Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют его повышению, а другая - может препятствовать его росту и, в определенных случаях, снижать уже достигнутый уровень качества трудовой жизни. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.

В общем случае факторы формирования качества трудовой жизни можно разделить на две больших группы - технико-организационные и социально-экономические. При этом невозможно однозначно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее. Однако, если исходить из основного постулата экономики труда – основным мотиватором к труду является неудовлетворенность базовых потребностей человека, то на первый план выступают социально-экономические факторы.

Применительно к условиям современной России, а так же учитывая менталитет россиянина, складывающийся веками, группа социально-экономических факторов представляется наиболее значимой.

В свою очередь, в группе социально-экономических факторов правомерно выделить две подгруппы - экономико-правовые и социально индивидуальные. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов в пределах общей группы на качество трудовой жизни.

Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития национальной экономики и общества в целом постоянно изменяются и дополняются. На государство возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона, которые обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д.

С этой точки зрения ведущая роль отводится трудовому кодексу, который и определяет место трудящегося в системе экономических отношений, а также его права и ответственность. Кроме того, трудовой кодекс закрепляет определенный уровень обязательных социальных гарантий со стороны как государства, так и работодателя. Безусловно, трудовой кодекс постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. В целом же комплекс работ по законотворчеству в сфере трудовых отношений призван создавать более стабильную обстановку в стране (регионе, на предприятии) и способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень и т.п.

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ положительно отражается на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности выполняемой работы, заинтересованность в результатах труда в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

На организацию производства как один из важнейших факторов качества трудовой жизни указывает большинство экономистов. Новые технологии, прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников на не свойственных им работах, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно­управленческие мероприятия, направленные на лучшее использование трудового потенциала работников, на совершенствование социально-трудовых отношений и т.п., и, в итоге, на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономической системы (государства или отдельно взятого предприятия) в целом.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые, как социально-экономические, так и организационно-технологические параметры, влияющие на работников. Например, изменения в уровне децентрализации власти, расширение участия рабочих в вопросах принятия важных для организации решений, концентрация внимания на обучении, подготовке руководящих кадров, разработка программ управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти и подобные мероприятия должны быть направлены на то, чтобы дать работникам дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.