Порядок высвобождения работников при сокращении численности или штата и ликвидации организации

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, а также под увольнением понимается освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности или предоставление военнослужащему права покидать расположение воинской части (корабля) или убывать с места службы на установленное непродолжительное время.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 ТК РФ. В ст. 81 ТК РФ указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основа­ния, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников.

Все основания расторжения трудового договора по инициати­ве работодателя по ст. 81 ТК РФ можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника, и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, большинство основа­ний расторжения трудового договора с работниками по инициа­тиве работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ содержат вину работника, его различные проступки.

Рассмотрим такое основание увольнения по ст. 81 ТК РФ, как ликвидация организации.

Ст. 61 ГК РФ предусматривает, что юридическое лицо (организа­ция) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Сами же доказательства ликвидации при споре об увольнении представ­ляет работодатель. Он обязан письменно под расписку преду­предить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Исключение из этого правила, когда работодатель с письменного согла­сия работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК РФ и без предупреждения, но с одновременной выплатой дополни­тельной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Такое правило ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия, особенно тяжело при этом приходится беремен­ным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит за­прет на их увольнение, но при ликвидации организации отменил их обязательное трудоустройство, хотя в ст. 261 ТК РФ предусмотрен ряд гарантий для такой категории граждан при расторжении трудового договора. Так, например, в соответствии с абз. 4 ст. 261 ТК РФ их увольнение не допускается, но даже из этого есть ряд исключений.

Рассмотрим такое основание увольнения по ст. 81 ТК РФ, как сокращение численности или штата работников организации.

Расторжение трудового договора по такому основанию счита­ется законным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий:

1) действительного сокращения численности или штата (сокращаются должности согласно штатному рас­писанию или фонд заработной платы, общая численность работ­ников);

2) учтены лучшие деловые качества работника;

3) при рав­ных деловых качествах (производительности труда и квалифика­ции) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе;

4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу;

5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца.

При нару­шении даже одного из первых четырех условий работник под­лежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое ус­ловие и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истече­нии двух месяцев со дня предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.).

Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, эти категории оставляются на работе при сокращении численности или штата в самую первую очередь, даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении пра­во преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК РФ предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпоч­тение отдается: 1) семейным — при наличии двух или более ижди­венцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с само­стоятельным зарабоТК РФом; 3) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны. В коллективном договоре могут предусматриваться и иные категории работников. Оценку деловых качеств работника произ­водит работодатель.

Пятое условие, которое должен выполнить рабо­тодатель при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а также по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является членом профсоюза. В таком случае должно быть в соответст­вии со ст. 82 и 374 ТК РФ получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обя­зан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия ре­шения.

При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что все основания расторжения трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

В заключении следует отметить, что увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях:

· основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;

· порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;

· действие трудового договора прекращено.