Рекомендации по повышению привлекательности имиджа как индикатора корпоративной культуры организации

 

Комплекс проблем в повышении привлекательности имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» следует решать комплексно, планомерно и в соответствии с изменениями корпоративной культуры. Это говорит о том, что предлагаемые мероприятия должны следовать друг за другом в логической последовательности.

Для начала необходимо узнать существуют ли на предприятии условия для реализации предлагаемых мероприятий. Иными словами необходимо сделать вывод о том, целесообразно вообще проводить какие-либо изменения в имидже исследуемого предприятия. Для этого оценим готовность предприятия к таким изменениям.

Наиболее удачная методика оценки разработана московской аудиторской компанией «Полимекс», позволяющая выявить несколько признаков, степень проявления которых в деятельности предприятия характеризует его готовность к использованию стратегического управления и планирования, к работе по маркетинговой стратегии [35, с. 179]. Эти признаки проявляются на предприятии в разной мере и характеризуют в конечном итоге его конкурентные преимущества:

 

• 
  определенность миссии;
• 
  определенность целей и стратегии предприятия;
• 
  наличие отлаженного механизма сбора, анализа и обработки маркетинговой информации;
• 
  работа по повышению конкурентоспособности предприятия;
• 
  адаптируемость предприятия к открывающимся возможностям;
• 
  ориентированность текущего управления на выполнение стратегических задач предприятия;
• 
  организационное разделение задач стратегического управления от задач оперативного управления;
• 
  наличие штабных подразделений, осуществляющих внутрифирменное консультирование по вопросам стратегического развития;
• 
  приглашение сторонних консультантов для решения неспецифических задач;
• 
  постоянное информирование персонала о стратегических целях и планах предприятия;
• 
  высокий уровень корпоративной культуры;
• 
  наличие на предприятии эффективно работающего маркетингового подразделения.

Одновременно, в целях формирования позитивного корпоративной культуры ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», способствующего успеху предприятия, рекомендуются мероприятия, представленные в таблице 16.

Таблица 16

Мероприятия по разработке позитивного многоаспектного имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Наименование группы восприятия	Рекомендуемые мероприятия по формированию позитивного корпоративного имиджа
1. Потребители	Проведение рекламной кампании в регионах с целью формирования позитивного имиджа (увеличения известности) торговой марки предприятия; подача рекламной информации должна вестись с учетом представления потребителей о качестве, возможностях дизайна продукции Создание и развитие системы сервисного обслуживания Размещение в рекламной продукции информации о заявленной миссии и стратегических целях предприятия (отра- жающих интересы потребителей), подчеркивающей общественный статус потребителей, а также информации о раз- нообразии, технологичности, дизайне выпускаемой продукции
2. Общественность	Проведение рекламной кампании в периодической региональной печати с публикацией информации о миссии и стратегических целях предприятия (с учетом интересов общественности), деловой репутации предприятия и его руководителя, участии предприятия в различных социальных программах Публикация интервью руководителя с целью формирования его позитивного имиджа в глазах общественности
3. Госструктуры	Формирование неформальных отношений с представителями власти через участие в политической жизни, поддержку политических и общественных движений, участие в решении региональных проблем экологии, занятости, здравоохранения
4. Партнеры	Обеспечение возможности ознакомления партнеров с миссией и стратегическими целями предприятия Формирование высокой деловой репутации предприятия путем обеспечения строгого выполнения договорных обязательств
5. Персонал	Внедрение в сознание сотрудников четких представлений о миссии и стратегических целях предприятия путем отражения их содержания внутри офисных помещений, упомина- ния на различных собраниях и совещаниях Внедрение системы обучения персонала, направленной на повышение его профессионального и культурного уровня Внедрение системы информирования персонала о задачах, решаемых предприятием с целью повышения уровня информационной открытости руководства Разработка и внедрение системы оценки работы персонала на основании принятых критериев с учетом мер материального и морального стимулирования Внедрение системы социальных гарантий сотрудникам

Таким образом, формирование позитивного корпоративного имиджа предприятия — процесс сложный и многогранный, требующий особого внимания и больших усилий. Любая, даже небольшая, организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения общества и сотрудников к себе. Только в этом случае, как показывает практика, можно рассчитывать на долговременный успех.

