Мотивация персонала в организации

1. Сущность и содержание понятие мотивация.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

4. Виды и способы мотивации персонала, их эффективность.

 

Руководители всегда осознавали, что необходимо людей побуждать работать на организацию. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к процесс к деятельности для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества (или работодателя) имеется необходимый набор благ, которые соответствуют потребностям человека. Для получения этих благ нужны трудовые усилия работника. Благо может стать стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Мотив – это то, что определяет действия человека. Мотивом к действию являются потребности человека. Потребность – это ощущение у человека психологического или физиологического недостатка чего- либо. Потребности могут быть первичными (врожденные) и вторичными (вырабатываются в ходе познания и приобретения опыта). Потребности удовлетворяются посредством вознаграждения. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения бывают внешние (заработная плата, продвижение по службе, похвала, признание и др.), которые обеспечивает организация, и внутренние (чувство успеха при достижении целей, самоуважение, дружба, общение в процессе работы), которые приносит человеку сама работа.

Теоретически, мотивацию, как процесс можно представить из ряда этапов: 1) возникновение потребностей; 2) поиск путей их удовлетворения; 3) определение направления действия; 4) осуществление действий; 5) получение вознаграждения за осуществление действия; 6) удовлетворение потребностей.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Самый первый из применяемых методов мотивации – метод «кнута и пряника». В 1940-х годах появляются психологические теории мотивации, которые развиваются и в настоящее время. Современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемыми потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее известные содержательные теории мотивации:

* теория потребностей Маслоу;

* теория ERG Альдерфера;

* теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

* двухфакторная модель Герцберга.

Создавая теорию мотивации, Абрахам Маслоу разделил потребности человека на пять основных категорий (физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности; потребности в уважении; потребности самовыражения), расположив их в строгой иерархической последовательности. Согласно пирамиде потребностей А. Маслоу потребности высших уровней (социальные, в уважении, самовыражении) не мотивируют человека, пока не удовлетворенны потребности низшего уровня (физиологические и потребности в безопасности и защищенности).

Клейтон Альдерфер считал, что существует три группы потребностей:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Классификация потребностей, согласно теории Альдерфера, достаточно наглядно соотносится с группами потребностей тео­рии Маслоу. Так же, как у А. Маслоу, эти три группы потребностей распо­ложены иерархически. Однако, по мнению Альдерфера, движение по удовлетворению потребностей идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Наличие двух направлений движения открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Третьей теорией мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда. Он выделял три вида потребностей: власть, успех и причастность. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретен­ные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал модель мотивации, кото­рая базируется на двух группах факторов: мотивирующих и гиги­енических. Мотивирующие факторы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста) связанны с самим характером и сущностью работы и оказывают сильное воздействие на поведение человека. Гигиенические факторы (заработная плата, безопасность и достойные условия труда, режим и распорядок работы, отношения с коллегами и подчинен­ными) связанны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и не играют мотивирующей роли, а их отсут­ствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В отличии от содержательных теорий мотивации, процессуальные определяют не только потребности, но и анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

К процессуальным теориям мотивации относят следующие:

· теория ожидания Врума:

· теория справедливости Адамса;

· модель мотивации Портера – Лоулера;

· теория постановки целей Э. Локка;

· концепция партсипативного управления.

Теория ожидания базируется на том положении, что человек направляет свои усилия на достижения какой–либо цели только тогда, когда он будет уверен в достижении этой цели и удовлетворении своих потребностей.

Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с награждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера(рисунок 13), достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

 

Рисунок 13 – Модель Портера-Лоулера

 

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь как внутренние (7а – чувство удовлетворения, самоуважения и т.п.), так и внешние (7б – похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Данная модель доказывает, что результативный труд доставляет удовлетворение.

Исходя из теории постановки целей Эдвина Локка, поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Ради достижения поставленной цели он осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу, т.е. ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Удовлетворенность результатом определяется внутренним по отношению к человеку процессом (соотнесение человеком результата с поставленной целью) и внешним процессом (реакция на результаты труда человека со стороны окружения).

Концепция партсипативного управления – это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации. Согласно данной концепции:

- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу;

- работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы;

- работникам дается право контроля за количеством и качеством труда;

- работникам предоставляется широкое участие в рационализаторской деятельности;

- работникам предоставляется право на формирование рабочих групп по собственному усмотрению.

Для выполнения работником задач, поставленных организацией, должен существовать мотив поведения человека.

Способы мотивации условно могут быть разделены на эконо­мические, организационные и моральные. На практике все они тесно переплетены, их часто бывает трудно разграничить.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выго­ды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Косвенная экономическая мотивация — это мотивация свобод­ным временем (например, сокращенный рабочий день или увеличенный ежегодный отпуск, скользящий или гибкий графики работы, предоставление отгулов).

К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями (интересные цели), мотивацию обогащением содержания работы (предоставлении содержательной, интересной, разнообразной и соци­ально значимой работы, с широкими перспективами профессио­нального и должностного роста) и мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их и процесс коллективного творчества, консультирование с ними по специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности).

 

В мотивационном менеджменте имеется достаточно большой набор методов мотивации, в частности: мотивирование, ориентированное и низкокваллифицированный персонал; мотивирование, основывающееся на повышение ответственности и заинтересованности в результатах труда: мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждении, и др.

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа - определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

Для реализации любого управленческого воздействия необходимы три компонента: объект управления, субъект управления и собственно воздействия. На рисунке 14 представлены некоторые факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности предприятия.

 

Моральными способами мотивации являют­ся похвала и критика.

Успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении поло­жения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

 

Рисунок 14 – Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности предприятия