Презумпції трудового права України

Презумпції - закріплені в нормах права припущення про наявність чи відсутність певних фактів, які мають юридичне значення, тобто презумпції - це узагальнення не достовірні, факти умовні, але можливі.

Презумпції – припущення про наявність або відсутність фактів, які підтверджуються або спростовуються в процесі доведення (Денисов).

У правовій реальності презумпції є феноменом, який, не будучи юридичним фактом, може породжувати правовідносини, виступати способом установлення юридичних фактів, за якого юридичний факт передбачається існуючим на підставі повторюваного, типового явища об'єктивної реальності.. Презумпції - важливий і досить гнучкий інструмент регулювання правовідносин, завдяки якому зникають сумніви в існуванні певного юридичного факту, оскільки в них: 1) відображаються вихідні, принципові засади права; 2) закладений механізм реалізації цих засад.

Кожна галузь права має чималий "набір" презумпцій.

-------

Серед загальноправових презумпцій, які використовуються у трудовому праві України, детальніше слід зупинитися на презумпціях знання закону та добросовісності учасників трудових правовідносин.

Презумпція знання закону у трудовому праві є спростовною та має свою специфіку в трудовому законодавстві в силу існування локальних нормативних актів. Таким чином, у трудовому праві слід розмежовувати презумпцію знання трудового законодавства та презумпцію знання інших нормативних правових актів, зокрема, колективних договорів, угод і локальних нормативних актів. Відносно останніх, то про презумпцію знання працівниками таких актів можна говорити тільки у випадку належного ознайомлення працівників з їх положеннями. Під належним ознайомленням слід розуміти обов’язкову наявність особистого підпису працівника, який засвідчує як факт ознайомлення, так і факт прийняття цих положень, тобто свого роду є гарантією згоди працівника їх дотримуватися.

У цьому зв’язку позитивно слід оцінити норму проекту Трудового кодексу України, яка встановлює, що роботодавець зобов’язаний доводити власні нормативні акти до відома всіх працівників. Якщо такий акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник повинен бути ознайомлений з ними під розпис (ч. 4 ст. 13 проекту Трудового кодексу України).

В умовах розширення приватноправових начал у регулюванні трудових відносин особливе значення набуває презумпція добросовісності сторін трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, яка безпосередньо стосується проблеми зловживання правом.

Виходячи з того, що у ст. 1 проекту основним завданням нового Трудового кодексу України визначено створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових правовідносин, видається, що презумпція добросовісності за аналогією з цивільним правом повинна знайти своє пряме закріплення у тексті Трудового кодексу України, як і принцип неприпустимості зловживання правом суб’єктами трудових правовідносин.

До міжгалузевих презумпцій, що використовуються у трудовому праві, можна віднести презумпцію невинуватості працівника. Слід відмітити, що чинним Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП України) передбачений обов’язок роботодавця довести вину працівника не тільки у випадку притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а й при притягненні його до матеріальної відповідальності незалежно від підстави (ст. 138 КЗпП України).

У сфері трудових відносин презумпція невинуватості працівника виступає як гарантія захисту його прав, тому така норма повинна бути збережена і у новому Трудовому кодексі України. Водночас відносно роботодавця, у першу чергу, його зобов’язань майнового характеру перед працівником, досить виправданою є презумпція винуватості, яка знайшла своє закріплення у ч. 2 ст. 412 проекту Трудового кодексу, згідно з якою роботодавець несе відповідальність перед працівником за умови, якщо він не доведе, що шкода заподіяна внаслідок дії непереборної сили.

Серед галузевих презумпцій істотне значення має презумпція недійсності умов договорів про працю, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю. Деякі вчені трудового права розглядають її як один із принципів трудового права.

Це одна з небагатьох презумпцій-принципів, яка прямо закріплена у чинному КЗпП України (ст. 9). Однак, на сьогодні законодавчо не врегульовані правові наслідки та порядок визнання таких умов недійсними, що негативно позначається на практичній реалізації вказаної норми.

У цьому контексті проект Трудового кодексу є більш досконалим. Так, ст.ст. 54 та 55 проекту присвячені недійсності трудового договору та окремих його положень, а також правовим наслідкам такої недійсності, що має сприяти однозначності для правозастосовної практики. Крім того, у ньому чітко прописані положення, відповідно до яких не тільки договори про працю не можуть суперечити законодавству, але й нормативні акти роботодавця не можуть суперечити колективним угодам, колективному договору, а також установчим документам роботодавця — юридичної особи (ст. 13 проекту ТК України).

З урахуванням такої характерної ознаки трудового правовідношення як стабільність, презумпція трудового договору, укладеного на невизначений строк, є однією з важливих гарантій трудових прав працівників. Опосередковано ця презумпція знайшла відображення у ст. 39-1 КЗпП України, згідно з якою, якщо після закінчення строку дії трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, переукладені один чи декілька разів, вважаються укладеними на невизначений строк. На відміну від чинного КЗпП України презумпція трудового договору, укладеного на невизначений строк, знайшла своє пряме закріплення у ст. 68 проекту ТК України, відповідно до якої, якщо роботодавець не доведе факт узгодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення, трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк.

На даний час в умовах розповсюдження так званої нетипової зайнятості однією з важливих юридичних презумпцій у трудовому праві слід визнати презумпцію трудових відносин. У проекті Трудового кодексу вперше у трудовому законодавстві України знайшла втілення норма про співвідношення цивільно-правових та трудових відносин. Так, п. 10 ст. 6 проекту передбачає, що у випадку, якщо органами державного нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства або у судовому порядку буде встановлено, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими, до таких відносин застосовуються норми Трудового кодексу.

Проте не можна однозначно погодитися з формулюванням, запропонованим законодавцем, оскільки у тексті основного законодавчого акта (ТК України), завдання якого — регулювати трудові відносини, фактично закріплюється спростовна презумпція цивільно-правових відносин.

Крім того, ця норма повністю повторює ст. 15 Трудового кодексу Російської Федерації, що піддається критиці у науковій літературі, зокрема, професорами Лушніковими, на думку яких, таке формулювання не забезпечує захист інтересів працівника, оскільки у цьому випадку саме на нього покладається обов’язок доводити існування трудових відносин. Навпаки, у сфері застосування особистої праці, законодавчо повинна бути закріплена презумпція трудових відносин, тобто роботодавець, а не працівник повинен доводити які відносини виникли між ними щодо застосування праці. Така презумпція повинна забезпечити переважній захист інтересів працівника в рамках соціального призначення галузі трудового права.

В окремих випадках презумпції у трудовому праві виникають з постанов Пленуму Верховного Суду України. Подібну практику слід замінити виключно законодавчим закріпленням правових презумпцій, які повинні на рівні закону формулюватися так, щоб не виникало потреби їх розширеного тлумачення — ні судового, ні доктринального. Не можна виводити презумпції, виходячи із змісту законодавства, оскільки це не вносить ясності у їх застосування на практиці і позбавляє презумпцію того правового значення, яке вона має насправді.

У цьому зв’язку не можна не згадати про ще одну важливу презумпцію у трудовому праві — тлумачення всіх суперечностей у трудовому законодавстві на користь працівника. На жаль, у чинному законодавстві про працю вона жодним чином не відображена, проте знайшла своє легальне закріплення у проекті Трудового кодексу України. Так, у разі, якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або якщо норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов’язків працівника і роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника (ч. 2 ст. 18 ТК України).

Як висновок, слід зазначити, що презумпції у трудовому праві у взаємозв’язку з кореспондуючими їм правовими принципами виражають сутність правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, визначають спрямованість трудового права як галузі. У них, з одного боку, відображаються вихідні принципові засади трудового права, а з іншого, у них закладений механізм реалізації цих основних засад. Як системоутворюючі фактори галузі трудового права презумпції покликані встановлювати певні гарантії для працівників від неправомірних дій роботодавця, що зумовлене захисною функцією трудового права. При цьому при розробці та прийнятті нового Трудового кодексу України слід особливо ретельно підходити до питання формулювання та закріплення правових презумпцій у тексті закону, з метою забезпечення збалансування інтересів основних суб’єктів трудових правовідносин — працівника і роботодавця.