Нами предлагается четыре пути совершенствования привлекательности имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

1. Создание единой организации фирменной торговли

2. Программа продвижения товара;

3. Применение методики эффективного управления ассортиментом товарной группы как средство по повышению привлекательности имиджа

4. Применение практических методов разработки и анализа товарной стратегии предприятия на основе внутренней вторичной информации (на основе классической матрицы БКГ).

Наличие фирменных атрибутов (фирменные стиль, знак, цвет и др.) в немалой степени способствует рекламе ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» в целом и усиливают корпоративную культуру.

Задачи работы ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» обусловлены ее целями и включают в себя:

— изучение конъюнктуры рынка;

— изучение и формирование спроса на товары;

— эффективное воздействие на проводимую работу по обновлению, улучшению ассортимента и повышению качества товаров;

— обеспечение высокой культуры обслуживания, предпродажной подготовки товаров, доставки их покупателям, сборки и установки изделий в случаях, предусмотренных нормативными актами, проведение консультаций и оказание других услуг;

— внедрение прогрессивных торгово-технологических процессов с учетом достижений науки, техники, передового зарубежного и отечественного опыта;

— образцовая постановка рекламы товаров.

Социальная эффективность фирменной торговли ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» характеризуется высокой способностью решать задачи по организации потребления товаров, снижению совокупных затрат на потребление за счет изучения конъюнктуры рынка, ее способности оказывать влияние на товарное предложение через свои хозяйственные связи с производителями потребительских товаров, ее влияния на формирование спроса населения.

Фирменная торговля ведет к укреплению положения предприятий-производителей, обеспечивает рынок сбыта, а значит, стабильность и доходность. Для местных бюджетов, которые зависят в первую очередь от налоговых платежей промышленных предприятий, стабильность и прибыльность последних играют важную роль. Поэтому местные власти заинтересованы в развитии фирменной торговли как одного из факторов повышения благосостояния своего региона.

Помимо этого в проекте мы предлагаем основные элементы формирования позитивного имиджа руководителя.

Переговоры являются одной из основных ситуаций, в которых важно поддержание имиджа руководителя. В этом случае руководитель представляет компанию в целом, и его имидж должен способствовать улучшению впечатления оппонентов о компании, или, по крайней мере, не вредить имиджу компании.

Если оппонент приезжает в город, в котором проживает данный руководитель, последний должен позаботиться о его встрече и размещении. Особое уважение подчеркивается тем, что оппоненту предоставляется гид, который сопровождает его по городу и участвует в проведении культурной программы.

Особое значение имеет организация рабочего места сотрудников. Даже если в профессиональные обязанности сотрудника не входит работа с клиентами, его рабочее место должно быть организовано так, чтобы имидж фирмы не пострадал в случае его непредвиденного посещения.

Руководитель проводит в офисе больше времени, чем дома. Несмотря на это, многие руководители тратят на обустройство офиса меньше времени, чем на продумывание обстановки своего дома.

Окружающая обстановка способна существенно повлиять на отношение к работе и настроение. В светлом, просторном офисе, создающем приятную атмосферу, человек чувствует себя иначе, чем в грязном, обшарпанном помещении. Комфортабельные условия работы влияют не только на физическое, но и на психическое самочувствие.

Специалисты, занимающиеся дизайном офисов, считают, что рабочая среда должна рассказывать о бизнесе, а не о личностях работающих. Например, если работник устроит на своем рабочем месте «выставку» своих достижений в спорте или искусстве, он может непреднамеренно задеть чувства посетителей. Они посчитают необходимым поинтересоваться, что это за предметы, поэтому придется о них рассказывать. Слишком явная демонстрация достоинств действует подавляюще. Этим работник лишает визитера возможности заметить в ходе дальнейших отношений «О, так вы, оказывается замечательный яхтсмен/ хоккеист?» При такой откровенной самопрезентации пропадает ощущение конфиденциальности. Кроме того, некоторые могут воспринять такой стиль как подавляющую других саморекламу.

Очень существенным является вопрос выбора помещения для переговоров. Успех переговоров определяется большим набором компонентов, к числу которых можно отнести доступный для всех телефонный аппарат для связи с «внешним миром», просторную комнату для переговоров, комнату для проведения конфиденциальных встреч и т.д.

Руководство фирмы должно позаботиться об удобной мебели. Рекомендуется помимо стола для переговоров иметь поодаль еще один. Такой стол может использоваться для того, чтобы выпить чашечку кофе или чая. Вокруг него формируется уютный и комфортабельный уголок, где в сложных, а иногда и тупиковых, ситуациях можно изменить настроение оппонента. После перерывов продуктивность несколько падает. Переговоры после приема кофе или чая могут пойти несколько в иной тональности. Такой подход не только полезен для представителей данной фирмы, но он может способствовать улучшению имиджа фирмы в целом и руководителя в частности.

Частным случаем переговоров является собеседование. При прохождении собеседования значение имиджа особенно велико. Так как собеседование, как правило, проводят люди, не знающие лично кандидата, они судят о нем именно на основании имиджа, впечатления, которое он производит. Для того чтобы это впечатление было благоприятным, кандидат должен руководствоваться рядом рекомендаций.

Для того чтобы собеседование прошло наилучшим для кандидата образом, нами рекомендуется:

 

• 
  изучить компанию, в которой он намерен работать;
• 
  заранее подготовить резюме, рекомендательные письма и другие документы (дипломы, лицензии и т.д.);
• 
  постараться предугадать вопросы, которые будут заданы и заранее подготовить ответы на них; импровизированные ответы вредят имиджу кандидата;
• 
  тщательно продумать гардероб и внешний вид в целом; одежда должна соответствовать имиджу компании, в которой кандидат собирается работать;
• 
  не задавать вопросы о вознаграждении;
• 
  вести себя спокойно и уверенно.

К «продаже» своего имиджа компании следует относиться так же, как к продаже любого другого товара.

Достигнув определенного уровня, руководитель может оказаться в ситуации, когда он сам должен заниматься приемом сотрудников на работу, непосредственно или косвенно участвуя в этом процессе. На этом этапе имидж руководителя не менее важен, чем на этапе его участия в собеседовании в качестве кандидата на должность.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов, и, собственно, приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения потребностей организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность, специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – знание требований к рабочему месту.

Для того чтобы сформировать команду, способную эффективно работать, руководитель должен подбирать работников, обладающих определенными качествами. Известно, что только лидер может «притянуть» к себе лидеров. В таблице 17 приведен примерный список качеств, которые должен искать в потенциальных работниках руководитель для создания работоспособной команды.

Таблица 17

Качества, которые руководитель должен искать в потенциальных работниках

Качество	Характеристика качества
Позитивное восприятие	Способность положительно относиться к людям и к ситуациям
Служение общим интересам	Готовность подчиняться, играть в команде и следовать за лидером
Потенциал роста	Стремление к личному росту и самосовершенствованию, способность продолжать расти по мере усложнения задач
Последовательность	Готовность ставить потребности руководителя и организации выше собственных желаний
Порядочность	Надежность и сильный характер, постоянство в словах и поступках
Широта кругозора	Способность видеть всю организацию и ее потребности
Дисциплинированность	Готовность выполнять требования независимо от собственного настроения
Признательность	Благодарное отношение, которое становится образом жизни

Одной из целей процесса формирования имиджа руководителя является усиление влияния на подчиненных, завоевание авторитета. Ниже приведены возможные уровни влияния руководителей на членов его команды.

Чаще всего встречается влияние, предоставляемое человеку его положением в структуре организации. Такой тип влияния не выходит за пределы рабочих обязанностей. С этого начинают все новые руководители. В дальнейшем они могут заработать больше влияния, либо уменьшить и то незначительное влияние, которое определяется должностью.

Этот тип влияния основан на профессиональных способностях, умении выполнить работу. Последователи уважают мнение компетентного руководителя, когда дело касается их работы.

Последователи могут уважать руководителя за его личные качества – индивидуальность, внешность и харизму. Влияние, основанное на личных качествах, несколько шире, чем основанное на компетентности.

Влияние, основанное на свойствах личности, возникает благодаря наличию у руководителя внутреннего стержня. Это влияние опирается на характер. Когда новые лидеры приобретают влияние, основанное на свойствах личности, они делают значительный шаг в своем развитии.

Вопросы формирования имиджа важны на каждом из этапов становления бизнесмена. Но технология формирования при этом будет существенно отличаться. Если начинающий предприниматель может заниматься своим имиджем самостоятельно, то лидер должен привлекать к этому целую команду специалистов для того, чтобы удержать свои позиции.

Заключение

 

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Существует множество определений термина «корпоративная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Корпоративный имидж выступает как один из инструментов достижения стратегических целей предприятия, затрагивающих основные стороны его деятельности и ориентированных на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы, связанной с превращением реального имиджа предприятия в позитивный.

