зобов’язана роз­почати переговори. Порядок ведення переговорів з питань роз­робки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним прото­колом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колектив­ного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від ос­новної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроб­лення проектів колективного договору, угоди діяльність робочої комісії є безперервною. Сторони можуть переривати перего­вори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Робоча комісія готує проект колективного договору з ураху­ванням пропозицій, що надійшли від працівників, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. У разі недосягнення згоди і виникненні колективного трудового спору питання укладення колективного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому Законом України “Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Проект колективного договору обговорюється серед найма­них працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конференції). У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не повинен пере­вищувати 10 днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представ­никами сторін не пізніше, як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено самими зборами (конфе­ренцією).

Після затвердження і підписання колективні договори під­лягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб’єкти реєст­рації і їх повноваження регулюються Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колектив­них договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225.

22. Сторони та зміст колективного договору

Стаття 12 КЗпП України визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі 'їх відсутності — представників, вільно обраних на загаль­них зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавчо стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і усклад­нює реалізацію відповідної норми на практиці, потребує узгод­ження щодо визнання стороною колективного договору робото­давця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками. Держава визнає проф­спілкові організації повноважними представниками колектив­них інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства най­маних працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. ст. 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Представництво інтересів найманих працівників у колек­тивних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб’єктами — представниками. Пред­ставники обираються у тому випадку, якщо на виробничому рівні відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов’язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах най­маних працівників або уповноважених ними органів. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повнова­ження.

Стаття 7 Закону України “Про колективні договори і угоди” встановлює примірний перелік зобов’язань сторін, які визна­чають зміст колективного договору. У колективному договорі можуть бути визначені випадки змін в організації виробництва

і праці, положення щодо забезпечення продуктивної зайнятості, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов праці та охорони праці, умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвід­ношень в оплаті праці тощо.

Сторони визначають зміст колективного договору шляхом: конкретизації правових норм, встановлених державою; встанов­лення умов праці, якщо таке згідно з законодавством віднесено до компетенції суб’єктів договірного регулювання; підвищен­ня рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством, або заповнення прогалин у трудовому праві.

В юридичній літературі всі умови, що становлять зміст колек­тивного договору, поділяються на 3 групи:

• інформативні, які здебільшого містять норми централізо­ваного законодавства, угод вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо, що і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними;

• зобов’язальні — це взаємні зобов’язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колек­тивного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов’язків учасників договору;

• нормативні — це такі умови, в яких сторони на виробни­чому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці.

Сторони самостійно визначають структуру колективного до­говору, враховуючи особливості діяльності юридичної особи. До колективного договору можуть долучатися додатки, переліки, положення тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають норма­тивний характер (наприклад, перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день).

Розділ III. УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

23. Поняття, сторони та зміст трудового договору

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко застосовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов’язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язу­ється виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноваже­ний ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, не­обхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно- правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою “трудові угоди”. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов’язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання. За ци­вільно-правовим договором особа виконує замовлення самостій­но або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлені на під­приємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто вико­нувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне вико­нання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної від­повідальності.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Роботодавець — це зазвичай фізична або юридична особа.

Зміст трудового договору формують взаємні зобов’язання його сторін.

У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП України, яка передбачає “обов’язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядку”, та обов’язок роботодавця “виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необ­хідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін”.

Переважно, права і обов’язки сторін, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, гарантії, які передбачають мінімальний розмір за­робітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину трудового договору складають договірні (погоджувальні) умови. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище праців­ника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законо­давством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які по­винні бути обов’язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов’язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов’язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхід­них умов. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учас­ника трудових правовідносин.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважаєть­ся умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати — трудова функція працівника.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб’єктивних чинників: професії, спеціальності, кваліфікації та чинників об’єктивного плану: відповідної посади чи вико­нуваної роботи. Трудова функція — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визна­чається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визна­чення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудово­го договору мають ту особливість, що вони не є обов’язкови­ми для погодження при прийнятті на роботу. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи сумі­щення, про випробувальний термін та ін. Доволі поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про забо­рону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу.

24. Форма трудового договору

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’яз­ковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудо­вого договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, передбачених законодавством України.

Організований набір проводиться органами державної служби

зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців під­писують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами підвищеного ризику для здоров’я необхідно керуватися Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, ро­бота на яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову від­пустку за особливий характер праці, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов’язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов’язана з державною таємни­цею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо.

25. Випробування при прийнятті на роботу

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прий­нятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповід­ності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпоряд­женні про прийняття на роботу. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після за­кінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійсько­вої) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місце­вість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробуван­ня, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників — й місяць. Законодавством можуть встановлю­ватись й інші терміни.Так для державних службовців випробувальнийтермін встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених законодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відпо­відну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

У період випробування на працівника повністю поширю­ється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов’язки, ви­значенні трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповід­ність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до за­кінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припи­нення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.

26. Загальний порядок укладення трудового договору. Фактичний допуск до роботи

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо поряд­ку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вима­гати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше, і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сіль­ських населених пунктів — довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток.