Управление профессиональной мотивацией

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно раз­делить на три группы: мотивы трудовой деятельности,

мотивы выбора профессии

мотивы выбора места работы.

Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формирова­нию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места рабо­ты).

 

Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, ко­торые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа причин - побужденияобщественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать по­мощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа - получение определенных материальных благдля себя и се­мьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребно­стей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей приро­де, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процес­се созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов.

Для научного управления мотивацией работников необходимо владеть теориями мотивации

- Теория потребностей А. Маслоу

- Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга

- Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

- Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинеона

- Теория ожиданий В. Врума

- Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи

 

 

Основные виды мотивов

В трудовой деятельности проявляются пять основных мотивов.

Мотив выгоды заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды включается и материальная выгода, и социальная. Наличие явно выраженной связи между результатами труда и полученными при этом выгодами усиливает мотив выгоды.

Мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в процессе труда. Под опасностью здесь понимается не только возможность физических повреждений, но и материальные опасности (лишение премии), а также опасности социального порядка (административное наказание, потеря уважения). Нельзя расценивать опасность как понятие, противоположное выгоде.

Мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение. Способы, которыми рабочий лучше владеет, обычно являются и более желаемыми. Особенно неудобными оказываются те приемы труда, которые представляются рабочему ненужными и противоречат сложившимся у него навыкам. Например, средство индивидуальной защиты, без которого, по мнению рабочего, можно обойтись, представляется ему особенно неудобным, хотя на деле оно может мало мешать работе.

Мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Проявление мотива удовлетворенности зависит от ценностных критериев, склонностей, интересов работника. Такой мотив особенно силен тогда, когда профессия соответствует направленности рабочего, представляется ему престижной.

Мотив «нивелирования» заключается в стремлении действовать в соответствии с тем, какой образ действий принят в данной рабочей группе. Мотив этот является продуктом коллективного труда, человек в данном случае не ждет ни награды, ни наказания.

Все перечисленные мотивы в той или иной мере присутствуют в трудовой деятельности любого рабочего. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей мотивации у разных людей далеко не одинаков. Подобная иерархия мотивов, вместе с иерархией потребностей, отражает то динамическое ядро личности, которое можно определить как ее направленность. Показателем же места того или иного мотива в общей мотивации является его сила по сравнению с силой других трудовых мотивов.

Виды стимуляции

Стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем чем ру­тиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль игра­ют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально от­рицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотиваци­онный потенциал стимулов в нужном направлении (т. е. применять их или устранять).

Сила мотива зависит от многих факторов, что показал еще Н. Ах (14. АсЬ, 1910). Он выявил зависимость силы мотива от степени осознанности и ясности объекта мотивации, назвав ее законом специальной детерминации воли. На силе мотива ска­зывается закрепленность навыка, притягательность объекта воздействия. Ожидае­мый результат, идеализированный объект усиливают мотив. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада­чи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто­ров.