В проекте было проведено исследование культуры в имидже организации на примере ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Анализ потенциала компании показал, что с финансовой точки зрения оно находится в стабильном положении.

Согласно обобщенному тесту на выявление мощности корпоративной культуры, культура ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» была определена как умеренно мощная. Сила корпоративной культуры зависит от организационного уклада компании. Следовательно, являясь строго иерархичной компанией с сильным вертикальным распределением, ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» не может не иметь организационную культуру ниже мощной. Такие структуры, как правило, закрыты от прямого внешнего давления, и носят строго сбалансированные уровневое распределение. Хотя мощность корпоративной культуры довольно высокая, это обусловлено наличием правил и норм, которые негласно определены в компании. Являясь лидером на рынке, ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» постоянно направляет свою политику в русло необходимости эффективной деятельности, следованию миссии и целям.

Оценка имиджа проводилась посредством анонимного опроса потребителей продукции ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», деловых партнеров, сотрудников фирмы, а также представителей местной общественности и региональной администрации. Численность экспертных групп, представляющих соответствующие группы восприятия, составляла от 15 до 20 человек, что вполне достаточно для формирования представительной выборки. При этом в результате опроса экспертов получены оценка реального корпоративного имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», а также оценка «зеркального» имиджа, отражающая представления руководителя предприятия (генерального директора) о корпоративном имидже организации.

В качестве инструментов изменения организационной культуры в ЗАО регламентируются, например, такие:

 

• 
  моделирование ролей и процессов (связанных с внедрением НИОКР, производством, инновациями, персоналом);
• 
  привлечение внешних консультантов;
• 
  некоторые изменения организационной культуры;
• 
  обучение и тренировки персонала, в частности и высших менеджеров.
• 
  формирование легенд в организации.

Новый тип организационной культуры должен быть основан на создании творческой атмосферы в организации, поощряющей работников к созданию нового во всех сферах функционирования предприятия.

Предприятие должно по возможности ориентироваться на так называемый «менеджмент развития», адаптированный к российской экономической ситуации:

- опора на собственные силы;

- ориентация на конкретные эффективные действия;

- превращение обстоятельств в возможности;

- сплочение людей в нацеленный на результаты коллектив, вера в успех и высокие цели дела;

- создание новой инновационной организационной культуры, быстрое принятие решений, высокая реакция на изменения среды.

Нами предлагается четыре пути совершенствования привлекательности имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

1. Создание единой организации фирменной торговли

2. Программа продвижения товара;

3. Применение методики эффективного управления ассортиментом товарной группы как средство по повышению привлекательности имиджа

4. Применение практических методов разработки и анализа товарной стратегии предприятия на основе внутренней вторичной информации (на основе классической матрицы БКГ).

Помимо этого, в проекте мы предлагаем основные элементы формирования позитивного имиджа руководителя.

Вопросы формирования имиджа важны на каждом из этапов становления бизнесмена. Но технология формирования при этом будет существенно отличаться. Если начинающий предприниматель может заниматься своим имиджем самостоятельно, то лидер должен привлекать к этому целую команду специалистов для того, чтобы удержать свои позиции.
Список литературы

 

1.
Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско-американского делового партнерства). - М.: «Дело ЛТД», 2007 - 208 с.

2.
Глазунов А.В. Постоянное улучшение. Подходы, методы и приемы. // Методы менеджмента качества, 2008, №2.

3.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП «Сувенир», 2007

4.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2007

5.
Грейсон Дж., O'Делл К. Американский менеджмент на пороге XX века. М.: Экономика, 2007

6.
Гуияр Ф., Келли Дж. Преобразование организации. М.: ДЕЛО, 2008

7.
Данилевский Н.Я. Россия и Европа (1871). - М.: Книга, 2007. - 575 с.

8.
Должностная инструкция в процессно-ориентированной организации. // Управление компанией, 2007. №5.

9.
Дружинин В.Н. Судьба интеллекта в России//Психологическое обозрение. 1995. № 1. с.34 - 36.

10.
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2007

11.
Ивлев В.А., Попова Т.В. Реорганизация деятельности предприятий: от структурной к процессной организации. М.: Научтехлитиздат, 2008

12.
Изменения в системах управления в 21-ом веке. // Брошюра «Все о качестве. Зарубежный опыт», 2007, № 28.

13.
Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес-процессов. М.: СИНТЕГ, 2007

14.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2007.

