Порядок увольнения в случае сокращения численности или штата работников организации

Организация самостоятельно определяет структуру и штаты (штатное расписание). Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ, при перераспределении обязанностей работников, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы, влекущими изменения в составе работников.

Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Руководителем принимаются во внимание различные сведения, характеризующие производственную деятельность работников (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, о стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, сведения о поощрениях и др.).

При сокращении численности или штата работников работодатель не вправе (как ранее допускалось) в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Иными словами, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно, если его должность сохраняется в штатном расписании.

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ:

при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Пункт 2 ст. 81 ТК РФ не применим к трудовым отношениям работника, который заключил трудовой договор с работодателем - физическим лицом (уволить работника по данному основанию нельзя).