повышения эффективности организации

Совершенствование системы мотивации как инструмент

 

Мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивы «включаются» с помощью стимулов, как материальных, так и моральных.

Различают две основные формы экономической мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где можно сравнительно точно определить результат деятельности отдельного сотрудника или подразделения. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

К экономическим методам стимулирования работников относятся:

- оплата по тарифным ставкам и должностным окладам;

- доплаты и компенсации;

- надбавки(за высокую производительность, личный вклад в повышение эффективности, выполнение срочных заданий);

- премии и вознаграждения(за качественное и своевременное выполнение работы, за изобретения, организаторские предложения, конечный результат);

- услуги фирмы работникам (социальные выплаты);

- участие работников в прибылях и создание рабочей собственности.

Первые четыре статьи обычно рассматриваются как составляющие заработной платы, основной части дохода наемного персонала.

В современных условиях предприятие или компания самостоятельно определяют системы оплаты труда и формы ее реализации, исходя из:

- особенностей производственной деятельности;

- поставленных целей;

- влияния внешних факторов на деятельность предприятия.

В результате компания может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счет которых осуществляются основные и дополнительные выплаты.

Основная часть доходов работников – заработная плата, своеобразная оценка его работы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Организация основной заработной платы обычно строится на использовании таких подходов, как нормирование труда и тарифная система. Различают две основные формы заработной платы: повременную (пропорционально отработанному времени) и сдельную(пропорционально объему изготовленной продукции). Повременную оплату труда применяют в основном в случаях, когда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- объем выпускаемой продукции и его качество слабо или вообще не зависит от отдельно взятого работника.

Основными условиями сдельной оплаты труда являются:

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- возможность точного учета объема выполняемых работ;

Существование возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ рабочими конкретного участка;

- наличие необходимости на конкретном производственном подразделении стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объема работ.

В условиях сдельной заработной платы оплата производится по расценкам, устанавливаемым на основе тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

В нашей стране, как и в большинстве развитых стран 70-80% работников получают заработную плату по повременной схеме.[1]

Общим для этих двух форм оплаты труда является увязывание заработка с результатами труда и заслугами сотрудника, что достигается с помощью использования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров с учетом сложности труда, его ответственности, уровня цен на предметы потребления, ситуации на рынке труда.

Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Их величина определяется на основе нормативных коэффициентов и показателей, учитывающих особенности производства, совмещение профессий, стаж работы, ученую степень и звания, сверхурочную работу.

Надбавки и премии представляют собой дополнительную заработную плату. Они являются одним из основных инструментов стимулирования к повышению качества труда и эффективности производства. Эти составляющие дохода сотрудников в наибольшей степени зависят от уровня производительности труда и личного вклада работника. Различие между надбавками и премиями состоит в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельного работника, и коллективное, направленное на мотивацию отдела, подразделения и т.д.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Поэтому в некоторых организациях используют бестарифную систему оплаты труда. При данной системе заработная плата всех- сотрудников предприятия независимо от должности представляет собой долю работника в фонде оплаты труда и всего предприятия, или отдельного подразделения. Бестарифная система включает различные способы определения доли заработной платы работника на основе учета:

- паевых взносов;

-«шкал справедливости»;

-интегрированных шкал;

- коэффициента «стоимости труда» (КСТ);

-коэффициента «трудового вклада»;

- экспертных оценок.

Бестарифная система интегрированных шкал предполагает, что фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система- заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. Контракты чаще всего содержат в себе следующие основные разделы:

- общая характеристика контракта;

- условия труда;

- оплата труда;

-социальное обеспечение;

- порядок прекращения контракта;

- решение спорных вопросов;

- особые условия.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работников, так и руководителей предприятия.

Социальные выплаты представляют собой частичное или полное покрытие следующих статей расходов:

-транспорт;

- медицинская помощь, оплата лекарств;

- спортивные и оздоровительно-профилактические расходы;

- отпуск и выходные дни;

- питание на рабочем месте;

- повышение квалификации работников фирмы;

- страхование жизни сотрудников предприятия и членов их семей;

- корпоративный отдых;

- консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам.

В последние годы многие фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия в прибылях и акционирование. Эмпирические данные показывают, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%.[2] Участие работников в прибылях осуществляется в форме отчислений в «фонды работников» доли прибыли текущего года с использованием льготного режима.

Оплаты труда руководящего состава может составлять процент от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты труда: оклад плюс надбавки и премии, начисляемые с учетом объема прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности руководителя.

Наряду с материальным мотивированием работников используются и моральные методы мотивации. По мнению Д. Хлебникова основным моральным фактором в российском бизнесе является личное общение с руководителем и здесь мотивирующих факторов может быть несколько:

- фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя – есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи;

- фактор «своего парня» - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать;

- фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;

- фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют «синдром советника», при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы.[3]

Все большей популярностью у отечественных менеджеров начинает пользоваться общественное признание заслуг работника. Эту тенденцию Д.Хлебников связывает с тем, что общественное поощрение проецирует следующие факторы:

- фактор статуса –если работника публично похвалили, значит он как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;

- фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;

- фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно если тот был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;

- фактор целеполагания – публичная похвала фактически является отражением целей руководителя.[4]

[1] Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование// Менеджмент сегодня-2009-№6-С.14.

[2] Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование// Менеджмент сегодня-2009-№6-С.16.

[3] Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации// Менеджмент сегодня-2009-№3-С.10.

[4] Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации// Менеджмент сегодня-2002-№3-С.11.