15.
Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. М.: Машиностроение, 2007

16.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007

17.
Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. Саратов. СГТУ, 1998. - 268 с.

18.
Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. М.: Наука, 2007. - 145 с.

19.
Кхол Й. Эффективность управленческих решений. М.: Прогресс, 1975

20.
Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М.: «Ключ», 1999. - 223 с.

21.
Лосский Н.О. Характер русского народа. - М.: Политиздат, 2005. Кн. 1 - 62 с.; кн. 2 - 90 с.

22.
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра - М, 1999

23.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2007.

24.
Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1999

25.
Марковский В. Новый порядок. // Top-Manager, 2008, № 1.

26.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007

27.
Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2007. с. 63-70.

28.
Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980

29.
Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2008.

30.
Моргунов Е. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008

31.
Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент.1996. №3. С.70 - 104.

32.
Наумов А., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США)//Менеджмент. 1995. №1. С.41-59.

33.
Ньюстром Джон В., Дэвис Кейт. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: ПИТЕР, 2008

34.
Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. М.: Финансы и статистика, 2005

35.
Перепелкин Л.С. Этнопсихология современного производства//Человек. 2005, №6. С. 104 - 109.

36.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986

37.
Покровский Н.Е. Добрые советы для господ русских, не намеревающихся оставаться в Америке//Социс. 2007. №1. С. 74 - 79.

38.
Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974

39.
Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях//Менеджмент.1995. №1.С.60-78.

40.
Процессный подход. Сборник серии «Все о качестве. Зарубежный опыт». НТК «Трек», 2008

41.
Радаев В.В. Экономическая социология: общие контуры подхода//Социологические чтения. Вып. 1. М.: 1996. С. 96-120.

42.
Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М.: Аудит, 2005

43.
Розанов В.В. Сумерки просвещения. М.: Педагогика, 2005.

44.
Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2007.

45.
Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2008. с. 25-27.

46.
Рыбальченко, И.А. Практические методы разработки и анализа товарной стратегии предприятия на основе внутренней вторичной информации \\ http://www.cfin.ru/marketing. - 2008

47.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Х. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2007

48.
Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2007.

49.
Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. М. Наука. 2005. - 351 с.

50.
Сусоколов А.А. Русский этнос в ХХ в.: этапы кризиса экстенсивной культуры (гипотезы этноэкологической модели)//Мир России. 2007. т.3. № 2. с. 3 - 53

51.
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2008. с. 39-44.

52.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.

53.
Федотов Г.П. Судьба и грехи России. - Спб.: София, 2007. Т.1 - 350 с.; Т.2 - 348 с.

54.
Хамер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб.: изд-во СПб ун-та, 2005

55.
Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2007. (с. 51-52, 57-61, 65).

56.
Цугель Т.М. Десять шагов на пути к процессной структуре организации. // Методы менеджмента качества, 2008, №2.

57.
Шеер Август-Вильгельм. Бизнес-процессы: основные понятия, теории, методы. М.: Просветитель, 1999

58.
Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 2007

59.
Шоттмиллер Д. Затраты на качество стимулируют процессы непрерывного совершенствования. // Методы менеджмента качества, 2008, №2.

60.
Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2008.

61.
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7, 1996. с. 47-55.

62.
Юсупов И.М. Бессознательные детерминанты провинциальной российской ментальности//Российское сознание: психология, культура, политика. Материалы II Международной конференции по исторической психологии российского сознания «Провинциальная ментальность России в прошлом и будущем» (4-6 июля 2005 г., Самара). Самара: Изд-во СамГПУ, 2005. 437 с., с. 127 - 132.

63.
Янжул И.И. Из психологии народов (Экономическое значение времени и пространства). - Одесса.: Г. Бейленсон и И. Юровский, 1895. - 56 с.

 

Приложение 1.

Разработка алгоритма совершенствования корпоративной культуры ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Меры	Предпосылки применения	Преимущества	Недостатки
Обучение и предоставление информации	Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация	При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях	Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников
Привлечение к участию в проекте	Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им	Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную информацию для планирования	Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений
Стимулирование и поддержка	Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям	Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения	Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта
Переговоры и соглашения	Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений	Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления	Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп
Кадровые перестановки и назначения	Несостоятельность других "тактик" влияния или недопустимо высокие затраты по ним	Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат	Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц
Скрытые и явные меры принуждения	Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений	Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта	Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переориентации проекта

 

Приложение 2.

Фактическое значение оценок показателей имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» покупателями

№	Наименование показателя	Респонденты
1	2	3	4	5
1	Соотношение «цена-качество»	3,2	3,6	4,4	3,6	3,8
2	Ассортимент предлагаемой продукции	4,6	4,4	4,8	4,5	4,2
3	Мероприятия по стимулированию сбыта	3,8	2,6	3,6	4	4,2
4	Послепродажное обслуживание	4,2	4	4,5	3,5	4
5	Известность торговой марки	4,6	4,2	4,4	4,6	4,8
6	Фирменный стиль	3,6	2,6	3,6	4	4,5
7	Обслуживание персонала	4,2	4	4,2	4,1	4,6
8	Интерьеры торгового зала	3	3,4	3,6	3,8	4

Приложение 3.

Ранги характеристик, выставленные каждым покупателем

Ранги характеристик

№	Наименование показателя	Респонденты
1	2	3	4	5
1	Соотношение «цена-качество»	2	3	2	2	2
2	Ассортимент предлагаемой продукции	3	2	3	3	3
3	Мероприятия по стимулированию сбыта	4	4	5	4	4
4	Послепродажное обслуживание	5	5	4	5	5
5	Известность торговой марки	1	1	1	1	1
6	Фирменный стиль	8	8	7	8	8
7	Обслуживание персонала	6	7	8	6	7

 

Приложение 4.

Результаты расчета интегрального показателя оценки имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» у потребителей

	Показатели	Сумма
1	2	3	4	5	6	7	8
1 покупатель	оценка показателя	0,6	1	0,9	1	1	0,8	1	0,5	-
вес показателя	0,19	0,17	0,14	0,11	0,22	0,03	0,08	0,06	1,00
оценка с учетом веса	0,11	0,17	0,13	0,11	0,22	0,02	0,08	0,03	0,87
2 покупатель	оценка показателя	0,8	1	0,3	1	1	0,3	1	0,7	-
вес показателя	0,17	0,19	0,14	0,11	0,22	0,03	0,06	0,08	1,00
оценка с учетом веса	0,14	0,19	0,04	0,11	0,22	0,01	0,06	0,06	0,82
3 покупатель	оценка показателя	1	1	0,8	1	1	0,8	1	0,8	-
вес показателя	0,19	0,17	0,11	0,14	0,22	0,06	0,03	0,08	1,00
оценка с учетом веса	0,19	0,17	0,09	0,14	0,22	0,05	0,03	0,06	0,95
4 покупатель	оценка показателя	0,8	1	1	0,75	1	1	1	0,9	-
вес показателя	0,19	0,17	0,14	0,11	0,22	0,03	0,08	0,06	1,00
оценка с учетом веса	0,15	0,17	0,14	0,08	0,22	0,03	0,08	0,05	0,93
5 покупатель	оценка показателя	0,9	1	1	1	1	1	1	1	-
вес показателя	0,19	0,17	0,14	0,11	0,22	0,03	0,08	0,06	1,00
оценка с учетом веса	0,17	0,17	0,14	0,11	0,22	0,03	0,08	0,06	0,98
Среднее значение оценок с учетом весов	0,91

 

Приложение 5.

Результаты расчета интегрированного показателя оценки имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» у государственных органов

	Показатели	Сумма
1	2	3	4
1 эксперт	оценка показателя	0,9	0,6	1	0,6
вес показателя	0,2	0,3	0,4	0,1	1
оценка с учетом веса	0,18	0,18	0,40	0,06	0,76
2 эксперт	оценка показателя	0,7	0,4	0,9	0,7
вес показателя	0,2	0,3	0,4	0,1	1
оценка с учетом веса	0,14	0,12	0,36	0,07	0,62
3 эксперт	оценка показателя	0,6	0,8	0,7	0,8
вес показателя	0,2	0,3	0,4	0,1	1
оценка с учетом веса	0,12	0,24	0,28	0,08	0,64
4 эксперт	оценка показателя	0,7	0,6	0,6	0,8
вес показателя	0,3	0,2	0,4	0,1	1
оценка с учетом веса	0,21	0,12	0,24	0,08	0,57
5 эксперт	оценка показателя	0,8	0,5	0,4	0,7
вес показателя	0,2	0,3	0,4	0,1	1
оценка с учетом веса	0,16	0,15	0,16	0,07	0,47
Среднее значение оценок с учетом весов	0,61